ev Onarım Umpo ve velesstroy personel departmanları - personel seçiminin özellikleri. Sınav: JSC Mobile TeleSystems MTS'nin kurumsal kültürü. Personel politikasının temel kavramları

Umpo ve velesstroy personel departmanları - personel seçiminin özellikleri. Sınav: JSC Mobile TeleSystems MTS'nin kurumsal kültürü. Personel politikasının temel kavramları

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

giriiş

1. Temel kavramlar personel politikası

2. MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerinin analizi

2.1 kısa bir açıklaması MTS OJSC

2.2 MTS OJSC personelinin analizi

2.3 MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerinin analizi

Çözüm

Kullanılan kaynakların listesi

giriiş

Sağlam bir personel politikası, herhangi bir organizasyonun başarısında kilit bir faktördür. Personel, organizasyonun ana ve en değerli kaynağıdır, Etkili yönetimşirketin günümüz pazarındaki rekabet gücünü sağlayacaklardır. Bu nedenle, personel politikasının ana yönlerinin tanımlanmasının yanı sıra kuruluş üzerindeki dış ve iç faktörlerin de dikkate alınması gerekli hale gelir.

Kuruluşun personel politikasının analizinin uygunluğu, personelle çalışmanın temel ilkelerini, yöntemlerini ve kriterlerini belirleyen personel politikası olmasından kaynaklanmaktadır.

Çalışmanın amacı, MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerini analiz etmektir.

· personel politikasının temel kavramlarını ortaya koymak;

· MTS OJSC'nin kısa bir tanımını verin;

· MTS OJSC personelini karakterize etmek;

· MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerini analiz eder.

İşin amacı, MTS OJSC'nin personel politikasıdır.

Çalışmanın konusu, MTS OJSC'nin personel politikasının ana yönleridir.

Eseri yazarken kullanılan yöntemler: genelleme yöntemi, gözlem, analiz ve sentez yöntemi (literatür teorik analizi dahil).

1 . Personel politikasının temel kavramları

Kuruluşun personel yönetimi alanındaki faaliyetleri, bu kuruluş için en önemli olan personel yönetiminin ana alanları ve bu çalışmanın temel özellikleri tarafından belirlenmelidir. Bu alanlar ve özellikleri, kuruluşun personel politikasına yansıtılır.

Böyle bir kavramın içeriğini açıklamadan önce personel politikası gibi bir kavramın tanımını netleştirmek gerekir. organizasyon politikası.

Kuruluş politikası- sistemin bir bütün olarak hareket ettiği ve bu sisteme dahil olan kişilerin ona göre hareket ettiği bir kurallar sistemi. Kuruluşun bir mali politikası, rakiplerle ilgili bir politikası vardır ve herhangi bir kuruluş geliştirir ve uygular. personel politikası.

Yani, kuruluşun personel politikası - personel çalışmasının genel yönü, bir dizi ilke, yöntem, form, insan kaynaklarını korumayı, güçlendirmeyi ve geliştirmeyi amaçlayan amaç ve hedefleri geliştirmek için bir organizasyon mekanizması, zamanında yanıt verebilecek nitelikli ve yüksek verimli, uyumlu bir ekip oluşturma sürekli değişen pazar gereksinimlerini göz önünde bulundurarak geliştirme stratejisi organizasyonları . Personel politikasının amacını not etmek önemlidir - bu, kuruluşun kendi ihtiyaçlarına, yasal gerekliliklere ve gelişmeye uygun olarak personelin sayısal ve niteliksel bileşimini güncelleme ve sürdürme süreçlerinin optimal dengesini sağlamaktır. işgücü piyasasının durumu.

Her sistem gibi personel politikasının da kendine has bir yapısı vardır. En önemli unsurları arasında özne, personel politikasının nesnesi bulunur. Ders Kuruluşun personel politikası, personel yönetim hizmeti, kuruluşun bağımsız yapısal bölümleri ve bölüm yöneticilerinden oluşan kuruluşun personel yönetim sistemidir. nesne Kurumun personel politikası, personelidir. Personel - bir kuruluşa (cihaz, departman, hizmet, laboratuvar, departman vb.) veya bir mesleğe (yönetim, idari, mühendislik, teknik vb.) ait olma temelinde birleştirilmiş bir işçi kategorisi. Bilimde "kadro" ve "personel" kavramları çoğunlukla eş anlamlı olarak kabul edilir.

Personel politikasının yönleri nelerdir? Ana olanları adlandıralım:

a) yeni teknolojilerin tanıtılmasını dikkate alarak iş yaratılmasını tahmin etmek;

b) kuruluşun mevcut ve gelecekteki görevlerini çözmek için personelin gelişimine yönelik programların geliştirilmesi;

c) motivasyon mekanizmalarının geliştirilmesi, iş tatmininin arttırılması;

d) personel alımı ve seçimi için modern sistemlerin oluşturulması;

e) personel alanında pazarlama faaliyetleri yürütmek;

f) sosyal programların geliştirilmesi;

g) istihdam programlarının geliştirilmesi;

h) ücretlerin teşvik edici rolünün güçlendirilmesi.

Personel politikasının oluşumu ve gelişimi, hem iç hem de dış olmak üzere çeşitli faktörlerden etkilenir.

Faktörler dış ortam - bir yönetim konusu olarak bir kuruluşun değiştiremeyeceği, ancak personel ihtiyacını ve bu ihtiyacı karşılamak için en uygun kaynakları doğru bir şekilde belirlemek için dikkate alması gereken bir grup faktör. Örneğin, bunlar şunları içerir:

işgücü piyasasındaki durum (demografik faktörler, eğitim);

· ekonomik gelişme eğilimleri;

bilimsel ve teknolojik ilerleme (belirli uzmanların ihtiyaçlarını etkileyen emeğin doğası ve içeriği, personeli yeniden eğitme olasılığı);

Düzenleyici ve yasal ortam (çalışma alanındaki mevzuat, sosyal alan ve emeğin korunması.

İç çevresel faktörler- bunlar, sırasıyla, kuruluş tarafından kontrol edilebilecek faktörlerdir. Örnek olarak, bunlar şunları içerir:

kuruluşun hedefleri (temel olarak personel politikası oluşturulur);

· finansal kaynaklar;

· kuruluşun personel potansiyeli (çalışanların yeteneklerinin değerlendirilmesi, sorumlulukların dağılımı ile ilişkili).

Aynı zamanda personel politikası oluşturulurken aşağıdaki ilkelere uyulmalıdır:

1. bilim ilkesi (maksimum ekonomik ve sosyal etkiyi sağlamak için modern bilimsel gelişmelerin kullanılması);

2. karmaşıklık ilkesi (personel faaliyetinin tüm alanları kapsanmalıdır);

3. muhasebe ilkesi (ekonomik ve sosyal etkiyi, bir kararın nihai sonuç üzerindeki olumlu ve olumsuz etkisini dikkate alma ihtiyacı);

4. Tutarlılık ilkesi (bu çalışmanın bireysel bileşenlerinin karşılıklı bağımlılığını ve birbiriyle bağlantısını dikkate alarak);

5. Verimlilik ilkesi (bu alandaki faaliyetler için herhangi bir maliyet, ekonomik faaliyetin sonuçları aracılığıyla geri ödenmelidir).

Personel politikası çeşitli şekillerde var olabilir. Aşağıdaki personel politikası türleri vardır: pasif, reaktif, önleyici ve aktif.

Bu çeşitlerin ana özünü ortaya çıkaracağız.

Pasif personel politikası- kuruluş yönetiminin personelle ilgili net bir eylem programına sahip olmadığı bir durum, tüm personel politikası, oluşum nedenlerini anlamaya çalışmadan yalnızca olumsuz sonuçları ortadan kaldırmayı amaçlar, personel ihtiyaçlarının analizi .

Reaktif İK politikası. iletken bu tür politika, organizasyonun yönetimi, personelin çalışmasında olumsuz durumların oluşumunu, motivasyon eksikliğini ve kalifiye çalışanları kontrol eder; Oluşma nedenlerinin analizine dayalı olarak sorunları ortadan kaldırmak için önlemler alınır. Kuruluşun personel hizmetleri geliştirildi, ancak personelin gelişimini tahmin etmek için bütünsel bir program yok.

Önleyici personel politikası. Bu tür bir politikanın özü, kuruluşun durumun gelişimi için makul tahminlere sahip olması, ancak bunu etkileme araçlarına sahip olmamasıdır. Kuruluşun geliştirme programları, personel ihtiyacının nitel ve nicel, kısa vadeli ve orta vadeli tahminlerini içerir, personelin gelişimi için görevler formüle edilir. Bu tür kuruluşların temel sorunu, hedeflenen personel programlarının geliştirilmesidir.

Aktif personel politikası - yönetimin sadece bir tahmini değil, aynı zamanda durumu etkileme araçları da vardır, personel departmanı kriz karşıtı personel programları geliştirebilir, durumu sürekli olarak izleyebilir ve programların uygulanmasını dış ve iç durumun parametrelerine göre ayarlayabilir. Ancak yönetimin durumu analiz etmede kullanabileceği mekanizmalar, tahmin ve programların gerekçelerinin hem rasyonel (bilinçli) hem de irrasyonel (algoritma ve tanımlamaya pek uygun olmayan) olabileceği gerçeğine yol açmaktadır.

Buna göre, aktif personel politikasının iki alt türü ayırt edilebilir: akılcı ve maceracı.

saat akılcı personel politikası, işletmenin yönetimi hem niteliksel bir teşhise hem de durumun gelişimi hakkında makul bir tahmine sahiptir ve onu etkileme araçlarına sahiptir. İşletmenin personel departmanı, sadece personeli teşhis etme araçlarına değil, aynı zamanda orta ve uzun vadede personel durumunu tahmin etme araçlarına da sahiptir. Kuruluşun geliştirme programları, personel ihtiyacının (nitel ve nicel) kısa vadeli, orta vadeli ve uzun vadeli tahminlerini içerir. ayrılmaz parça plan, uygulanması için seçeneklerle birlikte bir personel çalışması programıdır.

saat maceracı personel politikası, işletme yönetiminin nitel bir teşhisi, durumun gelişimi hakkında makul bir tahmini yoktur, ancak onu etkilemeye çalışır. Bir işletmenin personel departmanı, kural olarak, personel durumunu tahmin etme ve personeli teşhis etme araçlarına sahip değildir, ancak işletmenin geliştirme programları, genellikle gelişimi için önemli olan hedeflere ulaşmaya odaklanan personel çalışma planlarını içerir. işletme, ancak durumu değiştirme açısından analiz edilmedi. Bu durumda personelle çalışma planı, personelle çalışmanın hedefleri hakkında oldukça duygusal, az tartışılan ama belki de doğru bir fikre dayanmaktadır.

Ayrıca personel politikasını vurgulayın açık ve kapalı türleri. Açık tip organizasyon, diğer kuruluşlardaki iş deneyimini hesaba katmadan, herhangi bir düzeyde uygun niteliklere sahip herhangi bir uzmanı işe almaya hazırdır. öz kapalı Kuruluşun yalnızca en düşük resmi düzeyden yeni personelin dahil edilmesine odaklandığı ve değiştirmenin yalnızca kuruluşun çalışanları arasında gerçekleştiği türde.

Personel politikası için özel gereksinimler vardır: strateji, kuruluşun hedefleri ve ilkeleri ile ilgili olmalıdır.

Personel politikasının bütüncül ve yapılandırılmış bir karaktere sahip olması için oluşumunun üç ana aşaması vardır.

Aşama 1. Karne. Aşamanın amacı, personelle çalışmanın ilke ve hedeflerini, bir bütün olarak kuruluşun amaç ve ilkeleri, stratejisi ile uyumlu hale getirmektir.

Aşama 2. Programlama. Amaç, bir personel prosedürleri, faaliyetleri, teknolojileri sistemi geliştirmektir.

Aşama 3. İzleme. Temel amaç, personel yönetimi için özel önlemlerin uygulanması ve bu önlemlerin etkinliğinin değerlendirilmesidir.

Yukarıdaki teorik noktaların sonuçlarını özetleyerek, tanımı çalışmada daha sonra kullanılacak olan personel politikası kavramını tanımlamak gerekir. Bu nedenle, bir kuruluşun personel politikası, personel çalışmasının genel yönü, bir dizi ilke, yöntem, form, insan kaynaklarını korumayı, güçlendirmeyi, geliştirmeyi ve aynı zamanda nitelikli ve nitelikli bir insan kaynağı yaratmayı amaçlayan amaç ve hedefler geliştirmek için bir organizasyon mekanizmasıdır. organizasyonun stratejisini dikkate alarak, değişen pazar gereksinimlerine zamanında cevap verebilen, son derece üretken, uyumlu ekip.

Personel politikasının ana bileşenlerini ve türlerini ana hatlarıyla belirledikten sonra, MTS OJSC organizasyonunun personel politikasını analiz etme konusuna dönülmelidir; personel politikasının oluşumunun ana aşamaları.

2 . MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerinin analizi

2.1 MTS OJSC'nin kısa açıklaması

OJSC Mobile TeleSystems (MTS), Rusya ve BDT ülkelerinde lider telekomünikasyon operatörüdür. Şirket, iştirakleri ile birlikte 100 milyonun üzerinde aboneye hizmet vermektedir. MTS OJSC'nin kuruluş yılı 1993'tür. MTS OJSC sloganı: "Bir adım önde".

MTS OJSC'nin stratejisi, mevcut ülkelerde telekomünikasyon altyapısının oluşturulması ve geliştirilmesine odaklanmıştır. Bu, MTS'ye tüketicilere yenilikçi, yüksek kaliteli ve uygun fiyatlı iletişim ürünleri ve hizmetleri sunma ve sonuç olarak toplumdaki yaşam kalitesini iyileştirmeye katkıda bulunma fırsatı verir. Müşterinin ihtiyaçlarına odaklanan şirket, "toplam iletişim" - tüm telekomünikasyon alanlarında hizmet sunumu - İnternet, televizyon, mobil ve sabit iletişim sağlamaya çalışmaktadır. Hedef, faaliyet gösterdiği tüm pazarlarda lider telekomünikasyon operatörü olmaktır. Şirketin çalışmasının ana ilkeleri: sorumlu iş yönetimi, telekom operatörünün sorumluluğu, eşit fırsatlar, yenilikçilik, ekonomik büyümenin ve toplumun refahının teşvik edilmesi, devlete karşı sorumluluk, uzun vadeli yatırım, sonuçlara odaklanma, bilgi şeffaflığı.

Rusya'nın tüm bölgelerinin yanı sıra Ermenistan, Belarus, Ukrayna, Özbekistan, Türkmenistan, nerede"MTS" ve bağlı kuruluşları, GSM standardında hizmet verme lisanslarına sahip olup, 230 milyondan fazla kişidir.

Sağlanan başlıca hizmetler:

Hücresel iletişim (GSM ve UMTS standartlarında);

sabit bağlantı;

geniş bant İnternet erişimi;

kablolu televizyon;

ilgili hizmetler, özellikle içerik satışına yönelik hizmetler.

Şirket düzenli olarak yeni tanıtıyor tarife planları ve farklı abone gruplarının ihtiyaçlarını karşılayan hizmetler. İle birlikte ses hizmetleri yüksek seviye kalite, MTS ürün yelpazesini sürekli genişletiyor ek hizmetler mobil ve sabit ağlarda veri iletim teknolojilerine dayalı, kablolu televizyon, ve ayrıca hem telefonlar hem de akıllı telefonlar gibi kendi mobil cihaz serisini ve ayrıca kablosuz İnternet erişimi cihazları - USB modemler ve yönlendiriciler geliştirir. MTS ayrıca bir multimedya eğlence portalı başlattı - çok çeşitli lisanslı müzik, video ve oyun içeriği ve ek işlevsellik içeren evrensel bir etkileşimli mağaza sosyal ağ.

MTS, müşteri hizmetlerine ve bakımına öncelik verir. Şirket, Rusya genelinde 4.150'den fazla MTS mağazasından oluşan kendi tek markalı ağını geliştiriyor ve ülke genelinde geniş bir MTS bayi satış noktası dağıtım ağına sahip. MTS GPRS dolaşımı 200'den fazla ülkede mevcuttur.

MTS, liderliği güçlendirme ve yüksek iş verimliliğini koruma görevlerini başarıyla uygular. MTS Grubunun ana gelişim alanları, yeni ağların altyapısının ve tüketiciler, operatör, "akıllı ağların" kullanımı ve ek değer yaratmak için İnternet hizmetlerinin aktif gelişimi ile etkileşim noktalarının geliştirilmesi; abonelere geniş bir özel cihaz ve hizmet portföyü sağlamak için yeniliklerin geliştirilmesi.

Şirketin gelişim aşamasını açıklarken, MTS OJSC'nin olgunluk aşamasında olduğuna dikkat edilmelidir: dış ortamda istikrarlı bir pozisyon korumayı başarır, dengeli bir büyüme sağlar, bireysel bir imaj oluşturur, asıl görev büyümedir. farklı yönlerde, müşterilerin farklı çıkarlarını dikkate alarak, bireysel sonuçlar için çalışanları ödüllendirir.

2.2 MTS OJSC personelinin analizi

MTS OJSC'nin personel politikasını analiz etmeden önce, dinamiklerini özelliklerini gösteren bu kuruluşun personelini analiz etmek gerekir. Personel verileri tablo 1'de gösterilmiştir.

Tablo 1 - MTS OJSC personelinin özellikleri

karakteristik

Personel sayısı, kişiler
35 yaş altı çalışanların yüzdesi
Yüksek eğitimli çalışanların payı
Ortalama iş deneyimi
Personel devir hızı
devamsızlık oranı
Personel iç hareketlilik oranı
Emek verimliliği (bir çalışan), milyon ruble
ortalama maaş
Çalışan eğitim maliyetleri (toplam maliyetlerin yüzdesi)
Yeni iş yaratma yüzdesi (yeni projelerin geliştirilmesiyle ilişkili)
Eğitimli çalışan sayısı, kişi
Net kar, milyar ruble

Tablodaki veriler, personel alanında çeşitli göstergelerdeki değişiklikleri açıkça göstermektedir; ayrıca bazı sonuçlara varmak gerekir. MTS personeli sayısındaki artış, şirketin genişlemesine, yeni ofislerin açılmasına ve yönetilmesi için yeni çalışanlara ihtiyaç duyan müşterilere yeni hizmetler sunulmasına işaret ediyor.

35 yaş altı çalışanların payındaki artış, şirketin genç çalışanlara olan ilgisinin göstergesidir ve bu da çeşitli yeniliklerin geliştirilmesine elverişlidir. Yüksek eğitimli çalışanların payının göstergesi, çalışanların mesleki eğitimi, eğitime gönderilmesi ve işe alırken eğitim faktörünün dikkate alınması nedeniyle artmaktadır.

2011 yılında, iş gücünün istikrarının ve çalışanların kuruma bağlılığının bir göstergesi olan şirkette çalışanların ortalama hizmet sürelerinde artış yaşanmıştır. 2011 yılında personel devir hızında da bir düşüş gözlemlenebilir, MTS OJSC, bu sonucu çalışanların sabit maaşlarını artırarak, geleceğe biraz güven vererek ve ceza sistemini kaldırarak elde etti.

2011'de devamsızlık seviyesindeki azalma, çalışanların üretken zamanlarının arttığı anlamına gelir, şirket bu sonuca, çalışanların işlerinden memnuniyetini artırarak (çeşitli sosyal programların tanıtımı, mesleki eğitim organizasyonu) ulaşmıştır. 2011 yılında personelin iç hareketlilik katsayısının %12'ye yükselmesi, çalışanların kariyer gelişiminin sağlanmasına odaklanıldığını göstermektedir.

Şirketin performansının bir göstergesi, 2011 yılında çalışan başına işgücü verimliliğinin 26,2 milyon rubleye çıkmasıdır. ve net kârda 40,1 milyar rubleye bir artış. MTS OJSC ortalama seviyesini yükseltti ücretler 2011, 2010'a kıyasla değeri 44.200 ruble olarak gerçekleşti, bunun nedeni ücret fonuna tahsis edilen fonlardaki artıştı. 2011 yılında, iç mentorluk sisteminin geliştirilmesi nedeniyle çalışan eğitim maliyetleri azalmıştır. Bir örnek, kilit çalışanların eğitimlere gönderilmesi ve oradan döndüklerinde deneyimlerini diğer çalışanlarla paylaşmalarıdır.

2011 yılında, yeniliklerin geliştirilmesiyle ilişkili yeni işler yaratma sürecini karakterize eden gösterge %2 arttı. Değişimi sırasıyla yeni proje gruplarının açılmasıyla ilişkilidir. Ayrıca 2011 yılında iç kurslarda eğitilen çalışan sayısında bir artış var, bu gelişme nedeniyle iç sistemşirkette personel eğitimi.

Bu bölümde MTS OJSC personeli ile ilgili göstergelerin analizi yapılmıştır. MTS OJSC'nin personel politikasını analiz ettikten sonra, bu göstergelerdeki değişimin kuruluşun personel politikası ile nasıl ilişkili olduğu hakkında bir sonuç çıkarmak mümkün olacaktır.

2.3 AnalizözellikleriMTS OJSC'nin personel politikası

İK personel belgelendirme motivasyonu

MTS OJSC'nin personel politikasını değerlendirmeden önce hedeflerini açıklamak gerekir. MTS OJSC'nin personel politikasının hedefleri, şirkete nitelikli personel sağlamak, personel gelişimine yapılan yatırımların verimliliğini en üst düzeye çıkarmak, personel motivasyonunu ve işgücü verimliliğini artırmaktır. Hedefi tüm pazarlarda lider telekomünikasyon iletişimcisi olmak olan MTS stratejisini dikkate alırsak. Tabii ki bu, ancak şirketin, çalışmaları tüketicilere yenilikçi, yüksek kaliteli ve uygun fiyatlı iletişim ürünleri ve hizmetleri sunmayı mümkün kılacak ve sonuç olarak kalitenin iyileştirilmesine katkıda bulunacak nitelikli, yüksek üretken personele sahip olması durumunda mümkündür. toplumun yaşamının. Bu nedenle, MTS OJSC'nin personel politikası, şirketin stratejisini desteklemeyi amaçlamaktadır.

Daha sonra, MTS OJSC'nin personel politikasını, daha önce listelenen ana alanlara dayanarak analiz etmek ve bunları personel politikasının oluşumunun ana aşamalarına, elde edilen sonuçlara ve işgücü göstergelerindeki değişikliklere göre karakterize etmek gerekir.

Yeni teknolojilerin tanıtılmasını dikkate alarak, istihdam yaratılmasını öngörmek gibi bir personel politikası alanını desteklemek için, 2011 yılında MTS, çalışanları yenilikçi gelişime dahil etmek için bir dizi projenin başlatılması gibi bir etkinlik başlattı (için Örneğin, yeni bir açılış mobil portal), böylece yeni projeler üzerinde çalışan işçiler için yeni işler yaratma ihtiyacını tahmin ediyor. Bu yönün amacı, yaratılan yeni işlerin yüzdesini artırmaktır. Bu yön, organizasyonun hedefleri ve inovasyon geliştirme ilkesi ile örtüşmektedir. Yeni projelerin uygulanması, projelerin uygulanmasına yönelik planlara uygun olarak İK yöneticileri tarafından izlenir. Personel göstergelerinin dinamiklerini izlersek, istenen göstergenin %2 arttığı sonucuna varabiliriz.

Kuruluşun mevcut ve gelecekteki görevlerini çözmek için personel gelişiminin geliştirilmesi yönünde, MTS OJSC, sürekli eğitim, personelin kendi kendine eğitimi politikasını izlemektedir. Bu doğrultuda hedef, eğitimli çalışan sayısını artırmak, aynı zamanda eğitim maliyetini azaltmaktır. Bu yön, MTS'nin faaliyetlerinde lider bir şirket olma hedefinde desteklenmesine yardımcı olur; bu, elbette, ancak kalifiye personelin mevcudiyeti ile mümkün olurken, şirketin faaliyetlerinin sorumlu iş yapma, telekomünikasyon sorumluluğu gibi ilkelerini gözeterek mümkündür. Şebeke. Bu alanda yürütülen faaliyetler ve prosedürler: çeşitli proje ve görevlerin geliştirilmesine yönelik talimatlar, şirketin üst düzey yöneticilerinden ustalık sınıfları yürütmek, amacı MTS işini anlamak olan tüm yeni çalışanlar için birleşik merkezi tanıtım kursları düzenlemek, kültür, yapı ve ayrıca yeni çalışanlar tarafından iç süreçlerin ve organizasyonel prosedürlerin incelenmesi; yeni liderler için ek programlarşirketin iç yapısına, iş süreçlerine ve kabul edilen etkileşim prosedürlerine giriş; Mevcut çalışanlar için, kurum ruhunu artırmak ve kurum kültürünü güçlendirmek için ekip oluşturma etkinlikleri, kurum içi Kurumsal Üniversitede eğitim, kurum içi mentorluk sisteminin geliştirilmesi, yani. kilit çalışanları eğitimlere gönderiyor ve oradan döndüklerinde deneyimlerini diğer çalışanlarla paylaşıyorlar. Bu faaliyetlerin etkinliğinin izlenmesi anketler temelinde gerçekleştirilir. geri bildirim, mesleki bilgi ve sonuçların tasdiki. 2011 yılında MTS'nin eğitimli çalışan sayısını 14.402 kişiye çıkardığını ve personel eğitim maliyetinin %1,82 oranında azaldığını belirtmek gerekir.

Devam eden faaliyetlere örnek olarak, personel onayı prosedürünü belirleyebilirsiniz. Bu durumda, sertifika süreci, geliştirme departmanındaki yeni bir çalışanın profesyonel niteliklerinin bir testini içeriyordu. mobil uygulamalar, gelişime katılımı, yönetimden gelen yorumlar, çalışmanın özellikleri ve onu Kurumsal Üniversitedeki eğitim kurslarına göndermeye karar vermek için geliştirme arzusu. Kullanılan yöntemler: çalışanın çalıştığı bölüm başkanı ile görüşmesi, gözlem, sertifika formunun doldurulması, çalışanın kişisel dosyasının analizi. Sertifikasyon sayfasında, çalışanın çalışmalarının kalitesi, yeni projelerin geliştirilmesine katılım, mesleki nitelikler ve çalışanın çalışma alanındaki bilgilerini test etmek için sorular içeren bir form hakkında yorumların bulunduğu bir kayıt yapıldı. ayrıca takılır. Mobil uygulama geliştirme departmanının yeni bir çalışanı için sertifikasyon faaliyetlerinin sonucu Tablo 2'de sunulmaktadır.

Tablo 2 - Sertifikasyon sonuçları

Sertifikasyon sonuçlarına dayanarak, yeni gelen kişinin uzmanlığı için gerekli mesleki niteliklerin gereksinimlerini karşıladığı, bilgi düzeyinin dahil olduğu yeni projelerin geliştirilmesine katılmak için yeterli olduğu sonucuna varılabilir. bu departman onun yeni bilgiye ihtiyacı var. Bu çalışanı Kurumsal Üniversitedeki eğitim kurslarına gönderme kararı, yönetimden çalışana yönelik herhangi bir yorum olmadığından ve daha etkili eğitim ve çalışmasına katkıda bulunan kendini geliştirme için çaba gösterdiğinden haklıdır.

Motivasyon mekanizmalarının gelişim yönü göz önüne alındığında, amacına dikkat edilmelidir - MTS OJSC'de personel cirosunu ve devamsızlık seviyesini azaltmak. Ayrıca kuruluşun bir derecelendirme sistemine sahip olduğuna da dikkat edilmelidir. Şirketteki her pozisyonun, bir uzmanın bilgisi, mesleki nitelikleri, işgal ettiği pozisyonun sorumluluk düzeyi değerlendirilerek belirlenen kendi "ağırlığı" vardır. Her sınıfın ücretlere kendi yaklaşımı vardır. Prim kısmı, çalışanın raporlama döneminde görevleri tamamlaması esas alınarak oluşturulmuştur. Çalışan maaşının artması için hangi yöne gitmesi gerektiğini anlar, net kurallar geleceğe güven verir. MTS'nin büyümek, gelişmek ve kariyer yapmak isteyenler için ideal bir yer olduğunun, şirketin faaliyet gösterdiği sektörün sadece prestijli değil, aynı zamanda gelecek vaat ettiğinin anlaşılmasıyla da çalışanlar arasında iş tatmini artmaktadır. Bu alanı desteklemek için yürütülen faaliyetler: bir derecelendirme sisteminin geliştirilmesi, ücretlerin ikramiye kısmının boyutunun oluşturulması ve çalışanların performansının değerlendirilmesi için bir sistem, profesyonel eğitim iç eğitimler, sabit maaşların artırılması, para cezalarının kaldırılması. Verimlilik izleme, işgücü sonuçlarının değerlendirilmesine, geri bildirim anketlerine dayanarak İK yöneticileri tarafından gerçekleştirilir. Bu alanın, sorumlu iş yapma ve sonuçlara odaklanmaya ilişkin MTS ilkeleriyle uyumlu olduğunu da belirtmek önemlidir. Sonuç olarak, değişen göstergelerin hedeflerine ulaşıldığı için devam eden faaliyetlerin etkili olduğu belirtilmelidir: 2011'de devamsızlık seviyesi %2 ve personel devri - %3 azaldı.

Personel seçimi ve seçimi için modern sistemlerin oluşturulması gibi bir personel politikası alanına değinen MTS'nin her şeyden önce tüm çalışanlarında profesyonellik, şirkete bağlılık, müşteri görmek istediğini belirtmek önemlidir. aboneler ve meslektaşlarla etkileşime girerken, sorunları ve görevleri hızlı bir şekilde çözme yeteneğine odaklanın. Bu yönün amacı, şirkete yüksek eğitimli kalifiye personel sağlamak ve aynı zamanda işgücü verimliliğinde bir artış sağlamaktır. Bu gereksinimler, ancak kalifiye personel ile mümkün olan kaliteli bir ürün geliştirme yönünde MTS'nin strateji ve hedeflerini karşılamaktadır. Yürütülen faaliyetler: İnternette adayların özgeçmişlerini araştırmak, adayları cezbetmek için alternatif kaynakları araştırmak (medyaya yerleştirme, üniversitelerle bağlantı kurmak); adaylarla telefon ve kişisel görüşmeler yapmak; giriş eğitimlerinde çalışanların adaptasyonunun organizasyonu. İzleme: personel belgelendirme süreci, sorgulama, emek verimliliğinin analizi. Bu yönün hedefleri hakkında bir sonuç çıkarırken, 2011 yılında şirketin bir çalışanının verimliliğinin 26,2 milyon rubleye ve yüksek eğitimli çalışanların yüzdesinin -% 81'e yükseldiği belirtilmelidir.

Personel alanında pazarlama faaliyetleri yürütmek gibi bir yönü analiz ederken, MTS OJSC'nin, şirketin stratejisiyle tamamen tutarlı olan yüksek nitelikli personelin izlenmesine ve işe alınmasına izin verdiği için personel politikasında bu yönü tam olarak desteklediği belirtilebilir. yüksek kaliteli ve mevcut iletişim ürünleri ve hizmetlerinin üretimi. Hedef, yüksek eğitimli çalışanların yüzdesini artırmaktır. Alınan önlemler ve izleme: İK departmanı tarafından dış işgücü piyasasının ve kuruluşun iç ortamının, geri bildirim anketleri de dahil olmak üzere araştırması, kuruluştaki yeni teknolojilerin gelişiminin izlenmesi ve bununla bağlantılı olarak yeni işler, sosyal anketler yapılması şirketin pazardaki imajını belirlemek. Yüksek öğrenim görmüş çalışanların yüzdesinin %81'e değişmesi, alınan önlemlerin etkinliğini göstermektedir.

Sosyal programların geliştirilmesinin bir parçası olarak MTS OJSC, her şeyden önce, toplumun ve tüketicilerin ihtiyaçlarını karşılamak, insan yaşam kalitesini iyileştirmek için stratejisi çerçevesinde faaliyetler inşa eder. Ayrıca sorumlu iş yapma, fırsat eşitliği sağlama, toplumun refahını artırma gibi ilkeler uygulanmaktadır. Yürütülen faaliyetler: çalışanlara ücretsiz gönüllü sağlık sigortası sağlanması, işgücü koruması, personelin mesleki eğitimi, çalışanlar için spor eğlencesi organizasyonu, belirli yaşam durumlarıyla bağlantılı olarak hedeflenen tatillerin sağlanması. Devam eden faaliyetlerin amacı, eğitimli çalışan sayısını artırmak ve devamsızlık seviyesini azaltmaktır. Şirket ayrıca bir dizi sosyal projeyi de hayata geçiriyor, örneğin, “ Mobil İnternet MTS'den okullara”, çeşitli hayır programları. İzleme, personel sertifikasyonu, şirketin dış çevresinin gözlemlenmesi ile gerçekleştirilir. Daha önce belirtilen göstergelerdeki değişikliklerin dinamiklerini değerlendirdikten sonra, alınan önlemlerin etkili olduğu sonucuna varabiliriz, çünkü 2011 yılında 2010 yılına göre devamsızlık oranı %2 azalmış, eğitimli çalışan sayısı 5586 kişi artmıştır.

İstihdam programlarının geliştirilmesi gibi bir personel politikası alanının bir parçası olarak, MTS OJSC, bir dizi hedefli bölgesel istihdam programına katılmaktadır, bir olay örneği, 2009 yılında St. Petersburg'da sosyal kalkınma ve kalkınma konusunda imzalanan anlaşmadır. yeniliklerden. Ek faaliyetler ve izleme: açık pozisyonlar hakkında istihdam servislerini bilgilendirmek; öğrencilerle işbirliği - staj ve istihdam organizasyonu, amacı öğrencileri çekmek olan üniversite etkinliklerinin organizasyonu; bölgeler ve yönetim seviyeleri arasındaki rotasyona dayalı kariyer gelişimi. Nitelikli çalışan sayısının yanı sıra personelin kurum içi hareketlilik oranını da artırmak hedeflenmektedir. Bu, çalışanların, bilgi şeffaflığı ve sorumlu iş yapma ilkeleri doğrultusunda, farklı bölgelerdeki şirketin işini tanıma ve faydalı deneyim ve beceriler kazanmaları için gerçek bir şansa sahip oldukları anlamına gelir. Bölgesel düzeyde çalışanlar için kariyer gelişiminin varlığı, MTS'nin stratejisi ve hedefleri doğrultusunda, tüm mevcudiyet pazarlarında yüksek nitelikli çalışanlara sahip olmayı mümkün kılar. 2011 yılında net kârda 2010 yılına göre 13,5 milyar ruble artış, çalışan sayısında 20.519 kişiye kadar artış ve personelin iç hareketlilik katsayısında% 12'ye varan artış, etkinliğin bir göstergesi olarak hizmet ediyor. bu alan.

Personel politikasının analizinin sonunda, böyle bir personel politikası alanını, ücretlerin teşvik edici rolünü güçlendirmek olarak nitelendirmek gerekir. Bu yönün amacı, çalışanların ortalama maaşını artırmak, personel cirosunu azaltmaktır. Bugün, MTS OJSC aşağıdaki önlemlere ve teknolojilere sahiptir: sabit ve değişken parçalardan oluşan, çalışanlara bir tazminat ve fayda paketi sağlayan, kişisel başarılara dayalı ikramiye miktarları belirleyen bir ücretlendirme sistemi. Maaşın sabit kısmının büyüklüğünün, MTS'nin bulunduğu bölgedeki işgücü piyasasının analizine ve MTS'nin konumlandırma politikasına dayalı olarak her bir iş kategorisi (sınıf) için belirlenen maaş aralıkları dikkate alınarak belirlendiğini belirtmek önemlidir. Bu doğrultuda izleme sistemine zaten dahil olan işgücü piyasası ile ilgili. İzleme sistemi ayrıca şunları içerir: kişisel bir plana dayalı olarak çalışanlar tarafından elde edilen sonuçların değerlendirilmesi ve ikramiye verilmesi. İçinde sabit bir kısmın bulunduğu ücretin yanı sıra ikramiyelerin mevcudiyetinin üretken faaliyet için bir teşvik rolü oynadığı sonucuna varılabilir. Personel devir hızı ve ücretlerdeki değişimin dinamiklerini incelediğimizde, 2011 yılında ücretlerdeki artışın personel motivasyonu üzerinde etkili olduğu ve personel devir hızının %3 oranında azaldığı sonucuna varabiliriz.

Sonuç olarak, MTS OJSC'nin personel politikasının, dış çevrenin özelliklerini dikkate aldığı, yeni teknolojilerin gelişimini takip ettiği, şirketin pazardaki prestijini ve ayrıca işgücündeki mevzuatı dikkate aldığı bir kez daha vurgulanmalıdır. ve sosyal alan. Ayrıca, bir personel politikası geliştirirken, MTS OJSC iç faktörleri dikkate alır: çalışanların yeteneklerinin değerlendirilmesi, şirketin bütçesi, şirketin hedefleri ve stratejisi. Herhangi bir personel politikasının temel ilkeleri MTS'ye de yansır: kullanımı içeren bilimsel karakter ilkesi. modern gelişmeler, personel politikasının ana yönlerini gözlemlemede karmaşıklık ve tutarlılık ilkesi, muhasebe ilkesi - personel göstergelerindeki değişikliklerdeki dinamikleri izlemede, verimlilik ilkesi - etkinliklerini arttırırken maliyetleri düşürmede.

Çözüm

Bir kuruluşun personel politikası, bir ilkeler sistemi ve personelle çalışmak için ortaya çıkan biçimler, yöntemler ve kriterler olarak, sayısal ve personelin niteliksel bileşimi, kuruluşun personelini kuruluşun kendi ihtiyaçlarına göre geliştirmek, kuruluşlar, yasal gereklilikler, işgücü piyasasının durumu. Kuruluşun personel politikasının konusu, kuruluşun personel yönetim sistemidir ve amacı, - onun personeli.

Aktif (rasyonel ve maceracı), pasif, önleyici, reaktif gibi personel politikası türleri vardır. Personel politikasının oluşumu ve gelişimi, hem iç hem de dış olmak üzere çeşitli faktörlerden etkilenir. Aynı zamanda oluşumu, bilimsel karakter, karmaşıklık, tutarlılık, muhasebe ilkeleri ve verimlilik gibi temel ilkelerden etkilenir.

Bu yazıda, MTS OJSC örneği kullanılarak personel politikasının bir analizi yapılmıştır. Özetlemek gerekirse, ana noktaları not etmek önemlidir. Rusya ve BDT ülkelerinde lider telekomünikasyon operatörü olan ve çok sayıda çalışanı olan MTS, etkin bir personel politikası gibi bir faktörü dikkate almalıdır. MTS OJSC'nin personel politikasının hedefleri, şirkete nitelikli personel sağlamak, personel gelişimine yapılan yatırımların verimliliğini en üst düzeye çıkarmak, personel motivasyonunu ve işgücü verimliliğini artırmaktır. MTS stratejisini biz belirleyelim, amacı tüm mevcudiyet pazarlarında lider telekomünikasyon iletişimcisi olmaktır. Bu, ancak şirketin, çalışmaları tüketicilere yenilikçi, yüksek kaliteli ve uygun fiyatlı iletişim ürünleri ve hizmetleri sunmayı mümkün kılacak ve sonuç olarak toplumdaki yaşam kalitesini iyileştirmeye katkıda bulunacak nitelikli, yüksek üretken personele sahip olması durumunda mümkündür. Tüm bunlara dayanarak, MTS OJSC'nin personel politikasının, şirketin stratejisini desteklemeyi amaçladığı sonucuna varabiliriz.

Bu nedenle, MTS'nin personel politikası rasyonel ve aktiftir, çünkü kuruluş yalnızca personel alanındaki belirli durumları tahmin etmek ve analiz etmekle kalmaz, aynı zamanda bunları ele almak için programlar geliştirir ve uygular, personeli değerlendirmek ve geliştirmek için yardımcı olan bir sistem vardır. tam potansiyellerine ulaşmak. Bir örnek, çalışanların kişisel başarılarına ve performansına dayalı bir ikramiye sisteminin 2011'de tanıtılmasıdır. Kuruluş ayrıca personelin gelişimini sürekli olarak izler, özellikle çalışanları kendi Kurumsal Üniversitesinde ek kurslara ve eğitimlere gönderir. MTS OJSC'nin açık bir personel politikası izlediğini belirtmek de önemlidir: şirket sadece profesyonelleri değil, aynı zamanda bir üniversiteden yeni mezun olmuş genç uzmanları da işe almaktadır.

MTS'nin izlediği personel politikası, personele ilişkin göstergeleri nasıl etkiliyor? Daha önce sunulan verileri dikkate alırsak, değişimlerinin dinamiklerini takip edebiliriz.

2011 yılında işçi yaratmadaki artışın göstergesi %2 arttı, bu sonuca yeniliklerin geliştirilmesi ve uygulanması yönündeki yönergenin uygulanması, yeni projelerin açılması sağlandı. Ayrıca bu yönlendirme sonucunda 2011 yılında personel sayısı artmıştır.

İç kurslarda eğitilen çalışan sayısının 14,402 kişi artması ve personel geliştirme maliyetlerinin %1,82 oranında azalması, tedbirlerin personel geliştirme gibi personel politikası yönündeki etkinliğini göstermektedir. Örneğin: Kurumsal Üniversitede eğitim kursları, bir mentorluk sisteminin geliştirilmesi, yeni çalışanlar için tanıtım kursları.

2011 yılında devamsızlık seviyesindeki %2'lik düşüş ve personel devri - %3 oranındaki düşüş, MTS OJSC'nin motivasyon mekanizmalarının kullanımı konusundaki personel politikasının yönünün etkili olduğu sonucuna varmaktadır. Kullanılan önlemler arasında maaşın sabit kısmında bir artış, bireysel sonuçlar için ikramiyeler, personel eğitimi, kariyer geliştirme fırsatları, çalışanlara ücretsiz gönüllü sağlık sigortası sağlanması, işçi koruması, personelin mesleki eğitimi, çalışanlar için spor eğlencesi organizasyonu, belirli yaşam durumları ile bağlantılı olarak hedefli izin sağlanması. ..

2011 yılında çalışan başına işgücü verimliliğinin, 2010 yılına kıyasla 26,2 milyon rubleye yükseldiğini, bunun da çalışanların iş tatminindeki artış, kalifiye uzmanların işe alınmasına izin veren bir personel işe alım ve seçim sisteminin geliştirilmesiyle ilişkili olduğunu belirtmek önemlidir. Personel alanındaki pazarlama faaliyetleri sistemi de, işgücü piyasasındaki değişikliklerin zamanında izlenmesinin yanı sıra şirketin pazardaki imajını ve iş arayanlar için çekiciliğini sağlayan bu göstergelerdeki değişime de katkıda bulunmuştur. Bu alanla ilgili olarak, yüksek öğrenim gören çalışan sayısı göstergesinin %81'e yükseldiğini de belirtmek gerekir.

Kariyer gelişimi için fırsatların sağlanması, istihdam programlarının geliştirilmesinin bir parçası olarak bölgeler arasında personelin rotasyonu, MTS OJSC'nin personel sayısında 20.519 kişiye kadar bir artış sağlanmasına yardımcı oldu, 2011'de iç hareketlilikte% 12'ye kadar bir artış . Nitelikli personel istihdam ettiği için şirketin performansının bir göstergesi olarak, 2011 yılında net kârın 13,5 milyar ruble büyümesidir.

MTS'nin personel politikası kapsamında, ücretlendirmenin teşvik edici rolünün güçlendirilmesi olarak, 2011 yılında personel devir hızının %3 oranında azalması ile personelin motivasyonunu etkin bir şekilde etkileyen ücret artışı izlenebilir. Bu doğrultuda, bu göstergelerde olumlu bir değişiklik için, ücretlerin sabit kısmında artış, bireysel sonuçlar için ikramiye gibi bir dizi önlem alındı.

Ayrıca, işgücünün istikrarının ve çalışanların kuruma bağlılığının bir göstergesi olan şirketteki çalışanların ortalama hizmet süresinde bir artış kaydedilebilir. Şirket, bu sonuca, çeşitli sosyal garantiler, eğitim ve ikramiye ödemeleri sağlayarak, çalışanlarının çalışmalarından duydukları memnuniyeti artırarak ulaşmıştır.

MTS OJSC'nin personel politikası, dış çevrenin özelliklerini, yeni teknolojilerin gelişimini ve ayrıca çalışma ve sosyal alandaki mevzuatı dikkate alır. Ayrıca, bir personel politikası geliştirirken, MTS OJSC iç faktörleri dikkate alır: çalışanların yeteneklerinin değerlendirilmesi, şirketin bütçesi, şirketin hedefleri ve stratejisi. Herhangi bir personel politikasının temel ilkeleri MTS'ye de yansır: modern gelişmelerin kullanımını içeren bilim ilkesi, personel politikasının ana yönlerini gözlemlemede karmaşıklık ve tutarlılık ilkesi, muhasebe ilkesi - dinamikleri izlemede personel göstergelerindeki değişikliklerde, verimlilik ilkesi - etkinliklerini arttırırken maliyetleri düşürmede.

MTS OJSC'nin personel politikasının şirketin gelişim stratejileri, hedefleri ve ilkeleri ile tutarlı olduğu sonucuna varılabilir. Personel geliştirmeye yönelik personel politikasının ana alanlarında çeşitli etkinlikler yürütmek, kalifiye personel seçmek, şirketin herhangi bir gelişmiş modern organizasyonun personelinin en önemli kaynaklarından biri olduğu anlayışından bahsetmektedir.

Kullanılan kaynakların listesi

1. İK Portalı. Personel yönetimi, değerlendirme, tasdik, personel ofisi çalışması // İnternet kaynağı: http://www.hr-portal.ru/

2. Turchinov A.I. Personel yönetimi. / Ders kitabı. M.: RAGS yayınevi, 2002

3. Ivanova-Shvets L.N., Korsakova A.A., Tarasova S.L. Personel Yönetimi. / Eğitim ve metodoloji kompleksi. - E.: EAOI, 2008

4. Kibanov A.Ya. Organizasyon personel yönetimi. / Ders kitabı. - E.: Moskova, INFRA-M, 2010

5. Lukicheva L.I. Organizasyon yönetimi. / Öğretici. - E.: Omega-L, 2006

6. Shapiro S.A., Shataeva O.V. Modern organizasyonlarda personel yönetiminin temelleri. / Öğretici. - E.: GrossMedia, 2008

7. Telekom operatörü MTS // İnternet kaynağı: http://www.mts.ru/

8. Shekshnya S.V. Modern bir organizasyonun personel yönetimi. / Eğitici ve pratik rehber. - M.: CJSC "İş Okulu" Intel-Sintez ", 2002

Allbest.ru'da barındırılıyor

Benzer Belgeler

İşletmenin personel politikasının anlamı, rolü ve içeriği, amaçları ve ilkeleri. Personelin belgelendirilmesi ve prosedürü. Personel oluşturma yöntemleri. SU-45 kuruluşunda personel politikası ve personel planlamasının analizi. Personel sayısının dinamiği.

tez, eklendi 02/12/2009

İşletmenin personel politikasını oluşturma görevleri. Bilgi Desteği işletmenin personel politikasının oluşturulması. Personel ve sosyal gelişim dairesi yönetmeliği. Personel politikasının etkinliğini ve personel motivasyonunu iyileştirmeye yönelik önlemler.

dönem ödevi, eklendi 07/16/2011

Personel politikasının özü ve temel kavramları. "Bushido" LLP'nin personel politikasının faaliyetlerinin analizi. "Bushido" LLP'nin personel politikasının gelişiminin perspektif yönleri ve gelişim aşamaları. "Bushido" LLP'nin personel politikasını tahmin etme ve planlama yöntemleri.

dönem ödevi, eklendi 12/22/2007

Personel politikasının özü, temelleri ve işlevleri. Genel Gereksinimler kriz ekonomisinde personel yönetimine İşletme personelinin seçimi. İşletmede işe alım, değerlendirme ve personel seçimi sisteminin durumunun analizi, adaptasyon ve sertifikasyon sistemi.

dönem ödevi, 21/11/2011 eklendi

Kuruluşun personel politikasının oluşturulması için mekanizmanın etkinliğinin analizi ve JSC "INTEGRAL" örneğinde onu iyileştirmek için önlemlerin geliştirilmesi. İşletmedeki personelin belgelendirilmesi ihtiyacının gerekçesi. Uyarlanabilir bir personel sisteminin geliştirilmesi.

dönem ödevi, eklendi 11/05/2014

Modern bir organizasyonda personel politikası kavramı, özü ve özellikleri, amaç ve hedefleri. Liderlik tarzları ve bunların personel politikası üzerindeki etkisi. Personel politikası türleri ve ayırt edici özellikleri. Personel politikasının oluşum ilkeleri ve aşamaları.

tez, eklendi 20.02.2009

Personel politikası oluşturmanın amaçları, türleri ve ilkeleri. Bir sağlık kurumu personelinin yapısının ve kompozisyonunun analizi, özellikleri mevcut sistem Personel Yönetimi. İnsan kaynaklarının kullanımının verimliliğini artırmanın ana yönleri.

dönem ödevi, 16/11/2015 eklendi

Belediye yönetiminin personel politikası kavramı. İşletmenin personel politikasının temel yetkinlikleri. Personel belgelendirme mekanizmaları. Norilsk şehrinin yönetiminin organizasyon yapısının özellikleri. Sertifikasyon seviyesinin iyileştirilmesi.

dönem ödevi, eklendi 01/11/2014

Personel devri kavramı, türleri ve türleri, yönetim yöntemleri ve en aza indirilmesi. İşten çıkarma nedenleri. Çalışanların uyum biçimleri. Çalışanları organizasyonda tutma stratejisi. Personel politika planlaması. Personel ciro stabilizasyon sistemi.

dönem ödevi, eklendi 01/09/2015

Personel politikası türleri ve sınıflandırılması. Personel politikası oluşturma aşamaları. Personel politikasının geliştirilmesi için koşullar. Modern personel politikasının uygulanması. Personel planlaması ve personel ihtiyaç değerlendirmesi. Çalışan motivasyonu.

MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerinin analizi

İK personel belgelendirme motivasyonu

Daha sonra, MTS OJSC'nin personel politikasını, daha önce listelenen ana alanlara dayanarak analiz etmek ve bunları personel politikasının oluşumunun ana aşamalarına, elde edilen sonuçlara ve işgücü göstergelerindeki değişikliklere göre karakterize etmek gerekir.

Yeni teknolojilerin tanıtılmasını dikkate alarak, istihdam yaratılmasını öngörmek gibi bir personel politikası alanını desteklemek için, 2011 yılında MTS, çalışanları yenilikçi gelişime dahil etmek için bir dizi projenin başlatılması gibi bir etkinlik başlattı (için örneğin, yeni bir mobil portalın açılması), böylece yeni projelerde çalışan işçiler için yeni işler yaratma ihtiyacının öngörülmesi. Bu yönün amacı, yaratılan yeni işlerin yüzdesini artırmaktır. Bu yön, organizasyonun hedefleri ve inovasyon geliştirme ilkesi ile örtüşmektedir. Yeni projelerin uygulanması, projelerin uygulanmasına yönelik planlara uygun olarak İK yöneticileri tarafından izlenir. Personel göstergelerinin dinamiklerini izlersek, istenen göstergenin %2 arttığı sonucuna varabiliriz.

Kuruluşun mevcut ve gelecekteki görevlerini çözmek için personel gelişiminin geliştirilmesi yönünde, MTS OJSC, sürekli eğitim, personelin kendi kendine eğitimi politikasını izlemektedir. Bu doğrultuda hedef, eğitimli çalışan sayısını artırmak, aynı zamanda eğitim maliyetini azaltmaktır. Bu yön, MTS'nin faaliyetlerinde lider bir şirket olma hedefinde desteklenmesine yardımcı olur; bu, elbette, ancak kalifiye personelin mevcudiyeti ile mümkün olurken, şirketin faaliyetlerinin sorumlu iş yapma, telekomünikasyon sorumluluğu gibi ilkelerini gözeterek mümkündür. Şebeke. Bu alanda yürütülen faaliyetler ve prosedürler: çeşitli proje ve görevlerin geliştirilmesine yönelik talimatlar, şirketin üst düzey yöneticilerinden ustalık sınıfları yürütmek, amacı MTS işini anlamak olan tüm yeni çalışanlar için birleşik merkezi tanıtım kursları düzenlemek, kültür, yapı ve ayrıca yeni çalışanlar tarafından iç süreçlerin ve organizasyonel prosedürlerin incelenmesi; yeni yöneticiler için, şirketin iç yapısını, iş süreçlerini ve kabul edilen etkileşim prosedürlerini tanıtmak için ek programlar yürütülür; Mevcut çalışanlar için, kurum ruhunu artırmak ve kurum kültürünü güçlendirmek için ekip oluşturma etkinlikleri, kurum içi Kurumsal Üniversitede eğitim, kurum içi mentorluk sisteminin geliştirilmesi, yani. kilit çalışanları eğitimlere gönderiyor ve oradan döndüklerinde deneyimlerini diğer çalışanlarla paylaşıyorlar. Bu faaliyetlerin etkinliğinin izlenmesi, geri bildirim anketleri, mesleki bilgi ve sonuçların belgelendirilmesi temelinde gerçekleştirilir. 2011 yılında MTS'nin eğitimli çalışan sayısını 14.402 kişiye çıkardığını ve personel eğitim maliyetinin %1,82 oranında azaldığını belirtmek gerekir.

Devam eden faaliyetlere örnek olarak, personel onayı prosedürünü belirleyebilirsiniz. Bu durumda, sertifikasyon süreci, mobil uygulama geliştirme departmanının yeni bir çalışanının mesleki niteliklerini, geliştirmeye katılımını, yönetimden gelen yorumları, işin özelliklerini ve onu göndermeye karar vermek için geliştirme arzusunu kontrol etmeyi içeriyordu. Kurumsal Üniversitedeki eğitim kurslarına. Kullanılan yöntemler: çalışanın çalıştığı bölüm başkanı ile görüşmesi, gözlem, sertifika formunun doldurulması, çalışanın kişisel dosyasının analizi. Sertifikasyon sayfasında, çalışanın çalışmalarının kalitesi, yeni projelerin geliştirilmesine katılım, mesleki nitelikler ve çalışanın çalışma alanındaki bilgilerini test etmek için sorular içeren bir form hakkında yorumların bulunduğu bir kayıt yapıldı. ayrıca takılır. Mobil uygulama geliştirme departmanının yeni bir çalışanı için sertifikasyon faaliyetlerinin sonucu Tablo 2'de sunulmaktadır.

Tablo 2 - Sertifikasyon sonuçları

Sertifikasyon sonuçlarına dayanarak, yeni gelen çalışanın uzmanlığı için gerekli profesyonel niteliklerin gereksinimlerini karşıladığı, bilgi seviyesinin yeterli olduğu, ancak yeni projelerin geliştirilmesine katılmak için yeni bilgilere ihtiyacı olduğu sonucuna varılabilir. bu departman faaliyet göstermektedir. Bu çalışanı Kurumsal Üniversitedeki eğitim kurslarına gönderme kararı, yönetimden çalışana yönelik herhangi bir yorum olmadığından ve daha etkili eğitim ve çalışmasına katkıda bulunan kendini geliştirme için çaba gösterdiğinden haklıdır.

Motivasyon mekanizmalarının gelişim yönü göz önüne alındığında, amacına dikkat edilmelidir - MTS OJSC'de personel cirosunu ve devamsızlık seviyesini azaltmak. Ayrıca kuruluşun bir derecelendirme sistemine sahip olduğuna da dikkat edilmelidir. Şirketteki her pozisyonun, bir uzmanın bilgisi, mesleki nitelikleri, işgal ettiği pozisyonun sorumluluk düzeyi değerlendirilerek belirlenen kendi "ağırlığı" vardır. Her sınıfın ücretlere kendi yaklaşımı vardır. Prim kısmı, çalışanın raporlama döneminde görevleri tamamlaması esas alınarak oluşturulmuştur. Çalışan maaşının artması için hangi yöne gitmesi gerektiğini anlar, net kurallar geleceğe güven verir. MTS'nin büyümek, gelişmek ve kariyer yapmak isteyenler için ideal bir yer olduğunun, şirketin faaliyet gösterdiği sektörün sadece prestijli değil, aynı zamanda gelecek vaat ettiğinin anlaşılmasıyla da çalışanlar arasında iş tatmini artmaktadır. Bu alanı desteklemek için yürütülen faaliyetler: bir derecelendirme sisteminin geliştirilmesi, maaşın ikramiye kısmının boyutunun oluşturulması ve çalışanların performansının değerlendirilmesi için bir sistem, iç eğitimlerde mesleki eğitim, sabit maaşların boyutunun artırılması ve para cezalarının kaldırılması. Verimlilik izleme, işgücü sonuçlarının değerlendirilmesine, geri bildirim anketlerine dayanarak İK yöneticileri tarafından gerçekleştirilir. Bu alanın, sorumlu iş yapma ve sonuçlara odaklanmaya ilişkin MTS ilkeleriyle uyumlu olduğunu da belirtmek önemlidir. Sonuç olarak, değişen göstergelerin hedeflerine ulaşıldığı için devam eden faaliyetlerin etkili olduğu belirtilmelidir: 2011'de devamsızlık seviyesi %2 ve personel devri - %3 azaldı.

Sosyal programların geliştirilmesinin bir parçası olarak MTS OJSC, her şeyden önce, toplumun ve tüketicilerin ihtiyaçlarını karşılamak, insan yaşam kalitesini iyileştirmek için stratejisi çerçevesinde faaliyetler inşa eder. Ayrıca sorumlu iş yapma, fırsat eşitliği sağlama, toplumun refahını artırma gibi ilkeler uygulanmaktadır. Yürütülen faaliyetler: çalışanlara ücretsiz gönüllü sağlık sigortası sağlanması, işgücü koruması, personelin mesleki eğitimi, çalışanlar için spor eğlencesi organizasyonu, belirli yaşam durumlarıyla bağlantılı olarak hedeflenen tatillerin sağlanması. Devam eden faaliyetlerin amacı, eğitimli çalışan sayısını artırmak ve devamsızlık seviyesini azaltmaktır. Şirket ayrıca “MTS'den Okullara Mobil İnternet”, çeşitli yardım programları gibi bir dizi sosyal proje de yürütmektedir. İzleme, personel sertifikasyonu, şirketin dış çevresinin gözlemlenmesi ile gerçekleştirilir. Daha önce belirtilen göstergelerdeki değişikliklerin dinamiklerini değerlendirdikten sonra, alınan önlemlerin etkili olduğu sonucuna varabiliriz, çünkü 2011 yılında 2010 yılına göre devamsızlık oranı %2 azalmış, eğitimli çalışan sayısı 5586 kişi artmıştır.

Sonuç olarak, MTS OJSC'nin personel politikasının, dış çevrenin özelliklerini dikkate aldığı, yeni teknolojilerin gelişimini takip ettiği, şirketin pazardaki prestijini ve ayrıca işgücündeki mevzuatı dikkate aldığı bir kez daha vurgulanmalıdır. ve sosyal alan. Ayrıca, bir personel politikası geliştirirken, MTS OJSC iç faktörleri dikkate alır: çalışanların yeteneklerinin değerlendirilmesi, şirketin bütçesi, şirketin hedefleri ve stratejisi. Herhangi bir personel politikasının temel ilkeleri MTS'ye de yansır: modern gelişmelerin kullanımını içeren bilim ilkesi, personel politikasının ana yönlerini gözlemlemede karmaşıklık ve tutarlılık ilkesi, muhasebe ilkesi - dinamikleri izlemede personel göstergelerindeki değişikliklerde, verimlilik ilkesi - etkinliklerini arttırırken maliyetleri düşürmede.

MTS çalışanları, Şirket için bizim için en önemli başarı faktörüdür. İşletmemizin tüm başarıları, gelişiminin dinamikleri tamamen personelin niteliklerine, doğrudan rekabetçi çalışma koşullarının sağlanmasına, her çalışana karşı adil ve saygılı bir tutuma bağlıdır. Sürekli olarak sosyal ve iş ilişkilerini geliştirmek, çalışanların güvenli çalışması için tüm koşulları yaratmak, mesleki ve kariyer gelişimlerine katkıda bulunmak için çalışıyoruz. Çalışanlarımıza yönelik tutumun, Şirket'teki vicdani davranışlarını büyük ölçüde belirlediğinden eminiz.

Uluslararası İK danışmanlık şirketi AON Hewitt ve ekibine göre, "İşimizin ölçeği göz önüne alındığında, MTS, Rusya'da en iyi işveren olarak kalmasına yardımcı olan insan sermayesine aktif olarak yatırım yapıyor: geçen yıl MTS, En İyi İşverenler Çalışması 2015 uluslararası ödülünü kazandı" Rus ortak AXES Management . HeadHunter'ın her yıl Rusya'daki en iyi işverenlere verdiği prestijli İK-marka ödülünü defalarca kazandı ve aynı zamanda şirketlerin insan sermayesinin gelişimine katkısını takdir eden People Investor ödülünün de sahibi oldu.

Şirketimiz, birbirimizi daha iyi anladığımız ve aynı dili konuştuğumuz benzersiz bir kurum kültürü geliştirmiştir. HeadHunter'a göre, her birimizin en cesur ve yenilikçi fikirlerimizi gerçeğe dönüştürebileceği, çalışanlar için en iyi "Fikir Fabrikası"na sahibiz. Çalışanlarımız her yıl "Bölge!" kurumsal yarışmasına katılırlar ve iş aralarında "Easy" kurumsal dergisini okurlar.

MTS, her çalışanın profesyonel, kişisel ve ticari yetkinliklerini geliştirmesi için fırsatlar yaratmaya çalışır!”

Andrey Dubovskov, MTS PJSC Başkanı

MTS ekibi, dünyanın altı ülkesinde çalışan, yenilikçi düşünceye sahip, yeni fikirler üretip uygulayabilen, alışılmış kalıpların ötesine geçen, en sıradışı ve cesur projeleri hayata geçiren 70 bin kişiyi aşıyor.

MTS'nin personel politikası, Şirketin faaliyet gösterdiği ülkelerdeki iş kanunları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere tam uyumlu olarak uygulanmaktadır. MTS çalışanları adil ücret alır ve insana yakışır sosyal koruma. Şirket, güvenli çalışma faaliyetleri için tüm koşulları yaratmıştır. Personel politikasının önemli bir unsuru, yüksek nitelikli personeli ve yetenekli gençleri MTS'ye çekmektir.

2015 yılında personel politikasının öncelikleri, iş süreçlerinin verimliliğinin geliştirilmesi ile çalışanların mesleki ve kariyer gelişimleri için en uygun ortamın yaratılması olmuştur. Yılın ikinci yarısında, personel yönetimi için operasyonel iş süreçlerinin merkezileştirildiği Nizhny Novgorod'da United HR Center faaliyete başladı.

2015 yılında personel yönetiminde uygulanan yenilikler:

Sanal Akademi başlatıldı - MTS tarafından sunulan yenilikçi bir eğitim hizmeti. Sanal Akademi şunları içerir: Büyük sayıçoğu çalışma programları halinde gruplandırılmış çevrimiçi kurslar. Coursera, Lynda.com, Udacity, vb. gibi büyük çevrimiçi öğrenme sağlayıcılarıyla entegrasyon mümkündür.Mobil uygulama, evde ve yolda çalışmanıza olanak tanır. Sanal Akademi, yerleşik bir Jam sosyal ağına, deneyim alışverişi, geliştirme etkinliklerine, kurumsal programlara ve yarışmalara katılım için bir platforma sahiptir.
Başkanın "8 Kuralı" geliştirildi - bu, Şirketin herhangi bir başkanı hakkında geri bildirim sağlama şansı veren bir ankettir. Anket tamamen çevrimiçi olarak yürütülür, bu da yüksek düzeyde anonimlik sağlar, ancak aynı zamanda tamamen şeffaf hale getirir.
"Kişisel Hesap" işlevi uygulandı - tüm kişisel bilgileri, Şirketteki çalışanların geçmişini, performans değerlendirmesine ilişkin verileri, çeşitli anketlerin sonuçlarını içeren çalışanlar için çevrimiçi bir bilgi deposu ("8 Kuralı") , Hogan, Hay, 360 puan, Talen Q testleri), kayıp ve katılım oranları ve diğer tüm ilgili veriler.
"İK Yönetim Merkezi" tanıtıldı - Birleşik Personel Hizmet Merkezi'nde personel yönetiminin merkezileştirilmiş bir işlevini sağlamak için bir çözüm yazılım ürünleri Abbyy ve UCM. ABBYY çözümü, OEBS'de İK olaylarının daha fazla işlenmesi ve oluşturulması (otomatik ve manuel) için İK belgelerini taramanıza, doğrulamanıza ve birleşik bir hizmet merkezine göndermenize, belgeleri elektronik depolama UCM.
"Geri Bildirim" oluşturuldu - yıl boyunca meslektaşlarınızı SIMPLY değerleri hakkında değerlendirmek için bir mobil uygulama. Notlarınızı şuraya kaydetmek de mümkündür: Kişisel hesap performans yönetim sistemleri ve bunları bir sonraki performans değerlendirmesinde kullanmak.

2015 yılında personel için MTS'nin toplam maliyeti 56,2 milyar ruble olarak gerçekleşti. 49,1 milyar ruble ile karşılaştırıldığında. 2014 yılında, diğer şeylerin yanı sıra, MTS Group'un yapısındaki bir değişikliğe bağlıydı. Ek 962 milyon ruble. MTS'nin çalışmasına katılan ancak çalışanları olmayan kişilere yapılan ödemeler için Şirket'in giderleri kadardır.

Personel katılımı

Başına Geçen yıl MTS Grubuna katılım seviyesi %65'ten %70'e ve MTS PJSC'de %73'ten %80'e yükseldi. MTS Rusya'daki dahili NPS seviyesi %32'den %43'e yükseldi, çalışanlarımızın 2/3'ü MTS'yi değerli bir işveren olarak arkadaşlarına ve akrabalarına güvenle tavsiye etmeye hazır.

2015 yılında mutlak anlamda 65 bin kişi olan MTS Grup bağlılık anketine çalışanlarımızın %90'ından fazlası katılmıştır.

MTS Group, personeli ile sosyal ve iş ilişkilerini eşitlik, saygı ve karşılıklı çıkarların gözetilmesi ve tarafların yürürlükteki yasalara ve diğer düzenlemelere uyması anlamına gelen sosyal ortaklık temelinde inşa eder. MTS'nin personel politikası, çalışanlarla şeffaf ve dürüst ilişkilere dayanmaktadır, Şirket, yardımsever bir kurum kültürüne, şükran, özen ve güler yüzlü ekibimizin her birinin başarılarının takdir edildiği bir atmosfere sahiptir.

MTS, her çalışanla ayrı ayrı iş sözleşmesi yapmakta olup, Şirket'te toplu iş sözleşmesi yapma uygulaması bulunmamaktadır. Tüm yardımlar, garantiler ve tazminatlar (çalışma mevzuatı tarafından sağlananları aşanlar dahil) MTS PJSC'nin çeşitli yerel düzenlemelerinde belirlenir. İş mevzuatının gerekliliklerine sıkı sıkıya bağlı kalır ve mümkün olduğunca personelin çıkarlarını dikkate almaya çalışır, anlaşmazlık olması durumunda çatışmayı tarafsız ve adil bir şekilde çözmek için her türlü çabayı gösteririz. Tüm MTS çalışanları, Şirketin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin koşulları değiştirildiğinde veya feshedildiğinde, önceden bir ön bildirim alırlar - iki ay önceden.

Şirket işlerinin önemli bir kısmı, taşeron şirketlerin çalışanları da dahil olmak üzere tam zamanlı çalışanlar tarafından yürütülmektedir. Tedarikçiler, iş ilişkileri uygulaması kriterlerine göre değerlendirilmemektedir. Tedarik zincirindeki işgücü uygulamaları üzerindeki önemli mevcut ve potansiyel olumsuz etkiler değerlendirilmemektedir.

Şirket, bölgeler ve yönetim seviyeleri arasında rotasyona dayalı yaygın bir kariyer geliştirme uygulamasına sahiptir: böyle bir yaklaşım, her çalışanın faydalı deneyim ve beceriler kazanma ve farklı bölgelerdeki MTS işini tanıma fırsatına sahip olduğu anlamına gelir. Kurum Kültürümüz, sosyal veya eğitim amaçlı olması ve karşılıksız olması durumunda çalışanların sosyal faaliyetlerini teşvik eder. Ancak Şirket, çıkar çatışmasına yol açabilecek faaliyetleri teşvik etmez. Böyle bir olasılık varsa, çalışanın bu tür faaliyetlerde bulunmadan önce bunu (iç prosedüre uygun olarak) bildirmesi gerekir.

Eylül 2015'te, Şirket tarihindeki ilk "Kariyer Günü" düzenlendi - MTS çalışanları için, çalışanlarımızı Şirketteki kariyer fırsatlarıyla tanıştırmayı amaçlayan geniş çaplı bir etkinlik.

Çalışanlar "Birleşik" e başvurma fırsatına sahiptir. yardım hattı» (iç kontrol ve denetim bloğunun satırı [e-posta korumalı]) İş Ahlakı ve Etik Kurallarına uyum ile ilgili sorunları çözmek, kurumsal anlaşmazlıkları çözmek, görevi kötüye kullanma durumlarında yardım almak.

2015 yılında, resmi şikayet mekanizmaları aracılığıyla yapılan 13 şikayet bulunmakta ve bunların 10'u raporlama döneminde çözüme kavuşturulmaktadır.

giriiş

Personel politikasının temel kavramları

MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerinin analizi

1 MTS OJSC'nin kısa açıklaması

2 MTS OJSC personelinin analizi

3 MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerinin analizi

Çözüm

Kullanılan kaynakların listesi

giriiş

Sağlam bir personel politikası, herhangi bir organizasyonun başarısında kilit bir faktördür. Personel, organizasyonun ana ve en değerli kaynağıdır, etkin yönetimi şirketin modern pazarda rekabet gücünü sağlayacaktır. Bu nedenle, personel politikasının ana yönlerinin tanımlanmasının yanı sıra kuruluş üzerindeki dış ve iç faktörlerin de dikkate alınması gerekli hale gelir.

Kuruluşun personel politikasının analizinin uygunluğu, personelle çalışmanın temel ilkelerini, yöntemlerini ve kriterlerini belirleyen personel politikası olmasından kaynaklanmaktadır.

Çalışmanın amacı, MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerini analiz etmektir.

· personel politikasının temel kavramlarını ortaya çıkarmak;

· MTS OJSC'nin kısa bir tanımını verin;

· MTS OJSC personelini karakterize etmek;

· MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerini analiz etmek.

İşin amacı, MTS OJSC'nin personel politikasıdır.

Çalışmanın konusu, MTS OJSC'nin personel politikasının ana yönleridir.

Eseri yazarken kullanılan yöntemler: genelleme yöntemi, gözlem, analiz ve sentez yöntemi (literatür teorik analizi dahil).

1. Personel politikasının temel kavramları

Böyle bir kavramın içeriğini açıklamadan önce personel politikasıgibi bir kavramın tanımını netleştirmek gerekir. organizasyon politikası.

Kuruluş politikası -sistemin bir bütün olarak hareket ettiği ve bu sisteme dahil olan kişilerin ona göre hareket ettiği bir kurallar sistemi. Kuruluşun bir mali politikası, rakiplerle ilgili bir politikası vardır ve herhangi bir kuruluş geliştirir ve uygular. personel politikası.

Yani, kuruluşun personel politikası -personel çalışmasının genel yönü, bir dizi ilke, yöntem, form, insan kaynaklarını korumayı, güçlendirmeyi ve geliştirmeyi amaçlayan amaç ve hedefleri geliştirmek için bir organizasyon mekanizması, zamanında yanıt verebilecek nitelikli ve yüksek verimli, uyumlu bir ekip oluşturma sürekli değişen pazar gereksinimlerini göz önünde bulundurarak geliştirme stratejisi organizasyonları . Personel politikasının amacını not etmek önemlidir - bu, kuruluşun kendi ihtiyaçlarına, yasal gerekliliklere ve gelişmeye uygun olarak personelin sayısal ve niteliksel bileşimini güncelleme ve sürdürme süreçlerinin optimal dengesini sağlamaktır. işgücü piyasasının durumu.

Her sistem gibi personel politikasının da kendine has bir yapısı vardır. En önemli unsurları arasında özne, personel politikasının nesnesi bulunur. DersKuruluşun personel politikası, personel yönetim hizmeti, kuruluşun bağımsız yapısal bölümleri ve bölüm yöneticilerinden oluşan kuruluşun personel yönetim sistemidir. nesneKurumun personel politikası, personelidir. Personel - bir kuruluşa (cihaz, departman, hizmet, laboratuvar, departman vb.) veya bir mesleğe (yönetim, idari, mühendislik, teknik vb.) ait olma temelinde birleştirilmiş bir işçi kategorisi. Bilimde "kadro" ve "personel" kavramları çoğunlukla eş anlamlı olarak kabul edilir.

Personel politikasının yönleri nelerdir? Ana olanları adlandıralım:

a) yeni teknolojilerin tanıtılmasını dikkate alarak iş yaratılmasını tahmin etmek;

b) kuruluşun mevcut ve gelecekteki görevlerini çözmek için personelin gelişimine yönelik programların geliştirilmesi;

c) motivasyon mekanizmalarının geliştirilmesi, iş tatmininin arttırılması;

d) personel alımı ve seçimi için modern sistemlerin oluşturulması;

e) personel alanında pazarlama faaliyetleri yürütmek;

f) sosyal programların geliştirilmesi;

g) istihdam programlarının geliştirilmesi;

h) ücretlerin teşvik edici rolünün güçlendirilmesi.

Personel politikasının oluşumu ve gelişimi, hem iç hem de dış olmak üzere çeşitli faktörlerden etkilenir.

Çevresel faktörler- bir yönetim konusu olarak bir kuruluşun değiştiremeyeceği, ancak personel ihtiyacını ve bu ihtiyacı karşılamak için en uygun kaynakları doğru bir şekilde belirlemek için dikkate alması gereken bir grup faktör. Örneğin, bunlar şunları içerir:

· işgücü piyasasındaki durum (demografik faktörler, eğitim);

· ekonomik kalkınma eğilimleri;

· bilimsel ve teknolojik ilerleme (belirli uzmanların ihtiyaçlarını etkileyen emeğin doğası ve içeriği, personeli yeniden eğitme olasılığı);

· düzenleyici ve yasal ortam (çalışma alanındaki mevzuat, sosyal alan ve işgücü koruması.

İç çevresel faktörler- bunlar, sırasıyla, kuruluş tarafından kontrol edilebilecek faktörlerdir. Örnek olarak, bunlar şunları içerir:

· kuruluşun hedefleri (temel olarak personel politikası oluşturulur);

· finansal kaynaklar;

· kuruluşun personel potansiyeli (çalışanların yeteneklerinin değerlendirilmesi, sorumlulukların dağılımı ile ilişkili).

Aynı zamanda personel politikası oluşturulurken aşağıdaki ilkelere uyulmalıdır:

1.bilimsel karakter ilkesi (maksimum ekonomik ve sosyal etkiyi sağlamak için modern bilimsel gelişmelerin kullanılması);

.karmaşıklık ilkesi (tüm personel faaliyet alanları kapsanmalıdır);

.muhasebe ilkesi (ekonomik ve sosyal etkiyi, bir kararın nihai sonuç üzerindeki olumlu ve olumsuz etkisini dikkate alma ihtiyacı);

.tutarlılık ilkesi (bu çalışmanın münferit bileşenlerinin karşılıklı bağımlılığını ve birbirine bağlılığını dikkate alarak);

.verimlilik ilkesi (bu alandaki faaliyetler için herhangi bir maliyet, ekonomik faaliyetin sonuçları aracılığıyla geri ödenmelidir).

Personel politikası çeşitli şekillerde var olabilir. Aşağıdaki personel politikası türleri vardır: pasif, reaktif, önleyici ve aktif.

Bu çeşitlerin ana özünü ortaya çıkaracağız.

Reaktif personel politikası.Bu tür bir politika izleyerek, kuruluş yönetimi, personelin işinde olumsuz durumların oluşmasını, motivasyon eksikliğini ve kalifiye çalışanlarını kontrol eder; Oluşma nedenlerinin analizine dayalı olarak sorunları ortadan kaldırmak için önlemler alınır. Kuruluşun personel hizmetleri geliştirildi, ancak personelin gelişimini tahmin etmek için bütünsel bir program yok.

Önleyici personel politikası.Bu tür bir politikanın özü, kuruluşun durumun gelişimi için makul tahminlere sahip olması, ancak bunu etkileme araçlarına sahip olmamasıdır. Kuruluşun geliştirme programları, personel ihtiyacının nitel ve nicel, kısa vadeli ve orta vadeli tahminlerini içerir, personelin gelişimi için görevler formüle edilir. Bu tür kuruluşların temel sorunu, hedeflenen personel programlarının geliştirilmesidir.

Aktif personel politikası -yönetimin sadece bir tahmini değil, aynı zamanda durumu etkileme araçları da vardır, personel departmanı kriz karşıtı personel programları geliştirebilir, durumu sürekli olarak izleyebilir ve programların uygulanmasını dış ve iç durumun parametrelerine göre ayarlayabilir. Ancak yönetimin durumu analiz etmede kullanabileceği mekanizmalar, tahmin ve programların gerekçelerinin hem rasyonel (bilinçli) hem de irrasyonel (algoritma ve tanımlamaya pek uygun olmayan) olabileceği gerçeğine yol açmaktadır.

Buna göre, aktif personel politikasının iki alt türü ayırt edilebilir: akılcıve maceracı.

saat akılcıpersonel politikası, işletmenin yönetimi hem niteliksel bir teşhise hem de durumun gelişimi hakkında makul bir tahmine sahiptir ve onu etkileme araçlarına sahiptir. İşletmenin personel departmanı, sadece personeli teşhis etme araçlarına değil, aynı zamanda orta ve uzun vadede personel durumunu tahmin etme araçlarına da sahiptir. Kuruluşun geliştirme programları, personel ihtiyacının (nitel ve nicel) kısa vadeli, orta vadeli ve uzun vadeli tahminlerini içerir. Planın ayrılmaz bir parçası, uygulanması için seçeneklerle çalışan bir personel programıdır.

saat maceracıpersonel politikası, işletme yönetiminin nitel bir teşhisi, durumun gelişimi hakkında makul bir tahmini yoktur, ancak onu etkilemeye çalışır. Bir işletmenin personel departmanı, kural olarak, personel durumunu tahmin etme ve personeli teşhis etme araçlarına sahip değildir, ancak işletmenin geliştirme programları, genellikle gelişimi için önemli olan hedeflere ulaşmaya odaklanan personel çalışma planlarını içerir. işletme, ancak durumu değiştirme açısından analiz edilmedi. Bu durumda personelle çalışma planı, personelle çalışmanın hedefleri hakkında oldukça duygusal, az tartışılan ama belki de doğru bir fikre dayanmaktadır.

Ayrıca personel politikasını vurgulayın açıkve kapalıtürleri. Açıktip organizasyon, diğer kuruluşlardaki iş deneyimini hesaba katmadan, herhangi bir düzeyde uygun niteliklere sahip herhangi bir uzmanı işe almaya hazırdır. öz kapalıKuruluşun yalnızca en düşük resmi düzeyden yeni personelin dahil edilmesine odaklandığı ve değiştirmenin yalnızca kuruluşun çalışanları arasında gerçekleştiği türde.

Personel politikası için özel gereksinimler vardır: strateji, kuruluşun hedefleri ve ilkeleri ile ilgili olmalıdır.

Personel politikasının bütüncül ve yapılandırılmış bir karaktere sahip olması için oluşumunun üç ana aşaması vardır.

Aşama 1. Karne. Aşamanın amacı, personelle çalışmanın ilke ve hedeflerini, bir bütün olarak kuruluşun amaç ve ilkeleri, stratejisi ile uyumlu hale getirmektir.

Aşama 2. Programlama. Amaç, bir personel prosedürleri, faaliyetleri, teknolojileri sistemi geliştirmektir.

Aşama 3. İzleme. Temel amaç, personel yönetimi için özel önlemlerin uygulanması ve bu önlemlerin etkinliğinin değerlendirilmesidir.

Yukarıdaki teorik noktaların sonuçlarını özetleyerek, tanımı çalışmada daha sonra kullanılacak olan personel politikası kavramını tanımlamak gerekir. Yani, örgütün personel politikası - bu, personel çalışmasının genel yönü, insan kaynaklarını korumayı, güçlendirmeyi, geliştirmeyi ve aynı zamanda yanıt verebilecek nitelikli ve yüksek verimli, uyumlu bir ekip oluşturmayı amaçlayan amaç ve hedefleri geliştirmek için bir dizi ilke, yöntem, form, organizasyon mekanizmasıdır. organizasyonun stratejisini göz önünde bulundurarak değişen pazar gereksinimlerine zamanında

2. MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerinin analizi

.1 MTS OJSC'nin kısa açıklaması

Rusya'nın tüm bölgelerinin yanı sıra MTS ve yan kuruluşlarının GSM standardında hizmet verme lisansına sahip olduğu Ermenistan, Beyaz Rusya, Ukrayna, Özbekistan, Türkmenistan'ın nüfusu 230 milyondan fazladır.

Sağlanan başlıca hizmetler:

· hücresel iletişim(GSM ve UMTS standartlarında);

· sabit iletişim;

· geniş bant İnternet erişimi;

· kablolu televizyon;

· ilgili hizmetler, özellikle içerik satışına yönelik hizmetler.

Şirket, düzenli olarak çeşitli abone gruplarının ihtiyaçlarını karşılayan yeni tarife planları ve hizmetler sunmaktadır. Yüksek kaliteli ses hizmetlerinin yanı sıra MTS, mobil ve sabit ağlarda, kablolu televizyonda veri iletim teknolojilerine dayalı olarak sağlanan ek hizmetlerin yelpazesini sürekli olarak genişletiyor ve ayrıca hem telefon hem de akıllı telefonlar ve cihazlar olmak üzere kendi mobil cihaz serisini geliştiriyor. İnternete kablosuz erişim için - USB modemler ve yönlendiriciler. MTS ayrıca bir multimedya eğlence portalı başlattı - çok çeşitli lisanslı müzik, video ve oyun içeriği ve ek sosyal ağ işlevlerine sahip evrensel bir etkileşimli mağaza.

MTS, müşteri hizmetlerine ve bakımına öncelik verir. Şirket, Rusya genelinde 4.150'den fazla MTS mağazasından oluşan kendi tek markalı ağını geliştiriyor ve ülke genelinde geniş bir MTS bayi satış noktası dağıtım ağına sahip. MTS GPRS dolaşımı 200'den fazla ülkede mevcuttur.

.2 MTS OJSC personelinin analizi

MTS OJSC'nin personel politikasını analiz etmeden önce, dinamiklerini özelliklerini gösteren bu kuruluşun personelini analiz etmek gerekir. Personel verileri tablo 1'de gösterilmiştir.

Tablo 1 - MTS OJSC personelinin özellikleri

Özellikler 2010 2011123 Personel sayısı, kişi 1993020519 35 yaş altı çalışanların payı %71 %75 Yüksek öğrenim görmüş çalışanların payı %77 %81 Ortalama iş deneyimi 5,4 yıl 5,8 yıl Personel devri %10 %7 Devamsızlık oranı %13 %11 Dahili personel hareketlilik oranı %10 %12 İş verimliliği (bir çalışan), milyon ruble 17.0526,2 Ortalama maaş 37.660 ruble 44.200 ruble Çalışan eğitimi maliyetleri (toplam maliyetlerin %'si) yeni projelerin geliştirilmesi) %5 %7 Eğitimli çalışan sayısı, insanlar 881614402 Net kar, milyar ruble 26.640.1

Tablodaki veriler, personel alanında çeşitli göstergelerdeki değişiklikleri açıkça göstermektedir; ayrıca bazı sonuçlara varmak gerekir. MTS personeli sayısındaki artış, şirketin genişlemesine, yeni ofislerin açılmasına ve yönetilmesi için yeni çalışanlara ihtiyaç duyan müşterilere yeni hizmetler sunulmasına işaret ediyor.

Şirketin performansının bir göstergesi, 2011 yılında çalışan başına işgücü verimliliğinin 26,2 milyon rubleye çıkmasıdır. ve net kârda 40,1 milyar rubleye bir artış. MTS OJSC'de, 2011 yılında ortalama ücret seviyesi 2010'a göre arttı, değeri 44.200 ruble oldu, bunun nedeni ücret fonuna tahsis edilen fonlardaki artıştı. 2011 yılında, iç mentorluk sisteminin geliştirilmesi nedeniyle çalışan eğitim maliyetleri azalmıştır. Bir örnek, kilit çalışanların eğitimlere gönderilmesi ve oradan döndüklerinde deneyimlerini diğer çalışanlarla paylaşmalarıdır.

2011 yılında, yeniliklerin geliştirilmesiyle ilişkili yeni işler yaratma sürecini karakterize eden gösterge %2 arttı. Değişimi sırasıyla yeni proje gruplarının açılmasıyla ilişkilidir. Ayrıca 2011 yılında iç kurslarda eğitilen çalışan sayısında bir artış var, bunun nedeni şirkette bir iç personel eğitim sisteminin geliştirilmesidir.

AT bu bölüm MTS OJSC personeli ile ilgili göstergelerin analizi yapıldı. Bu göstergelerdeki değişimin aşağıdakilerle nasıl ilişkili olduğuna dair sonuç personel politikası organizasyon, MTS OJSC'nin personel politikasının analizinden sonra yapmak mümkün olacaktır.

.3 MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerinin analizi

İK personel belgelendirme motivasyonu

Yeni teknolojilerin tanıtılmasını dikkate alarak, istihdam yaratılmasını öngörmek gibi bir personel politikası alanını desteklemek için, 2011 yılında MTS, çalışanları yenilikçi gelişime dahil etmek için bir dizi projenin başlatılması gibi bir etkinlik başlattı (için örneğin, yeni bir mobil portalın açılması), böylece yeni projelerde çalışan işçiler için yeni işler yaratma ihtiyacının öngörülmesi. Bu yönün amacı, yaratılan yeni işlerin yüzdesini artırmaktır. Bu yön, organizasyonun hedefleri ve inovasyon geliştirme ilkesi ile örtüşmektedir. Yeni projelerin uygulanması, projelerin uygulanmasına yönelik planlara uygun olarak İK yöneticileri tarafından izlenir. Personel göstergelerinin dinamiklerini izlersek, istenen göstergenin %2 arttığı sonucuna varabiliriz.

Kuruluşun mevcut ve gelecekteki görevlerini çözmek için personel gelişiminin geliştirilmesi yönünde, MTS OJSC, sürekli eğitim, personelin kendi kendine eğitimi politikasını izlemektedir. Bu doğrultuda hedef, eğitimli çalışan sayısını artırmak, aynı zamanda eğitim maliyetini azaltmaktır. Bu yön, MTS'nin faaliyetlerinde lider bir şirket olma hedefinde desteklenmesine yardımcı olur; bu, elbette, ancak kalifiye personelin mevcudiyeti ile mümkün olurken, şirketin faaliyetlerinin sorumlu iş yapma, telekomünikasyon sorumluluğu gibi ilkelerini gözeterek mümkündür. Şebeke. Bu alanda yürütülen faaliyetler ve prosedürler: çeşitli proje ve görevlerin geliştirilmesine yönelik talimatlar, şirketin üst düzey yöneticilerinden ustalık sınıfları yürütmek, amacı MTS işini anlamak olan tüm yeni çalışanlar için birleşik merkezi tanıtım kursları düzenlemek, kültür, yapı ve ayrıca yeni çalışanlar tarafından iç süreçlerin ve organizasyonel prosedürlerin incelenmesi; yeni yöneticiler için, şirketin iç yapısını, iş süreçlerini ve kabul edilen etkileşim prosedürlerini tanıtmak için ek programlar yürütülür; Mevcut çalışanlar için, kurum ruhunu artırmak ve kurum kültürünü güçlendirmek için ekip oluşturma etkinlikleri, kurum içi Kurumsal Üniversitede eğitim, kurum içi mentorluk sisteminin geliştirilmesi, yani. kilit çalışanları eğitimlere gönderiyor ve oradan döndüklerinde deneyimlerini diğer çalışanlarla paylaşıyorlar. Bu faaliyetlerin etkinliğinin izlenmesi, geri bildirim anketleri, mesleki bilgi ve sonuçların belgelendirilmesi temelinde gerçekleştirilir. 2011 yılında MTS'nin eğitimli çalışan sayısını 14.402 kişiye çıkardığını ve personel eğitim maliyetinin %1,82 oranında azaldığını belirtmek gerekir.

Tablo 2 - Sertifikasyon sonuçları

FaktörYorumMesleki niteliklerSosyallik, amaçlılık, analitik zihniyet, iyi matematiksel temel, sosyallik, sorumlulukYeni gelişmelere katılımHayırÇalışan için yorumYokBilgi testinin sonucu 72%Çalışmanın özellikleriHalihazırda oluşturulmuş içeriğin desteğiyle anlaşmalarGeliştirme isteği Kendini geliştirme çabası

Motivasyon mekanizmalarının gelişim yönü göz önüne alındığında, amacına dikkat edilmelidir - MTS OJSC'de personel cirosunu ve devamsızlık seviyesini azaltmak. Ayrıca kuruluşun bir derecelendirme sistemine sahip olduğuna da dikkat edilmelidir. Şirketteki her pozisyonun, bir uzmanın bilgisi, mesleki nitelikleri, işgal ettiği pozisyonun sorumluluk düzeyi değerlendirilerek belirlenen kendi "ağırlığı" vardır. Her sınıfın ücretlere kendi yaklaşımı vardır. Prim kısmı, çalışanın raporlama döneminde görevleri tamamlaması esas alınarak oluşturulmuştur. Çalışan maaşının artması için hangi yöne gitmesi gerektiğini anlar, net kurallar geleceğe güven verir. MTS'nin büyümek, gelişmek ve kariyer yapmak isteyenler için ideal bir yer olduğunun, şirketin faaliyet gösterdiği sektörün sadece prestijli değil, aynı zamanda gelecek vaat ettiğinin anlaşılmasıyla da çalışanlar arasında iş tatmini artmaktadır. Bu alanı desteklemek için yürütülen faaliyetler: bir derecelendirme sisteminin geliştirilmesi, maaşın ikramiye kısmının boyutunun oluşturulması ve çalışanların performansının değerlendirilmesi için bir sistem, iç eğitimlerde mesleki eğitim, sabit maaşların boyutunun artırılması ve para cezalarının kaldırılması. Verimlilik izleme, işgücü sonuçlarının değerlendirilmesine, geri bildirim anketlerine dayanarak İK yöneticileri tarafından gerçekleştirilir. Bu alanın, sorumlu iş yapma ve sonuçlara odaklanmaya ilişkin MTS ilkeleriyle uyumlu olduğunu da belirtmek önemlidir. Sonuç olarak, değişen göstergelerin hedeflerine ulaşıldığı için devam eden faaliyetlerin etkili olduğu belirtilmelidir: 2011'de devamsızlık seviyesi %2 ve personel devri - %3 azaldı.

Sosyal programların geliştirilmesinin bir parçası olarak MTS OJSC, her şeyden önce, toplumun ve tüketicilerin ihtiyaçlarını karşılamak, insan yaşam kalitesini iyileştirmek için stratejisi çerçevesinde faaliyetler inşa eder. Ayrıca sorumlu iş yapma, fırsat eşitliği sağlama, toplumun refahını artırma gibi ilkeler uygulanmaktadır. Yürütülen faaliyetler: çalışanlara ücretsiz gönüllü sağlık sigortası sağlanması, işgücü koruması, personelin mesleki eğitimi, çalışanlar için spor eğlencesi organizasyonu, belirli yaşam durumlarıyla bağlantılı olarak hedeflenen tatillerin sağlanması. Devam eden faaliyetlerin amacı, eğitimli çalışan sayısını artırmak ve devamsızlık seviyesini azaltmaktır. Şirket ayrıca “MTS'den Okullara Mobil İnternet”, çeşitli yardım programları gibi bir dizi sosyal proje de yürütmektedir. İzleme, personel sertifikasyonu, şirketin dış çevresinin gözlemlenmesi ile gerçekleştirilir. Daha önce belirtilen göstergelerdeki değişikliklerin dinamiklerini değerlendirdikten sonra, alınan önlemlerin etkili olduğu sonucuna varabiliriz, çünkü 2011 yılında 2010 yılına göre devamsızlık oranı %2 azalmış, eğitimli çalışan sayısı 5586 kişi artmıştır.

Sonuç olarak, MTS OJSC'nin personel politikasının, dış çevrenin özelliklerini dikkate aldığı, yeni teknolojilerin gelişimini takip ettiği, şirketin pazardaki prestijini ve ayrıca işgücündeki mevzuatı dikkate aldığı bir kez daha vurgulanmalıdır. ve sosyal alan. Ayrıca, bir personel politikası geliştirirken, MTS OJSC iç faktörleri dikkate alır: çalışanların yeteneklerinin değerlendirilmesi, şirketin bütçesi, şirketin hedefleri ve stratejisi. Herhangi bir personel politikasının temel ilkeleri MTS'ye de yansır: modern gelişmelerin kullanımını içeren bilim ilkesi, personel politikasının ana yönlerini gözlemlemede karmaşıklık ve tutarlılık ilkesi, muhasebe ilkesi - dinamikleri izlemede personel göstergelerindeki değişikliklerde, verimlilik ilkesi - etkinliklerini arttırırken maliyetleri düşürmede.

Çözüm

MTS'nin izlediği personel politikası, personele ilişkin göstergeleri nasıl etkiliyor? Daha önce sunulan verileri dikkate alırsak, değişimlerinin dinamiklerini takip edebiliriz.

Kullanılan kaynakların listesi

1.İK Portalı. Personel yönetimi, değerlendirme, tasdik, personel kayıtları yönetimi // İnternet kaynağı: #"justify">2. Turchinov A.I. Personel yönetimi. / Ders kitabı. M.: RAGS yayınevi, 2002

.Ivanova-Shvets L.N., Korsakova A.A., Tarasova S.L. Personel Yönetimi. / Eğitim ve metodoloji kompleksi. - E.: EAOI, 2008

.Kibanov A.Ya. Organizasyon personel yönetimi. / Ders kitabı. - E.: Moskova, INFRA-M, 2010

.Lukicheva L.I. Organizasyon yönetimi. / Öğretici. - E.: Omega-L, 2006

.Shapiro S.A., Shataeva O.V. Modern organizasyonlarda personel yönetiminin temelleri. / Öğretici. - E.: GrossMedia, 2008

.MTS telekom operatörü // İnternet kaynağı: #"justify">. Shekshnya S.V. Modern bir organizasyonun personel yönetimi. / Eğitici ve pratik rehber. - M.: CJSC "İş Okulu" Intel-Sintez ", 2002

özel ders

Bir konuyu öğrenmek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız, ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sunacaktır.
Başvuru yapmak bir danışma alma olasılığı hakkında bilgi edinmek için şu anda konuyu belirterek.

"Omsk Ek Eğitim Enstitüsü
"Ekonomi ve Hukuk"

ÖLÇEK
disipline göre
"Stratejik Yönetim"
OJSC Mobil TeleSystems'in (MTS) kurumsal kültürü

Gerçekleştirilen:
.

Kontrol:

Omsk
2011
İçerik:

OJSC "Mobil TeleSistemler"in (MTS) ortaya çıkış tarihi…………………….…3

MTS'nin kısa açıklaması………………………………………………………………... .4

MTS'nin personel politikası………………………………………………………………………. ...5

MTS kurum kültürü ………………………………………………………… ... 7

MTS Kurumsal Değerleri………………………………………………………………….7

MTS Kurumsal Programları………………………………………………………………..9

4.2.1. Fikir Fabrikası……………………………………………………………………….........9

4.2.2. Tanıma programı…………………………………………………………………..9

4.2.3. Kurumsal Etkinlikler……..……..………………………………………………..9

JSC "Mobil TeleSistemlerin" Tarihçesi(MTS)

JSC "Mobile TeleSystems", Rusya'da hizmet veren bir Rus telekomünikasyon şirketidir. Rusya ve BDT ülkeleri ticari marka altında MTS".
MTS kuruldu Ekim 1993'te OJSC Moscow City Telephone Network (MGTS), Deutsche Telecom (DeTeMobil), Siemens ve diğer bazı hissedarlar kapalı bir anonim şirket olarak. Dört Rus şirketi hisselerin% 53'üne, iki Alman şirketine -% 47'sine sahipti. 1996 yılı sonunda AFK Sistema Rus hissedarlardan bir hisse satın aldı ve DeTeMobil Siemens hisselerini satın aldı.
1 Mart 2000'de MTS CJSC ve RTK CJSC'nin birleşmesi sonucunda Mobile TeleSystems OJSC kuruldu.
Bugün OJSC Mobile TeleSystems (MTS), Rusya ve BDT ülkelerindeki en büyük mobil operatördür.

MTS'nin kısa açıklaması

MTS hizmet vermektedir hücresel iletişim (GSM ve UMTS standartlarında), hizmetler yerel telefon bağlantısı, geniş bant internet erişimi, kablolu televizyonve ilgili hizmetler, özellikle içerik satışına yönelik hizmetler. 31 Mart 2011 itibariyle şirket, bulunduğu tüm ülkelerde 103 milyondan fazla aboneye hizmet vermiştir.
Şirket araştırmasına göre markalar arası 2010 yılında düzenlenen MTS markası, en pahalı Rus markası oldu ve markanın tahmini değeri 213.198 milyon ruble (2008'e kıyasla +%12) ile ilk sırada yer aldı.
Şirketin ana tüzel kişiliği OJSC Mobile TeleSystems'dir (tam ad - Açık Anonim Şirket "Mobil TeleSistemler") Rusya'da kayıtlı. Şirket merkezi şurada yer almaktadır: Moskova.
MTS'nin yapısı ve yönetim sistemi hakkında konuşurken, ana belgenin düzenleyici olduğunu not ediyoruz.kurumsal YönetimJSC'de "Mobil TeleSistemler" onun tüzüğüdür. Tüzüğe göre, şirketin en üst yönetim organı,Hissedarlar genel kuruluhangi yılda en az bir kez gerçekleşir. MTS OJSC'nin genel kurulunun yetki alanına girmeyen konulardaki genel yönetimi gerçekleştirilir.Yönetim Kuruluüçü bağımsız üye olmak üzere dokuz kişiden oluşmaktadır. Yönetim Kurulu Başkanı (Haziran 2011 itibariyle) - şirketin eski başkanı Deutsche Telekom Ron Sommer.
MTS'nin yürütme organları, bir kolej yürütme organı - yönetim kurulu ve tek bir yürütme organı - başkan içerir. Haziran 2011 itibariyle şirketin BaşkanıAndrey Dubovskov.
Şirketin bir "matris" yönetim sistemi vardır: stratejik ve operasyonel fonksiyonlar şirket merkezi, iş birimleri, makro bölgeler ve şubeler arasında bölünmüştür. 2010 yılı için MTS'nin üç iş birimi vardı: MTS Rusya, MTS Ukrayna ve MTS Yabancı Şirketler, hedeflere ulaşmaktan sorumluydu. Sekiz makro bölge (her biri Rusya Federasyonu'nun çeşitli kurucu kuruluşlarındaki bölgesel şubeleri birleştirir) bu şubelerin operasyonel yönetimini yürütme yetkisine sahiptir. Mobile TeleSystems, Etik Kuralları ve Kurumsal Davranış Kurallarını benimsemiştir.

İK politikası MTS

Herhangi bir işin temeli, gerçek insanlar, şirketin çalışanlarıdır. İş mekanizmasını harekete geçirir, şirketin markasını yaratır ve geliştirir, her müşteri için artan rekabeti kazanırlar.
Yalnızca gerçek, samimi bir profesyonel ekip bu zor görevlerle başa çıkabilir. Herkesin zevkle çalıştığı, davaya destek veren ve uygun niteliklere sahip bir ekip. Bu nedenle çalışanlara değer vermek, MTS'nin kuruluşundan bugüne liderliğini belirleyen önceliklerden biridir.
MTS'ye gelen herkes, çalışma, profesyonel olarak gelişme, kariyer basamaklarını yükseltme - durmadan büyüme fırsatı bulur. MTS, çalışanlarının işlerinden keyif almalarını ve en iyi Rus şirketlerinden birinde kariyer inşa ettikleri için gurur duymalarını sağlamaya çalışmaktadır.
MTS gençlere inanıyor - şirketin tüm çalışanlarının yarısından fazlası henüz otuz yaşına ulaşmadı. Her yıl, yalnızca Rusya'da şirketin kadrosuna yaklaşık 2,5 bin genç katılıyor ve bunların dörtte birinden fazlası dünün öğrencileri.
MTS, genç yeteneklerle aktif bir diyalog yürütür, standart olmayan, yenilikçi iletişim yöntemlerini önemsiz bir yaklaşıma tercih eder - önde gelen Rus üniversitelerinde iş oyunları, kişisel gelişim eğitimleri, tartışmalara katılım, MTS yöneticilerinden ustalık sınıfları, ortak projeler işletme okulları ile.
Kariyer gelişiminin temel ilkeleri:

rotasyon teşviki

MTS, bölgeler ve yönetim seviyeleri arasındaki rotasyona dayalı kariyer ilerlemesini memnuniyetle karşılar. Bu, çalışanların faydalı deneyim ve beceriler kazanma ve şirketin farklı bölgelerdeki işlerini tanıma konusunda gerçek bir şansı olduğu anlamına gelir.

iç adayların önceliği

MTS, çalışanlarının kariyer gelişimiyle ilgilenir. Ve bunlar sadece kelimeler değil - şirketteki yönetici pozisyonlarına yapılan atamaların yaklaşık %80'i şirket içi adaylardan geliyor.
Eğitim ve gelişim
MTS çalışanlarının profesyonel gelişiminin anahtarı, yüksek kaliteli zamanında eğitimdir. Bu nedenle, MTS'nin kendi Kurumsal Üniversitesi vardır. Misyonu, yüksek kaliteli, yenilikçi ve sistematik eğitim sağlayarak çalışanların verimliliğini artırmak ve MTS Group'un işini geliştirmek için koşullar yaratmaktır.
MTS aşağıdaki eğitim türlerine sahiptir:

entegrasyon eğitimi - yeni çalışanlar için;

mesleki eğitim - iş görevlerinin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi için;

yönetim ve iletişim becerileri eğitimi - belirli alanlarda bilgilerini derinleştirmek veya ek yararlı beceriler kazanmak isteyenler için programlar ve kurslar.

Her yıl, her çalışan için, mesleki becerilerini geliştirmesi ve daha fazla kariyer ilerlemesi için gerekli olan çeşitli kurs ve eğitimlerin (hem harici hem de dahili) geçişini içeren bireysel bir gelişim planı hazırlanır.
Ayrıca MTS çalışanları, modern elektronik uzaktan eğitim ve test sistemi sayesinde işyerlerinden ayrılmadan eğitim alabilirler.

MTS kurum kültürü

4.1. MTS kurumsal değerleri
MTS'nin benzersiz bir kurumsal kültürü vardır. Bu sayede personel birbirini daha iyi anlar ve bir ekip haline gelir. Şirketin kurumsal kültürü, birçok yetenekli, hevesli ve profesyonel insanı MTS'ye çekmektedir.
Altında şirket kültürü MTS, her MTS çalışanının anladığı, paylaştığı ve uyguladığı ve kendisini değerli bir insan gibi hissetmesini sağlayan değerler, kurallar ve davranış normları sistemini anlar.
Ayrıca MTS, kurumsal bilinçşirket çıkarlarına bağlılık, meslektaşları ile işbirliği içinde etkin çalışmaya odaklanma, yoldaşlık duygusu ve yoldaşlara karşı sorumluluk duygusu.
Şirket, şirket hayatı için büyüleyici bir rehber olan ve karmaşık kavramları basit terimlerle açıklayan Kurumsal Kültürün ABC'sini oluşturmuştur: kurumsal kültürün kurucu unsurları, misyonun içeriği, liderlik değerleri vb. Kurumsal Kültürün ABC'si, MTS çalışanlarının kendileri tarafından yaratılmış olması bakımından benzersizdir ve bu da MTS'nin yaratıcı, aktif ve özenli insanları istihdam ettiğini kanıtlamaktadır.
Daha sonra, MTS'nin Kurumsal Kültürünün ABC'sinde yer alan temel noktaları vurgulayacağız.
MTS markası- bu bizim için her şey. fikir ve görüntü. itibar ve imaj. Bu, müşterilerimiz tarafından şirketin algısı ve MTS ile etkileşime girdikten sonra akıllarında kalan izlenimlerdir - ister televizyonda bir reklam izliyor ister bir çağrı merkezi uzmanıyla konuşuyor olsun. Müşterilerimiz, BDT telekomünikasyon pazarında gerçek bir liderin vücut bulmuş hali olan MTS markasına değer veriyor ve ona güveniyor. MTS markası uluslararası kalite ile eş anlamlıdır. Bu, müşterilerin şirketimizi seçme nedenlerinin özüdür.
MTS'nin Vizyonu- şirketin faaliyet gösterdiği her yerde lider olmak, müşterilere her zaman birinci sınıf telekomünikasyon hizmetleri sunmak - karmaşık telekomünikasyon görevleri için en uygun ve etkili çözümler.
MTS Misyonu- müşterilerin hayattan daha fazlasını almalarını sağlamak.
Liderlik Değerleri: Ekibin her üyesi liderlik için çabalar. Bu fikir, aşağıdaki gibi değerlerin geliştirilmesinde ifade buldu:

Müşteri odaklı- çalışmalarında, her şeyden önce müşteriler, ilgi alanları ve ihtiyaçları tarafından yönlendirilirler.

korporatizm- Şirketin çıkarlarına bağlılık, meslektaşları ile işbirliği içinde etkin çalışmaya odaklanma.

Bir sorumluluk- eylemlerinin sonucundan sorumlu olmaya hazır olma.

açıklık- kendi fikrini ifade etme ve başkalarının görüşlerini dinleme, dürüst olma, meslektaşlarına karşı dikkatli olma, yeni olan her şeye açık olma istekliliği.

ortaklık- takım halinde çalışma yeteneği, güvenilirlik, yardım ve destek isteği.

Profesyonellik- sürekli ilerleme, daha karmaşık ve profesyonel olarak ilginç görevleri geliştirme ve çözme arzusu.

Yeterlik- Sonuçlara göre çalışanların ve departmanların çalışmaları değerlendirilir. Bu, şirketin başarısı için ana kriterdir.

Tutarlılık- MTS, çalışanların sorunu sistematik olarak görme, gerçekleri, olayları ve eğilimleri kapsamlı bir şekilde karşılaştırma yeteneğini takdir eder.

Cesaret- kararlılık, ileriye doğru ilk adım atan, bir şeyi değiştiren ilk kişi olmaya hazır olma.

oluşturma- standart dışı yeni çözümler arama, alışılmışın ötesinde düşünme yeteneği.

MTS, bu nitelikleri ekibin her bir üyesi için en önemli nitelikler olarak görmektedir. Kurumsal Kültürün ABC'sinde, MTS kısaltması "genç yetenekli uzmanlar" anlamına gelir ve bu da şirketin personel seçimine ne kadar dikkatli yaklaştığını açıkça gösterir.
MTS'deki çalışma tarzı çok dinamiktir. Şirketin tüm çalışanları, en iyi sonucu elde etmek için çaba gösterir ve işin başarısının, işyerindeki herkesin katkısına bağlı olduğunu anlar. Bu, yapabileceklerimizin maksimumunu gerektiren bir maceradır. Ve daha da fazlası. Ancak oyun buna değer, çünkü çalışanlar hayatta çok şey başarır.
Ek olarak, MTS, aşağıdaki ilkelerin hiç de az önemli olmadığını dikkate alır:

Esneklik - iş hayatta kalma ilkesi. MTS'nin kurumsal yetkinlik düzeyine yükselttiği yeniye açıklığı varsayar. Çalışanın arazide gezinmesine, verimliliği ve değişen koşullarda amaca bağlılığını sürdürmesine yardımcı olan bir özellik. Zamanla, rakiplerin eylemlerini öngörme ve bir adım önde olma yeteneğine dönüşür.

geliştirme arzusu MTS, her çalışana profesyonel büyüme ve gelişme fırsatları sunar. Şirket sürekli gelişim sürecindedir ve onunla birlikte değişmemiz çok önemlidir.

MTS kurumsal programları

4.2.1. fikir fabrikası

Bir şirketin en önemli uzun vadeli avantajı, onun için çalışan insanlardır. MTS, çalışanlarının profesyonelliği ve yetenekleri sayesinde liderliğini sürdürmektedir.
“İşimizi daha iyi hale getirebilecek fikirleriniz varsa, şirket bunları uygulamanıza yardımcı olmaya hazır!” - MTS'de bu slogan altında "Fikir Fabrikası" programı faaliyet göstermektedir. Her çalışan, şirketin herhangi bir alanında iyileştirme önerisini ortaya koyabilir. "Fabrika" çalışması sırasında çalışanlardan 3.000'den fazla fikir alındı ve bunların uygulanmasının ekonomik etkisi on milyonlarca dolar olarak ölçüldü.
En iyi girişimlerin yazarları, şirketten ek ücret alır - nakit bonuslar veya değerli ödüller. Ek olarak, programın en aktif katılımcıları çeşitli kültürel ve entelektüel etkinliklere davet edilir - örneğin, “Ne? Neresi? Ne zaman?".
vb.................

Kompleks hakkında. Programlar. Ütü. İnternet. pencereler

Umpo ve velesstroy personel departmanları - personel seçiminin özellikleri. Sınav: JSC Mobile TeleSystems MTS'nin kurumsal kültürü. Personel politikasının temel kavramları

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Rusya'nın tüm bölgelerinin yanı sıra Ermenistan, Belarus, Ukrayna, Özbekistan, Türkmenistan, nerede"MTS" ve bağlı kuruluşları, GSM standardında hizmet verme lisanslarına sahip olup, 230 milyondan fazla kişidir.

Sağlanan başlıca hizmetler:

Hücresel iletişim (GSM ve UMTS standartlarında);

sabit bağlantı;

geniş bant İnternet erişimi;

kablolu televizyon;

ilgili hizmetler, özellikle içerik satışına yönelik hizmetler.

2.2 MTS OJSC personelinin analizi

MTS OJSC'nin personel politikasını analiz etmeden önce, dinamiklerini özelliklerini gösteren bu kuruluşun personelini analiz etmek gerekir. Personel verileri tablo 1'de gösterilmiştir.

Tablo 1 - MTS OJSC personelinin özellikleri

Bu bölümde MTS OJSC personeli ile ilgili göstergelerin analizi yapılmıştır. MTS OJSC'nin personel politikasını analiz ettikten sonra, bu göstergelerdeki değişimin kuruluşun personel politikası ile nasıl ilişkili olduğu hakkında bir sonuç çıkarmak mümkün olacaktır.

2.3 AnalizözellikleriMTS OJSC'nin personel politikası

İK personel belgelendirme motivasyonu

Daha sonra, MTS OJSC'nin personel politikasını, daha önce listelenen ana alanlara dayanarak analiz etmek ve bunları personel politikasının oluşumunun ana aşamalarına, elde edilen sonuçlara ve işgücü göstergelerindeki değişikliklere göre karakterize etmek gerekir.

Tablo 2 - Sertifikasyon sonuçları

Benzer Belgeler

MTS OJSC'nin personel politikasının özelliklerinin analizi

Personel katılımı

özel ders

4.2.1. Fikir Fabrikası……………………………………………………………………….........9

4.2.1. fikir fabrikası