Οι εργαζόμενοι της MTS είναι για εμάς ο σημαντικότερος παράγοντας επιτυχίας για την Εταιρεία. Όλα τα επιτεύγματα της επιχείρησής μας, η δυναμική της ανάπτυξής της βασίζονται εξ ολοκλήρου στα προσόντα του προσωπικού, εξαρτώνται άμεσα από την παροχή ανταγωνιστικών συνθηκών εργασίας, τη δίκαιη και με σεβασμό συμπεριφορά προς κάθε εργαζόμενο. Προσπαθούμε συνεχώς να βελτιώνουμε τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις, να δημιουργούμε όλες τις προϋποθέσεις για την ασφαλή εργασία των εργαζομένων, συμβάλλοντας στην επαγγελματική και σταδιοδρομία τους. Είμαστε βέβαιοι ότι η στάση απέναντι στους υπαλλήλους μας καθορίζει σε μεγάλο βαθμό τη συνειδητή συμπεριφορά τους στην Εταιρεία.

«Δεδομένης της κλίμακας της επιχείρησής μας, η MTS επενδύει ενεργά στο ανθρώπινο κεφάλαιο, γεγονός που τη βοηθά να παραμείνει ο καλύτερος εργοδότης στη Ρωσία: πέρυσι, η MTS κέρδισε το διεθνές βραβείο Best Employers Study 2015», σύμφωνα με τη διεθνή εταιρεία συμβούλων HR AON Hewitt και την Ρώσος συνεργάτης AXES Management. Έχει κερδίσει επανειλημμένα το διάσημο βραβείο HR-brand, το οποίο η HeadHunter απονέμει ετησίως στους καλύτερους εργοδότες στη Ρωσία, και έγινε επίσης νικήτρια του βραβείου People Investor, το οποίο αναγνωρίζει τη συμβολή των εταιρειών στην ανάπτυξη του ανθρώπινου κεφαλαίου.

Η Εταιρεία μας έχει αναπτύξει μια μοναδική εταιρική κουλτούρα, χάρη στην οποία καταλαβαίνουμε καλύτερα ο ένας τον άλλον και μιλάμε την ίδια γλώσσα. Έχουμε το καλύτερο «Idea Factory» για εργαζόμενους σύμφωνα με το HeadHunter, στο οποίο οποιοσδήποτε από εμάς μπορεί να κάνει πραγματικότητα τις πιο τολμηρές και καινοτόμες ιδέες του. Κάθε χρόνο οι υπάλληλοί μας συμμετέχουν στον εταιρικό διαγωνισμό «RegiON!» και ενδιάμεσα στη δουλειά διαβάζουν το εταιρικό περιοδικό «Easy».

Η MTS προσπαθεί να δημιουργήσει ευκαιρίες για κάθε εργαζόμενο να αναπτύξει τις επαγγελματικές, προσωπικές και επιχειρηματικές του ικανότητες!».

Andrey Dubovskov, Πρόεδρος της MTS PJSC

Η ομάδα του MTS ξεπερνά τους 70 χιλιάδες ανθρώπους που εργάζονται σε έξι χώρες του κόσμου, διαθέτουν καινοτόμο σκέψη, ικανό να δημιουργεί και να εφαρμόζει νέες ιδέες, να ξεπερνά τα συνηθισμένα πρότυπα, να υλοποιεί τα πιο ασυνήθιστα και τολμηρά έργα.

Η πολιτική προσωπικού της MTS εφαρμόζεται σε πλήρη συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις των χωρών όπου δραστηριοποιείται η Εταιρεία. Οι υπάλληλοι του MTS λαμβάνουν δίκαιες και αξιοπρεπείς αμοιβές κοινωνική προστασία. Η Εταιρεία έχει δημιουργήσει όλες τις προϋποθέσεις για ασφαλείς εργασιακές δραστηριότητες. Ένα σημαντικό στοιχείο της πολιτικής προσωπικού είναι η προσέλκυση προσωπικού υψηλής ειδίκευσης και ταλαντούχων νέων στο MTS.

Οι προτεραιότητες της πολιτικής προσωπικού το 2015 ήταν η ανάπτυξη της αποτελεσματικότητας των επιχειρηματικών διαδικασιών, καθώς και η δημιουργία ενός βέλτιστου περιβάλλοντος για την επαγγελματική και επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων. Το δεύτερο εξάμηνο του έτους, το United HR Center άρχισε να λειτουργεί στο Nizhny Novgorod, στο οποίο συγκεντρώθηκαν οι επιχειρησιακές επιχειρηματικές διαδικασίες για τη διαχείριση του προσωπικού.

Καινοτομίες στη διαχείριση προσωπικού που εφαρμόστηκαν το 2015:

• Ξεκίνησε η Virtual Academy - μια καινοτόμος υπηρεσία εκπαίδευσης που εισήγαγε η MTS. Η εικονική ακαδημία περιέχει μεγάλος αριθμόςδιαδικτυακά μαθήματα, πολλά από τα οποία ομαδοποιούνται σε προγράμματα σπουδών. Είναι δυνατή η ενσωμάτωση με μεγάλους παρόχους διαδικτυακής μάθησης όπως Coursera, Lynda.com, Udacity κ.λπ.. Η εφαρμογή για κινητά σάς επιτρέπει να μελετάτε στο σπίτι και εν κινήσει. Το Virtual Academy διαθέτει ένα ενσωματωμένο κοινωνικό δίκτυο Jam, μια πλατφόρμα ανταλλαγής εμπειριών, συμμετοχής σε εκδηλώσεις ανάπτυξης, εταιρικών προγραμμάτων και διαγωνισμών.
• Αναπτύχθηκαν οι "8 Κανόνες" του επικεφαλής - αυτή είναι μια έρευνα που δίνει την ευκαιρία να παρέχουμε σχόλια για οποιονδήποτε επικεφαλής της Εταιρείας. Η έρευνα διεξάγεται εξ ολοκλήρου διαδικτυακά, γεγονός που επιτρέπει υψηλό επίπεδο ανωνυμίας, αλλά ταυτόχρονα την καθιστά απόλυτα διαφανή.
• Έχει εφαρμοστεί η λειτουργία "Προσωπικός Λογαριασμός" - ένα διαδικτυακό αποθετήριο πληροφοριών για τους υπαλλήλους, το οποίο περιέχει όλες τις προσωπικές πληροφορίες, το ιστορικό των εργαζομένων στην Εταιρεία, δεδομένα για την αξιολόγηση απόδοσης, τα αποτελέσματα διαφόρων ερευνών ("8 Κανόνες" του επικεφαλής , Hogan, Hay, βαθμολογία 360, τεστ Talen Q), ποσοστά ανατροπής και αφοσίωσης και όλα τα άλλα σχετικά δεδομένα.
• Εισήχθη το «Κέντρο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού» - μια λύση για την παροχή μιας κεντρικής λειτουργίας διαχείρισης προσωπικού στο Κέντρο Εξυπηρέτησης Προσωπικού του Ηνωμένου Βασιλείου με βάση προϊόντα λογισμικού Abbyy και UCM. Η λύση ABBYY σάς επιτρέπει να σαρώνετε, να επαληθεύετε και να στέλνετε τεκμηρίωση HR σε ένα ενοποιημένο κέντρο σέρβις για περαιτέρω επεξεργασία και δημιουργία (αυτόματη και μη αυτόματη) συμβάντων HR στο OEBS, αποθήκευση εγγράφων σε ηλεκτρονική αποθήκευση UCM.
• Δημιουργήθηκε το "Feedback" - μια εφαρμογή για κινητά για την αξιολόγηση των συναδέλφων σας σχετικά με τις αξίες του SIMPLY κατά τη διάρκεια του έτους. Είναι επίσης δυνατό να αποθηκεύσετε τις σημειώσεις σας σε ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΣ ΛΟΓΑΡΙΑΣΜΟΣσυστήματα διαχείρισης απόδοσης και να τα χρησιμοποιήσουν στην επόμενη αξιολόγηση απόδοσης.

Το συνολικό κόστος του MTS για το προσωπικό το 2015 ανήλθε σε 56,2 δισεκατομμύρια ρούβλια. σε σύγκριση με 49,1 δισεκατομμύρια ρούβλια. το 2014, που οφειλόταν, μεταξύ άλλων, σε αλλαγή της δομής του Ομίλου MTS. Επιπλέον 962 εκατομμύρια ρούβλια. ανήλθαν στα έξοδα της Εταιρείας για πληρωμές σε πρόσωπα που συμμετέχουν στις εργασίες της MTS, αλλά δεν είναι υπάλληλοι της.

Εμπλοκή προσωπικού

Ανά Πέρυσιτο επίπεδο συμμετοχής στον Όμιλο MTS αυξήθηκε από 65 σε 70%, και στο MTS PJSC - από 73 σε 80%. Το επίπεδο εσωτερικού NPS στο MTS Ρωσίας έχει αυξηθεί από 32 σε 43%, τα 2/3 των εργαζομένων μας είναι με σιγουριά έτοιμοι να συστήσουν το MTS στους φίλους και τους συγγενείς τους ως άξιο εργοδότη.

Πάνω από το 90% των εργαζομένων μας συμμετείχαν στην έρευνα δέσμευσης του Ομίλου MTS το 2015, δηλαδή 65 χιλιάδες άτομα σε απόλυτες τιμές.

Ο Όμιλος MTS χτίζει κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις με το προσωπικό στη βάση κοινωνικής εταιρικής σχέσης, που συνεπάγεται ισότητα, σεβασμό και εκτίμηση των αμοιβαίων συμφερόντων, καθώς και συμμόρφωση των μερών με την ισχύουσα νομοθεσία και άλλους κανονισμούς. Η πολιτική προσωπικού της MTS βασίζεται σε διαφανείς και ειλικρινείς σχέσεις με τους εργαζομένους, έχει διαμορφωθεί στην Εταιρεία μια καλοπροαίρετη εταιρική κουλτούρα, μια ατμόσφαιρα ευγνωμοσύνης, φροντίδας και αναγνώρισης των επιτευγμάτων κάθε φιλικής μας ομάδας.

Η MTS συνάπτει συμβάσεις εργασίας με κάθε εργαζόμενο χωριστά· δεν υπάρχει πρακτική σύναψης συλλογικών συμβάσεων στην Εταιρεία. Όλες οι παροχές, οι εγγυήσεις και οι αποζημιώσεις (συμπεριλαμβανομένων εκείνων που υπερβαίνουν εκείνες που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία) καθορίζονται σε διάφορους τοπικούς κανονισμούς της MTS PJSC. Τηρούμε αυστηρά τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας και προσπαθούμε να λαμβάνουμε υπόψη όσο το δυνατόν περισσότερο τα συμφέροντα του προσωπικού και σε περίπτωση διαφωνιών καταβάλλουμε κάθε δυνατή προσπάθεια για την αντικειμενική και δίκαιη επίλυση της σύγκρουσης. Όλοι οι εργαζόμενοι της MTS, όταν αλλάζουν ή τερματίζονται οι όροι μιας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία της Εταιρείας, λαμβάνουν μια προκαταρκτική ειδοποίηση εκ των προτέρων - δύο μήνες νωρίτερα.

Σημαντικό ποσοστό της εργασίας της Εταιρείας εκτελείται από εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων υπεργολάβων εταιρειών. Οι προμηθευτές δεν αξιολογούνται σύμφωνα με τα κριτήρια της πρακτικής των εργασιακών σχέσεων. Σημαντικές πραγματικές και πιθανές αρνητικές επιπτώσεις στις εργασιακές πρακτικές στην αλυσίδα εφοδιασμού δεν αξιολογούνται.

Η Εταιρεία έχει μια ευρεία πρακτική εξέλιξης σταδιοδρομίας που βασίζεται στην εναλλαγή μεταξύ περιοχών και επιπέδων διοίκησης: αυτή η προσέγγιση σημαίνει ότι κάθε εργαζόμενος έχει την ευκαιρία να αποκτήσει χρήσιμη εμπειρία και δεξιότητες και να γνωρίσει τις επιχειρήσεις της MTS σε διαφορετικές περιοχές. Η Εταιρική μας Κουλτούρα ενθαρρύνει τις κοινωνικές δραστηριότητες των εργαζομένων σε περίπτωση που στοχεύει σε κοινωνικούς ή εκπαιδευτικούς σκοπούς και είναι δωρεάν. Ωστόσο, η Εταιρεία δεν ενθαρρύνει δραστηριότητες που μπορεί να οδηγήσουν σε σύγκρουση συμφερόντων. Εάν υπάρχει τέτοια δυνατότητα, ο εργαζόμενος πρέπει να το αναφέρει (σύμφωνα με την εσωτερική διαδικασία) πριν ασχοληθεί με τέτοιες δραστηριότητες.

Τον Σεπτέμβριο του 2015, πραγματοποιήθηκε η πρώτη στην ιστορία της εταιρείας "Ημέρα Καριέρας" - μια εκδήλωση μεγάλης κλίμακας για τους υπαλλήλους της MTS με στόχο την εξοικείωση των εργαζομένων μας με τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας στην Εταιρεία.

Οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να υποβάλουν αίτηση στο «Ενιαίο τηλεφωνική γραμμή» (γραμμή του μπλοκ εσωτερικού ελέγχου και ελέγχου [email προστατευμένο]) να επιλύει ζητήματα που σχετίζονται με τη συμμόρφωση με τον Κώδικα Επιχειρηματικής Δεοντολογίας και Δεοντολογίας, να επιλύει εταιρικές συγκρούσεις, να λαμβάνει βοήθεια σε περιπτώσεις υπέρβασης της επίσημης εξουσίας.

Κατά το 2015, υποβλήθηκαν 13 καταγγελίες μέσω επίσημων μηχανισμών παραπόνων, 10 από τις οποίες επιλύθηκαν κατά την περίοδο αναφοράς.

Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι μια ξεχωριστή δομική υποδιαίρεση της επιχείρησης, η οποία αναφέρεται στον επικεφαλής της επιχείρησης.
Στόχοι της εταιρείας

Η ανάπτυξη των κύριων κατευθύνσεων της πολιτικής προσωπικού και της στρατηγικής της επιχείρησης εμπίπτει στους αξιωματικούς προσωπικού. Επιπλέον, το τμήμα εκτελεί τις ακόλουθες κύριες εργασίες:

• πρόσληψη νέων υπαλλήλων και πλήρωση κενών θέσεων·
• εργασία με το προσωπικό, εκπαίδευση, βελτίωση του επαγγελματισμού του.
• ποσοτική λογιστική του προσωπικού·
• τη διασφάλιση των νόμιμων δικαιωμάτων και συμφερόντων των εργαζομένων·
• εργασίες για την τεκμηρίωση προσωπικού σύμφωνα με τους κανόνες της εργατικής νομοθεσίας ·
• δημιουργία αποθεματικού προσωπικού της εταιρείας.

Η Ufa Motor-Building Production Association είναι μια επιχείρηση που ξεκίνησε την ιστορία της το 1925. Στο έδαφος της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ο μεγαλύτερος κατασκευαστής και κατασκευαστής κινητήρων αεροσκαφών.

Οι υπάλληλοι του UMPO είναι περισσότεροι από 20 χιλιάδες εργαζόμενοι. Το προσωπικό του UMPO χωρίζεται σε δύο κύριους τομείς:

• κενές θέσεις για εργάτες παραγωγής·
• κενές θέσεις για στελέχη, υπαλλήλους και μηχανικούς.

Ένας τόσο μεγάλος αριθμός εργαζομένων διοικείται από το τμήμα προσωπικού, του οποίου η τακτική εργασία στοχεύει στους ακόλουθους τομείς:

• οικοδόμηση μιας παραγωγικής δομής εργαζομένων.
• προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας στην επιχείρηση·
• δημιουργία συνθηκών όπου όλοι οι εργαζόμενοι θα αναπτυχθούν επαγγελματικά.
• σχηματισμός δικών εταιρική κουλτούρακαι ένα ενιαίο ομαδικό πνεύμα.
• παρέχοντας ένα ελκυστικό κοινωνικό πρόγραμμα.

Στην επίσημη ιστοσελίδα της επιχείρησης, μπορείτε να ενημερωθείτε για τις ανοιχτές θέσεις του UMPO. Εκεί, ένας υποψήφιος εργαζόμενος μπορεί να συμπληρώσει ένα ερωτηματολόγιο για άτομα που αναζητούν εργασία.

Ένα ειδικό κοινωνικό πρόγραμμα έχει αναπτυχθεί για τους εργαζόμενους του UMPO, το οποίο περιλαμβάνει:

• διαθεσιμότητα δωρεάν γευμάτων για τους εργαζόμενους·
• πλήρες κοινωνικό πακέτο σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
• στέγαση για εργαζομένους·
• εκπαίδευση;
• διοργάνωση εκδηλώσεων υγείας και αθλητισμού.

Καριέρα στο MTS

Η MTS είναι ένας σημαντικός φορέας εκμετάλλευσης δίκτυο κινητής τηλεφωνίας, η οποία εξυπηρετεί περίπου 100 εκατομμύρια συνδρομητές στη Ρωσία, την Αρμενία, τη Λευκορωσία, την Ουκρανία, το Τουρκμενιστάν και το Ουζμπεκιστάν. Η ομάδα των εργαζομένων του MTS περιλαμβάνει περισσότερα από 70 χιλιάδες άτομα.
Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού έχει δημιουργήσει μια μοναδική φόρμουλα για την επιτυχία κάθε υπαλλήλου του MTS με το αρχικό όνομα "Simply", όπου:

• P - εταιρική σχέση - η εργασία ενός υπαλλήλου είναι μια ομαδική βοήθεια, όπου μπορείτε να λάβετε βοήθεια και υποστήριξη.
• P - απόδοση - ένας ειδικός του MTS, με βάση τα αποτελέσματα της απασχόλησής του, θα πρέπει να λάβει ένα αποτέλεσμα, δηλαδή να μπορεί να βρει μια λύση στα τρέχοντα καθήκοντα της εταιρείας.
• O - ευθύνη - η ικανότητα όχι μόνο να αναλαμβάνει κανείς υποχρεώσεις, αλλά και να είναι υπεύθυνος για τα λόγια και τις πράξεις του.
• Γ - θάρρος - ένας υπάλληλος της MTS πρέπει να είναι ενθουσιώδης που δεν φοβάται να προσφέρει νέες δημιουργικές ιδέες και μη τυποποιημένες λύσεις.
• T - δημιουργικότητα - η σκέψη ενός ειδικού της εταιρείας πρέπει να υπερβαίνει τα γενικά αποδεκτά πρότυπα στον τομέα της εξυπηρέτησης πελατών της MTS.
• O - διαφάνεια - η ικανότητα να μην κρύβεται η γνώμη του, η ειλικρίνεια, η προσοχή στα άλλα μέλη της ομάδας εργασίας.

Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού στο MTS όχι μόνο αναπτύσσει τέτοιες καινοτόμες μεθόδους αλληλεπίδρασης με τους υπαλλήλους, αλλά επιλέγει επίσης νέους ειδικούς που είναι έτοιμοι να εργαστούν προς όφελος φορέας κινητής τηλεφωνίας. Ως εκ τούτου, οι αξιωματικοί του προσωπικού της MTS ανέπτυξαν έναν ειδικό ιστότοπο με το σύνθημα "Work for MTS", όπου μπορείτε να εξοικειωθείτε με τις κενές θέσεις, τις απαιτήσεις για τον αιτούντα για τη θέση και τις εκδηλώσεις της εταιρείας. Η διαδικασία ανάπτυξης της σταδιοδρομίας είναι διαφανής και βολική λόγω του γεγονότος ότι κάθε εργαζόμενος τη διαχειρίζεται ανεξάρτητα.

Εργασία στη Rostelecom

Η Rostelecom είναι μια από τις μεγαλύτερες εταιρείες τηλεπικοινωνιών με γραφεία σε όλη τη Ρωσία και την Ευρώπη.
Για να εργαστείτε στη Rostelecom, πρέπει να ακολουθήσετε τις τρέχουσες κενές θέσεις στην περιοχή σας και, εάν έχετε την επιθυμητή θέση, να υποβάλετε αίτηση για αυτήν. Οι πιο πρόσφατες πληροφορίες του τμήματος προσωπικού μπορούν πάντα να προβληθούν στον επίσημο ιστότοπο. Η ομάδα της Rostelecom χρειάζεται ενεργούς, ενθουσιώδεις υπαλλήλους που έχουν συνηθίσει να σκέφτονται μεγάλα.

Εταιρικές αξίες που εφαρμόζονται από επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίες αναπτύσσονται από κάθε μέλος της ομάδας Rostelecom:

• ο πελάτης είναι το μέλλον ολόκληρης της εταιρείας Rostelecom.
• Η ευφυΐα είναι ο κύριος βοηθός στη λήψη καθημερινών εργασιακών αποφάσεων.
• Πρέπει να δουλεύεις σαν να υπηρετείς τον εαυτό σου.
• στάση απόδοσης.

Η Rostelecom προσφέρει στους πιθανούς υπαλλήλους της:

• επίσημη απασχόληση·
• συμμετοχή στο μη κρατικό συνταξιοδοτικό σύστημα·
• εταιρικά αθλήματα και συμμετοχή στη Rostelecom Spartakiad.
• ειδικοί τραπεζικοί όροι·
• κοινωνικές προσφορές για τους εργαζόμενους και τα παιδιά τους.

Για μελλοντική απασχόληση, η Rostelecom προσφέρει να περάσει από ένα ειδικό πρόγραμμα πρακτικής άσκησης, μετά το οποίο ο ειδικός λαμβάνει το δικαίωμα εγγραφής προτεραιότητας στο κράτος. Επιπλέον, έχει δημιουργηθεί βολική εδαφική πλοήγηση στον ιστότοπο της Rostelecom, ώστε ο αιτών να μπορεί να επικοινωνήσει με το τοπικό τμήμα του τμήματος προσωπικού.

Sberbank: τμήμα προσωπικού

Σήμερα, η Sberbank καταλαμβάνει το ένα τρίτο του συνόλου του τραπεζικού συστήματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εκτός από την εργασία στη Ρωσία, η εταιρεία επεκτείνει την επιρροή της στο εξωτερικό. Ως εκ τούτου, η Sberbank μπορεί να καυχηθεί ότι τα στελέχη του προσωπικού της είναι ειδικοί που διαθέτουν εργαλεία διαχείρισης διεθνούς τύπου.

Η εντατική ανάπτυξη αυτού του τραπεζικού συστήματος απαιτεί συνεχή πρόσληψη και ανανέωση του δυναμικού προσωπικού. Η Sberbank προσλαμβάνει υπαλλήλους σε τρεις βασικούς τομείς:

• κενές θέσεις για υπαλλήλους που μόλις ξεκινούν τη σταδιοδρομία τους·
• κενές θέσεις για εμπειρογνώμονες που έχουν εμπειρία και γνώσεις τραπεζικών εργασιών·
• κενές θέσεις για διευθυντές και επίλυση εργασιών μεγάλης κλίμακας που ορίζει η ίδια η Sberbank.

Για να μπείτε στην ομάδα της Sberbank, πρέπει να επικοινωνήσετε με έναν εκπρόσωπο του τμήματος HR. Είναι επίσης βολικό να βρείτε ενημερωμένες πληροφορίες σχετικά με ανοιχτές θέσεις στον επίσημο πόρο του Διαδικτύου.

Η Sberbank θέτει τις ακόλουθες απαιτήσεις για τους αιτούντες:

• Ομαδικές Ικανότητες;
• επίπεδο γνώσεων στον τομέα των τραπεζικών τεχνολογιών και της εξυπηρέτησης πελατών·
• επαγγελματική εμπειρία;
• προσωπικές ιδιότητες του αιτούντος για τη θέση, η οποία προσφέρεται από τη Sberbank.

Η Sberbank προσφέρει στους σημερινούς και δυνητικούς υπαλλήλους της προσωπική ανάπτυξη, η οποία περιλαμβάνει:

• αυτοεκπαίδευση (η Sberbank δημιούργησε τη δική της βιβλιοθήκη).
• εταιρική κατάρτιση?
• βελτίωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων·
• βελτίωση της αγγλικής γλώσσας?
• προπόνηση.

Πώς να γίνετε υπάλληλος της Velesstroy;

Η Velesstroy είναι μια ισχυρή κατασκευαστική εταιρεία στη Ρωσική Ομοσπονδία. Ιδιαιτερότητα - απόδοση εργασιών στους κλάδους πετρελαίου και φυσικού αερίου και ηλεκτρικής ενέργειας της οικονομίας της χώρας. Οι δραστηριότητες που πραγματοποιεί η Velesstroy βασίζονται σε τρεις βασικές αρχές. Ένα από αυτά είναι η φροντίδα προς κάθε ειδικό της εταιρείας, η οποία πραγματοποιείται με επιτυχία από το τμήμα HR.

Η απασχόληση στο Velesstroy είναι:

• υψηλό επίπεδο αποδοχών, το οποίο εγγυάται τη χρηματοπιστωτική σταθερότητα·
• ασφαλείς συνθήκες εργασίας·
• συμμόρφωση με τις νομικές απαιτήσεις στον τομέα των εργασιακών σχέσεων ·
• την ευκαιρία να χτίσετε μια καριέρα στην ομάδα Velesstroy.
• δουλεύω με σύγχρονες τεχνολογίες, εξοπλισμό και υλικά.

Η Velesstroy πιστεύει ότι η επιτυχία της είναι η αξία του προσωπικού, επομένως, οι υπάλληλοι του τμήματος προσωπικού ανέπτυξαν τις ακόλουθες μεθόδους για την ομάδα των εργαζομένων:

• πρωτότυπο εταιρικό πρόγραμμα εργαζομένων της Velesstroy.
• ανάπτυξη ταλέντου?
• επαγγελματική ανέλιξη εντός της εταιρείας.

Επιπλέον, έχουν αναπτυχθεί οι ακόλουθοι τομείς πολιτικής προσωπικού, τους οποίους εφαρμόζει η Velesstroy:

• επιλογή νέων εργαζομένων και προσαρμογή τους στο χώρο εργασίας και στην ομάδα·
• μισθολογικά κίνητρα.
• σχεδιασμός της ατομικής καριέρας κάθε μέλους της ομάδας Velesstroy.
• ανάπτυξη εταιρικής κουλτούρας και ταλέντων·
• τακτική εκπαίδευση και άλλα.

Στον επίσημο ιστότοπο, μπορείτε να ενημερωθείτε για τις κενές θέσεις εργασίας, τις απαιτήσεις εργασίας της εταιρείας Velesstroy και να στείλετε ένα ερωτηματολόγιο για πιθανή απασχόληση.

Γίνετε μέλος της ομάδας MFC

Τα MFC είναι ειδικά κέντρα λήψης, εγγραφής και έκδοσης εγγράφων στη διαδικασία παροχής των πολιτών με κρατικές και δημοτικές υπηρεσίες. Με άλλα λόγια, το MFC είναι ένας οργανισμός που λειτουργεί με την αρχή του "ένα παράθυρο". Κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του, το MFC συνεργάζεται ενεργά με τις ομοσπονδιακές αρχές και τους δήμους. Η παροχή τεκμηρίωσης στα δομικά τμήματα του MFC είναι δυνατή προσωπικά από πολίτη ή μέσω ηλεκτρονικής μετάδοσης δεδομένων.

Μπορείτε να ενημερωθείτε για τις κενές θέσεις εργασίας MFC στις επίσημες ιστοσελίδες των τοπικών υποκαταστημάτων. Για κάθε ανοιχτή θέση στο MFC υπάρχει Λεπτομερής περιγραφή. Αναφέρονται οι απαιτήσεις για τον υποψήφιο, τα καθήκοντα, το μισθολογικό επίπεδο και οι επαφές υπαλλήλου του τμήματος προσωπικού. Κατά κανόνα, ένας υπάλληλος της MFC θα λάβει:

• επίσημη απασχόληση σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
• πλήρες πακέτο κοινωνικής δικτύωσης.
• τη δυνατότητα ανάπτυξης σταδιοδρομίας στο σύστημα των εργαζομένων του MFC.
• πενταήμερο πρόγραμμα εργασίας.

Η κύρια εταιρική αρχή των εργαζομένων της MFC είναι η επιθυμία να βοηθήσουν τους πολίτες Δημοσιες ΥΠΗΡΕΣΙΕΣμε μέγιστη άνεση.

Εργασία στην NLMK

Η NLMK είναι ένα μεγάλο ρωσικό εργοστάσιο χάλυβα και έλασης χάλυβα που βρίσκεται στην πόλη Lipetsk. Η NLMK απασχολεί μια ομάδα HR, ένας από τους κύριους τομείς της οποίας είναι η διαχείριση προσωπικού και η συνεργασία με εκπαιδευτικά ιδρύματα για την προσέλκυση νέων επαγγελματιών στο NLMK. Επαγγελματική ανάπτυξητου προσωπικού της NLMK PJSC αποτελεί εγγύηση για την επιτυχή λειτουργία ολόκληρου του εργοστασίου.

Η NLMK είναι υπεύθυνη για τους υπαλλήλους της. Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού ανέπτυξε τους τομείς προτεραιότητας της πολιτικής ανθρώπινου δυναμικού της NLMK:

• αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας λόγω της αύξησης της παραγωγικότητας της παραγωγής NLMK.
• βελτιστοποίηση του συστήματος βιομηχανικής ασφάλειας·
• δημιουργία μιας μοναδικής εταιρικής κουλτούρας·
• βελτίωση του συστήματος προστασίας της εργασίας στην επιχείρηση ·
• δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικού και οικονομικού περιβάλλοντος για τους ειδικούς του NLMK·
• δημιουργία ασφαλών συνθηκών για τους εργαζόμενους κατά την εκτέλεση των εργασιακών τους καθηκόντων.

Στον ιστότοπο της NLMK, μπορείτε να ενημερωθείτε για ανοιχτές θέσεις εργασίας στην εταιρεία και να δείτε τα στοιχεία επικοινωνίας των εδαφικών τμημάτων.

Είναι περιττό να μιλάμε για τη σημασία της λειτουργίας του συστήματος διαχείρισης προσωπικού σε τεράστιες επιχειρήσεις, για παράδειγμα, στο NLMK ή στο UMPO, ή σε κρατικούς φορείς, όπως το MFC. Χωρίς αυτό το τμήμα, ένας οργανισμός μεγάλης κλίμακας απλά δεν θα είναι σε θέση να ασκήσει κανονικά τις δραστηριότητές του. Στους ώμους των υπαλλήλων προσωπικού, που εκτελούν άμεσες εντολές από τη διοίκηση, πέφτουν η επιλογή προσωπικού, η ανάπτυξη εγγράφων προσωπικού, η ανάπτυξη της εταιρικής κουλτούρας και η οργάνωση της αλληλεπίδρασης μεταξύ εργαζομένων και προσωπικού.

Η Natalia Fink, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού της MTS North-West, μιλώντας στο XII ετήσιο HR-Forum "Behind the scenes!", αποκάλυψε μερικά ενδιαφέροντα στοιχεία σχετικά με τη δουλειά με το προσωπικό της εταιρείας. Σύμφωνα με αυτήν, οι περισσότερες από τις κενές θέσεις που ανοίγουν στο MTS μπορούν να καλυφθούν με την εκπαίδευση του υπάρχοντος προσωπικού και όχι με την πρόσληψη νέων.

Σύμφωνα με τη Natalia Fink, το 80% των κενών θέσεων που εμφανίζονται στο MTS καλύπτονται λόγω εσωτερικής εναλλαγής εργαζομένων και μόνο κάθε πέμπτος εργαζόμενος προσλαμβάνεται στην εξωτερική αγορά. Με άλλα λόγια, η εταιρεία έχει ιδιαίτερα ανεπτυγμένες εσωτερικές κινήσεις, συμπεριλαμβανομένων των κάθετων - από θέσεις επίπεδο εισόδουσε ηγετικές θέσεις. Εν προκειμένω, μιλάμε για το MTS συνολικά και όχι μόνο για τον Βορειοδυτικό κλάδο. Ωστόσο, αυτά τα στατιστικά στοιχεία δεν περιλαμβάνουν υπαλλήλους του δικτύου λιανικής MTS.

Η Natalia Fink απάντησε σε αρκετές ερωτήσεις του Telekomblog.

Γιατί ποντάρετε σε εσωτερικά παρά σε εξωτερικά αποθεματικά;

Αρχικά, πρέπει να κατανοήσετε τι επενδύει η εταιρεία στην προσαρμογή, την ανάπτυξη και την εκπαίδευση ενός εργαζομένου από τη στιγμή που έρχεται. Θα θέλαμε να είναι μαζί μας περισσότερο, για να μην τα ξαναπεράσουμε όλα με νέο άτομο.

Δεύτερον, θα θέλαμε να δούμε εμπλεκόμενους υπαλλήλους. Όχι εκείνοι που έρχονται και κάθονται έξω από τις εννιά έως τις έξι, αλλά εκείνοι που είναι πρόθυμοι να κάνουν κάτι παραπάνω επειδή τους αρέσει. Εάν από χρόνο σε χρόνο ένα άτομο έχει τα ίδια καθήκοντα, ένα είδος «βάλτου», στο οποίο είναι ζεστό και άνετο, τότε αυτό δεν είναι πλεονέκτημα ούτε για εμάς ως εργοδότη ούτε για έναν εργαζόμενο ως μέρος της εταιρείας. Η εταιρεία πρέπει να αναπτυχθεί. Μόνο αναπτύσσοντας την ομάδα, μετακινώντας τους εργαζομένους οριζόντια και κάθετα, αναπτύσσουμε την εταιρεία στο σύνολό της.

Αποδεικνύεται ότι είναι δύσκολο για τους ανθρώπους από το εξωτερικό να αρχίσουν να εργάζονται στο MTS;

Μην πεις. Η αναζήτηση εργαζομένων γίνεται ταυτόχρονα και εντός και εκτός της εταιρείας. Έχουμε διαγωνισμό.

Μπορείτε να μου δώσετε μερικές συμβουλές για το πώς να πάω εκεί;

Μεταβείτε στον ιστότοπό μας ή στον ιστότοπο HeadHunter, δείτε τις κενές θέσεις στον όμιλο εταιρειών MTS. Οι κενές θέσεις παρουσιάζονται σε όλη τη χώρα, καθώς και σε άλλες πολιτείες. Απαντάτε και λαμβάνετε σχόλια. Ελάτε σε εμάς, περάστε από διάφορα στάδια της συνέντευξης και εάν είστε καλύτεροι από άλλους υποψηφίους και τους εσωτερικούς μας υποψηφίους, τότε θα σας προσλάβουμε.

Γενικά, έχουμε ένα πρόγραμμα Διαχείρισης Ταλέντου. Αν στο πλαίσιό του έχουμε έτοιμη μια εσωτερική αντικατάσταση: δηλαδή υποθέσαμε εκ των προτέρων ότι θα υπάρξει κάποιο είδος μετεγκατάστασης, ετοιμάσαμε επίτηδες αυτήν την αντικατάσταση, τότε τέτοιες κενές θέσεις δεν δημοσιεύονται καν. Προωθούμε τους υπαλλήλους μας.

Τι πρέπει να είναι ένας καλός υποψήφιος;

Αρχικά, πληροί τις συγκεκριμένες απαιτήσεις για αυτήν την κενή θέση. Μιλώντας γενικά, θα πρέπει να μοιράζεται τις αξίες μας, είναι πολύ απλές, τις βάζουμε στη συντομογραφία ΑΠΛΟ - εταιρική σχέση, αποτελεσματικότητα, ανοιχτότητα, θάρρος, δημιουργικότητα, υπευθυνότητα. Ο υποψήφιος πρέπει να έχει τα προσόντα για αυτή τη θέση, αλλά η εργασιακή εμπειρία δεν είναι πάντα απαραίτητη, είμαστε έτοιμοι να διδάξουμε. Πρέπει να έχει βασικές γνώσεις τηλεπικοινωνιών, απαιτείται τριτοβάθμια εκπαίδευση.

Υπάρχουν τώρα ανοιχτές θέσεις διευθυντικών στελεχών στα βορειοδυτικά;

Ευτυχώς, υπάρχουν λίγα ανοιχτά - τώρα υπάρχει μόνο μια κενή θέση για τον διευθυντή της περιοχής στο Μούρμανσκ.

Κατά τη διάρκεια μιας κρίσης, οι επιχειρηματίες συχνά αναγκάζονται να κάνουν οικονομία σε προσωπικό: περικοπές μισθών, μπόνους, άρνηση ιατρικής ασφάλισης, εταιρική εκπαίδευση κ.λπ. Όμως, όπως δείχνει η έρευνα, μια από τις πιο δυσάρεστες διαδικασίες είναι η συρρίκνωση. Η δυσφορία που βιώνουν οι εργαζόμενοι όταν η ομάδα καταρρέει μπορεί να είναι επιζήμια για την ίδια την επιχείρηση. Η επιδείνωση της θέσης της εταιρείας μπορεί και πάλι να απαιτήσει μείωση του κόστους προσωπικού. Ένας φαύλος κύκλος μετατρέπεται σε θηλιά στο λαιμό μιας επιχείρησης.

Ωστόσο, ένα άλλο σενάριο είναι επίσης πιθανό - προσανατολισμένο στην ανάπτυξη, όταν η αλληλεξάρτηση της επιχειρηματικής επιτυχίας και των προσπαθειών του προσωπικού της εταιρείας είναι στο χέρι. Αυτό το σενάριο μπορεί να εξεταστεί στο παράδειγμα μιας εταιρείας MTS, η οποία στήριξε την εταιρική της πολιτική σε παραμέτρους όπως η εστίαση στον πελάτη και η αποτελεσματικότητα. Σχετικά με την άρρηκτη σύνδεση μεταξύ των επιχειρηματικών αρχών και της εταιρικής πολιτικής, για τα χαρακτηριστικά της εταιρικής ζωής του MTS και για το τι είναι καλύτερο να συσπειρώσει την ομάδα, σε μια συνέντευξη μι‑ xecutiveείπε ο διευθυντής πολιτικής προσωπικού του MTS Σεργκέι Σαρόφ.

εκτελεστικός:Τι σημαίνει για εσάς η εταιρική κουλτούρα; Ποιος είναι ο ρόλος της στην εταιρεία σας;

Σεργκέι Σαρόφ:Η εταιρική κουλτούρα είναι ένας από τους μύθους της εποχής μας. Διαφορετικοί άνθρωποι κατανοούν διαφορετικά πράγματα με αυτόν τον όρο, δεν υπάρχει ενιαία ερμηνεία. Άρα είναι κάπως φιλοσοφικό κατά κάποιο τρόπο. Κατά την κατανόησή μας, η εταιρική κουλτούρα είναι ένα σύστημα απόψεων, αξιών, ιδεολογικού προσανατολισμού, το οποίο μοιράζεται και υποστηρίζεται από όλο το προσωπικό της εταιρείας.

Η εταιρική κουλτούρα μπορεί να ταξινομηθεί: διακρίνουν τεχνοκρατικά, οικογενειακά μοντέλα κ.λπ. Όλα αυτά όμως είναι λίγο από το κακό. Δεν υπάρχει ενιαία εταιρική κουλτούρα. Κάθε εταιρεία αποτελείται από μικρο-ομάδες με το δικό τους μικροκλίμα, και αυτό είναι φυσιολογικό. Η εταιρεία μας έχει μια ιδεολογική βάση, η οποία εισάγεται σε όλα τα δομικά και γεωγραφικά τμήματα του MTS, όπου υποστηρίζεται στον ένα ή τον άλλο βαθμό, αραιωμένη με τις τοπικές ιδιαιτερότητες και την εθνική γεύση - ως αποτέλεσμα, ομαδικές σχέσεις, ατμόσφαιρα εργασίας και διαμορφώνεται μια ιδεολογία της δραστηριότητας κάθε εργαζομένου. Όλα αυτά μετατρέπουν το MTS σε μια ενιαία ομάδα.

εκτελεστικός:Πώς συστηματοποιείται η εταιρική κουλτούρα του MTS;

N.S.:Η εταιρεία μας έχει ειδική πολιτική. Το ιδεολογικό εποικοδόμημα αποτελείται από την αποστολή και τις αξίες της μάρκας, οι οποίες περιγράφονται περαιτέρω από τις ικανότητες - τις ιδιότητες που θέλουμε να δούμε στους υπαλλήλους μας. Αλλά γενικά, πρέπει να καταλάβετε ότι η συμπεριφορά των εργαζομένων στην εργασία οφείλεται στο πώς τους μεγάλωσαν οι γονείς τους και τι τους έδωσε η εταιρεία: ευκαιρίες, πρότυπα, καθώς και πεποιθήσεις και επαγγελματικές αξίες που προσωπικό παράδειγμαμεταδίδει καθοδήγηση.

εκτελεστικός:Πώς και πότε διαμορφώθηκαν οι αρχές της εργασίας στην εταιρεία;

N.S.:Η κουλτούρα του MTS άρχισε να διαμορφώνεται τη στιγμή που δημιουργήθηκε η εταιρεία - στην αρχή της εποχής κινητές επικοινωνίες, σε μια ατμόσφαιρα καινοτομίας. Αυτό άφησε το στίγμα του στην κουλτούρα των σχέσεων, στη λήψη αποφάσεων, στις παραδόσεις και σε άλλους παράγοντες. Στο μέλλον, δεν αφορούσε πλέον τόσο τη διαμόρφωση των αξιών, αλλά την επισημοποίησή τους. Το επόμενο σημαντικό στάδιο στη διαμόρφωση της κουλτούρας του MTS έλαβε χώρα κατά την περίοδο του rebranding το 2006. Η νέα μάρκα φέρνει νέες αξίες - η MTS άρχισε να εστιάζει περισσότερο στα συμφέροντα των πελατών της. Έκτοτε, ορισμένες προτεραιότητες έχουν αλλάξει, αλλά οι βασικές αρχές στις οποίες βασιζόμαστε παραμένουν η εστίαση στον πελάτη και η αποτελεσματικότητα.

εκτελεστικός:Η MTS εξαγοράζει διάφορες εταιρείες και ανοίγει γραφεία διαφορετικές χώρες. Πώς καταφέρνετε να ενσωματώσετε τους εργαζόμενους σε έναν ενιαίο εταιρικό πολιτιστικό χώρο;

N.S.:Οι δομές που αποκτούμε μεταφέρονται υπό την επωνυμία MTS και λαμβάνουν την κατάλληλη κανονιστική τεκμηρίωση - περιγραφή πολιτικών, κανονισμών, προτύπων και εταιρικών πολιτιστικών αξιών. Περαιτέρω, οι νέοι συνάδελφοί μας μελετούν τις αποδεκτές ιδεολογικές συμπεριφορές, υπάρχει ένα άλεσμα. Κατά κανόνα, απαιτείται μια μικρή προσαρμογή: αφού αποκτάμε μια εταιρεία, αυτό σημαίνει ότι είναι προφανώς αποτελεσματική, δηλαδή στη δουλειά της βασίζεται στις ίδιες αρχές με την MTS. Ταυτόχρονα, φυσικά, το εσωτερικό κλίμα σε κάθε περίπτωση θα παραμείνει δικό του, και αυτό είναι φυσικό - πολλά εξαρτώνται από τα τοπικά ήθη και έθιμα που έχουν αναπτυχθεί με τα χρόνια.

Για παράδειγμα, την ημέρα μνήμης των θυμάτων της γενοκτονίας των Αρμενίων, ο ιστότοπος της εταιρείας κινητής τηλεφωνίας VivaCell-MTS (αρμενική θυγατρική της MTS) χάνει τα φωτεινά της χρώματα και γίνεται αυστηρός, ασπρόμαυρος. Φυσικά, το γραφείο στην Αρμενία διαφέρει από τη Μόσχα, το Κίεβο ή το Ασγκαμπάτ.

εκτελεστικός:Πώς είναι η διαδικασία εισαγωγής ενός νέου υπαλλήλου στην εταιρική κουλτούρα της εταιρείας;

N.S.:Κάθε εργαζόμενος λαμβάνει ένα πακέτο καλωσορίσματος, το οποίο περιέχει το εγχειρίδιο "Welcome to MTS", το φυλλάδιο "ABC of Corporate Culture", στυλό, mouse pad, σήμα MTS και άλλα χαρακτηριστικά. Όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να παρακολουθήσουν τα μαθήματα «Εισαγωγή στο MTS» και «Εισαγωγή στο GSM» και η περαιτέρω προσαρμογή πραγματοποιείται στο χώρο εργασίας. Για τη δοκιμαστική περίοδο, ανατίθενται καθήκοντα στον αρχάριο και στη συνέχεια αξιολογούνται τα αποτελέσματα. Υπάρχει καθοδήγηση σε καταστήματα MTS και κέντρα επικοινωνίας.

εκτελεστικός:Ποιες δραστηριότητες δημιουργίας ομάδας πραγματοποιούνται στο MTS;

N.S.:Όσον αφορά το χτίσιμο ομάδας, τα HR λατρεύουν να μιλούν για τη δημιουργία ομάδας. Το ταξίδι στη φύση είναι φυσικά ευχάριστο. Αλλά είμαι πεπεισμένος ότι η πιο αποτελεσματική εκδήλωση δημιουργίας ομάδας είναι να συνεργαστείτε για έναν κοινό σκοπό στον εργασιακό σας χώρο. Όταν οι άνθρωποι λύνουν ένα κοινό πρόβλημα, τόσο περισσότερο εργάζονται σε ένα έργο - αυτό τους ενώνει καλύτερα. Είμαι έτοιμος να διαφωνήσω με τις αρχές του HR: ένα ταξίδι στο δάσος και οι αγώνες διελκυστίνδας δεν είναι πανάκεια. Πρέπει να γίνει κατανοητό ότι είναι αποτελεσματικά μέσα σε μικρές ομάδες - για παράδειγμα, τμήματα. Αλλά αυτό που παραδοσιακά είναι ένας ισχυρός ενοποιητικός και κινητήριος παράγοντας στο MTS είναι ο αθλητισμός. Διοργανώνουμε τακτικά αθλητικές εκδηλώσεις: ομάδες χόκεϋ και ποδοσφαίρου από διαφορετικές πόλεις και χώρες συμμετέχουν σε τουρνουά. Οι καλύτεροι υπάλληλοι διαγωνίζονται ετησίως στο ακραίο έργο MTS Trophy.

Οι συνεδριάσεις του διοικητικού συμβουλίου στο MTS πραγματοποιούνται συχνά σε διάφορες πόλεις και χώρες: στη Μόσχα, τη Σαμαρκάνδη, το Μινσκ, το Καζάν και ούτω καθεξής. Επιπλέον, το πρώτο μισό της ημέρας, οι κορυφαίοι διευθυντές του MTS εργάζονται σε μια συνάντηση και στο δεύτερο πηγαίνουν στην "πρώτη γραμμή" στο κατάστημα κομμωτηρίου MTS, όπου εργάζονται ως σύμβουλοι πωλήσεων, απαντώντας σε ερωτήσεις συνδρομητών, βοηθώντας τους συνδέστε τις υπηρεσίες, τις υπηρεσίες, την πώληση νέων συμβάσεων. Αυτή η εμπειρία δίνει στους κορυφαίους διευθυντές μας την ευκαιρία να γνωρίζουν συνεχώς τις ανάγκες των πελατών μας. Αυτή η προσέγγιση επηρεάζει επίσης σίγουρα την εταιρική κουλτούρα.

Μιλώντας για την οικοδόμηση ομάδας, δεν πρέπει να ξεχνάμε κάτι όπως ο ρόλος του άμεσου επόπτη. Η ανώτατη διοίκηση μπορεί να δημιουργήσει όποιες ιδέες θέλει, αλλά αν οι υπεύθυνοι γραμμής, για παράδειγμα, δεν δίνουν δεκάρα στο προσωπικό τους, τότε όλες οι προσπάθειές μας θα είναι μάταιες. Εάν δεν υπάρχει υποστήριξη διαχείρισης σε ολόκληρο τον κλάδο διαχείρισης, τότε το σύστημα δεν θα λειτουργήσει. Αυτό πρέπει να αναγνωριστεί.

Για να αποφευχθούν τέτοιες παρεξηγήσεις, η MTS δίνει μεγάλη προσοχή στις προσλήψεις: εκτός από την ικανοποίηση επαγγελματικών ικανοτήτων, φροντίζουμε να προσδιορίζουμε πόσο ταιριάζει ένα άτομο με τις εταιρικές μας αξίες.

εκτελεστικός:Τι δίνει μια τέτοια προσέγγιση;

N.S.:Οι νέοι εργαζόμενοι που δεν αποδέχονται τις οδηγίες της εταιρείας, κατά κανόνα, δεν μένουν μαζί μας. Η MTS είναι μια πολύ νέα εταιρεία, όπως και η ίδια η βιομηχανία, πάνω από το 50% του προσωπικού είναι κάτω των 30 ετών. Όσοι εργάζονται στην εταιρεία έχουν την ευκαιρία να συνειδητοποιήσουν τον εαυτό τους: να προσφέρουν και να υλοποιήσουν τις ιδέες τους, να κάνουν καριέρα και να εξελιχθούν επαγγελματικά. Με την ανάπτυξη του κλάδου των τηλεπικοινωνιών, αυξάνονται και οι δυνατότητες επαγγελματικής και προσωπικής ανάπτυξης των εργαζομένων μας. Αν κάποιος δεν μπορεί να δουλέψει με το κατάλληλο στυλ και ρυθμό, τότε θα νιώθει άβολα στην ομάδα μας.

εκτελεστικός:Πώς μετρά το MTS την αποτελεσματικότητα των επενδυμένων προσπαθειών;

N.S.:Διεξάγουμε τακτικά μια έρευνα σχετικά με τη συμμετοχή του προσωπικού στη ζωή της εταιρείας με τη βοήθεια ενός διεθνούς εμπειρογνώμονα - της εταιρείας Hay Group. Συγκρίνουμε τους εαυτούς μας με τους ηγέτες στον κλάδο των τηλεπικοινωνιών - Vodafone, Τ κινητόκαι τα παρόμοια, καθώς και με τις κορυφαίες μάρκες του κόσμου - Mitsubishi, Toyotaκαι άλλοι. Η πρώτη μέτρηση έγινε το 2007. Σε γενικές γραμμές, ήμασταν ικανοποιημένοι με τα αποτελέσματα - από πολλές απόψεις η MTS ήταν στο επίπεδο των παγκόσμιων εμπορικών σημάτων και από μία άποψη ακόμη και ελαφρώς μπροστά. Όμως δεν ηρεμήσαμε, αλλά αντίθετα, βάλαμε στον εαυτό μας καθήκον να προσπεράσουμε τους παγκόσμιους ηγέτες. Το 2008, πραγματοποιήσαμε μια σειρά ειδικών εκδηλώσεων για να αυξήσουμε την αφοσίωση του προσωπικού. Ως αποτέλεσμα, σύμφωνα με μια σειρά από ερευνητικές παραμέτρους, παρακάμψαμε τις περισσότερες από τις μεγαλύτερες δυτικές μάρκες. Στις αρχές Ιουνίου 2009, οργανώσαμε και πάλι μια έρευνα αφοσίωσης των εργαζομένων και τα προκαταρκτικά αποτελέσματα δείχνουν επίσης ένα ευνοϊκό περιβάλλον εντός της εταιρείας.

εκτελεστικός:Βασίζεστε στο γεγονός ότι οι νέοι υπάλληλοι θα συνδεθούν και θα συνδέσουν τους συγγενείς τους στο MTS;

N.S.:Υπάρχουν περίπου 25 χιλιάδες εργαζόμενοι στην εταιρεία. Εάν όλοι, υπό όρους, έχουν τρεις συγγενείς, τότε αποδεικνύεται ότι η βάση συνδρομητών MTS θα αναπληρωθεί από 100 χιλιάδες συνδρομητές. Στο πλαίσιο των εκατό εκατομμυρίων συνδρομητών MTS, ο αριθμός αυτός ωχριά - υπολογίζουμε σε όλα τα τμήματα της αγοράς. Ταυτόχρονα, οι υπάλληλοι της εταιρείας και οι συγγενείς τους συχνά χρησιμοποιούν ειδικά προγράμματα τιμολόγησης MTS και δίνουν συστάσεις σχετικά με τις κινητές επικοινωνίες στο περιβάλλον τους.

εκτελεστικός:Πόσο ενεργή είναι τώρα η πρόσληψη στο MTS;

N.S.:Τώρα δεν υπάρχει ενεργή πρόσληψη στο MTS, ο κύκλος εργασιών του προσωπικού έχει γίνει χαμηλότερος από ό,τι πριν από μερικά χρόνια.

εκτελεστικός:Το MTS έχει γίνει πιο κλειστό υπό αυτές τις συνθήκες; Λέγεται ότι εταιρείες με ισχυρή εταιρική κουλτούρα, ελλείψει εισροής νέων ανθρώπων, κινδυνεύουν να γίνουν κάτι σαν λατρεία ...

N.S.:Παρά τη λιγότερο ενεργή φυσική ανανέωση της ομάδας, δεν νιώθουμε στασιμότητα. Στις τηλεπικοινωνίες, υπάρχουν πολλές ευκαιρίες για εισροή νέων σκέψεων, ιδεών και επαγγελματικής επικοινωνίας. Πρώτον, MTS μεγάλο ποσόσυνεργάτες και εργολάβους, και η ίδια η εταιρεία είναι πάροχος υπηρεσιών επικοινωνίας για πολλές χιλιάδες αντισυμβαλλομένους, κάτι που συνεπάγεται τακτική επαγγελματική επικοινωνία. Δεύτερον, η διαπεριφερειακή εναλλαγή είναι πολύ ανεπτυγμένη στο MTS. Η μετακίνηση εργαζομένων σε νέες περιοχές για να κατακτήσουν και να επιλύσουν νέα λειτουργικά καθήκοντα είναι ένα από τα πιο σημαντικά στοιχεία του συστήματος σταδιοδρομίας. Στο MTS, ενθαρρύνεται η διαπεριφερειακή εναλλαγή, συμπεριλαμβανομένων και των οικονομικών. Επιπλέον, οι υπάλληλοί μας συμμετέχουν ενεργά σε διάφορες εκδηλώσεις του κλάδου, μιλούν σε συνέδρια και συμμετέχουν στις εργασίες επαγγελματικών ενώσεων. Το MTS δίνει ιδιαίτερη προσοχή στην εργασία με φοιτητές - περισσότεροι από 200 φοιτητές εκπαιδεύονται στην εταιρεία κάθε χρόνο, το MTS ενεργεί ως συνεργάτης και συνδιοργανωτής εθνικών φοιτητικών διαγωνισμών και προκριματικών σταδίων διεθνών φοιτητικών έργων: SIFE, Business Battle, Global Management Chalange και οι υπολοιποι. Οι κορυφαίοι διευθυντές του MTS μιλούν τακτικά με φοιτητές, τα master class των γκουρού μάρκετινγκ είναι ιδιαίτερα δημοφιλή στους νέους. Γκάρετ Τζόνστον- Στρατηγικός Διευθυντής Μάρκετινγκ της MTS.

Θεωρούμε σημαντικό να μοιραστούμε την εμπειρία της δουλειάς μας με το προσωπικό με την επαγγελματική κοινότητα, επομένως είμαστε στην ευχάριστη θέση να λάβουμε μέρος σε έγκριτα βραβεία και διαγωνισμούς HR. Οι ειδικοί της αγοράς εκτιμούν ιδιαίτερα τα έργα που υλοποιούνται στο MTS - η εταιρεία μας έχει γίνει επανειλημμένα νικητής του επαγγελματικού βραβείου HR Brand of the Year. Το 2009, η MTS έγινε ο νικητής του διαγωνισμού εταιρικής εκπαίδευσης Tranings INDEX και ο ηγέτης όσον αφορά τον αριθμό των νικών στις υποψηφιότητες του επαγγελματικού διαγωνισμού Crystal Headset στον κλάδο των τηλεφωνικών κέντρων. Η MTS κατατάσσεται 14η στις 100 πιο δυναμικά αναπτυσσόμενες εταιρείες στον κόσμο στον τομέα TMT (τηλεπικοινωνίες, μέσα και τεχνολογία) σύμφωνα με τον οίκο αξιολόγησης Standard and Poor'sκαι περιοδικό εβδομάδα εργασίας. Το MTS λειτουργεί για δεκάδες εκατομμύρια συνδρομητές μας. Το να αισθάνεσαι υπεύθυνος για αυτά αποτελεί επίσης μέρος της εταιρικής κουλτούρας του MTS.

Συνέντευξη Τατιάνα Μαρτσένκο, Εκτελεστικός

Εισαγωγή

Βασικές έννοιες της πολιτικής προσωπικού

Ανάλυση των χαρακτηριστικών της πολιτικής προσωπικού της MTS OJSC

1 Σύντομη περιγραφή της MTS OJSC

2 Ανάλυση του προσωπικού της MTS OJSC

3 Ανάλυση των ιδιαιτεροτήτων της πολιτικής προσωπικού της MTS OJSC

συμπέρασμα

Εισαγωγή

Μια υγιής πολιτική προσωπικού είναι βασικός παράγοντας για την επιτυχία οποιουδήποτε οργανισμού. Το προσωπικό είναι ο κύριος και πιο πολύτιμος πόρος του οργανισμού, αποτελεσματική διαχείρισηθα εξασφαλίσουν την ανταγωνιστικότητα της εταιρείας στη σημερινή αγορά. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο καθίσταται απαραίτητος ο καθορισμός των κύριων κατευθύνσεων της πολιτικής προσωπικού, καθώς και η λήψη υπόψη εξωτερικών και εσωτερικών παραγόντων επιρροής στον οργανισμό.

Η συνάφεια της ανάλυσης της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού οφείλεται στο γεγονός ότι είναι η πολιτική προσωπικού που καθορίζει τις βασικές αρχές, μεθόδους και κριτήρια για την εργασία με το προσωπικό.

Ο σκοπός της εργασίας είναι να αναλύσει τα χαρακτηριστικά της πολιτικής προσωπικού της MTS OJSC.

· αποκαλύπτουν τις βασικές έννοιες της πολιτικής προσωπικού.

· το να δίνεις σύντομη περιγραφή MTS OJSC;

· χαρακτηρίζουν το προσωπικό της MTS OJSC.

· να αναλύσει τις ιδιαιτερότητες της πολιτικής προσωπικού της MTS OJSC.

Το αντικείμενο της εργασίας είναι η πολιτική προσωπικού της MTS OJSC.

Το αντικείμενο της εργασίας είναι οι κύριες κατευθύνσεις της πολιτικής προσωπικού της MTS OJSC.

Οι μέθοδοι που χρησιμοποιήθηκαν για τη συγγραφή της εργασίας: η μέθοδος γενίκευσης, παρατήρησης, η μέθοδος ανάλυσης και σύνθεσης (συμπεριλαμβανομένης της θεωρητικής ανάλυσης της βιβλιογραφίας).

1. Βασικές έννοιες της πολιτικής προσωπικού

Οι δραστηριότητες του οργανισμού στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού θα πρέπει να καθορίζονται από τους κύριους τομείς διαχείρισης προσωπικού, τους πιο σημαντικούς για αυτόν τον οργανισμό, καθώς και από τα κύρια χαρακτηριστικά αυτής της εργασίας. Αυτοί οι τομείς και τα χαρακτηριστικά τους αντικατοπτρίζονται στην πολιτική προσωπικού του οργανισμού.

Πριν αποκαλύψει το περιεχόμενο μιας τέτοιας έννοιας όπως πολιτική προσωπικού, είναι απαραίτητο να διευκρινιστεί ο ορισμός μιας τέτοιας έννοιας όπως οργανωτική πολιτική.

Οργανωτική πολιτική -ένα σύστημα κανόνων σύμφωνα με τους οποίους το σύστημα στο σύνολό του συμπεριφέρεται και σύμφωνα με το οποίο ενεργούν τα άτομα που περιλαμβάνονται σε αυτό το σύστημα. Υπάρχει μια οικονομική πολιτική του οργανισμού, μια πολιτική σε σχέση με τους ανταγωνιστές και οποιοσδήποτε οργανισμός αναπτύσσει και εφαρμόζει πολιτική προσωπικού.

Ετσι, πολιτική προσωπικού του οργανισμού -η γενική κατεύθυνση της εργασίας του προσωπικού, ένα σύνολο αρχών, μεθόδων, μορφών, ένας οργανωτικός μηχανισμός για την ανάπτυξη στόχων και στόχων με στόχο τη διατήρηση, την ενίσχυση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, τη δημιουργία μιας καταρτισμένης και εξαιρετικά παραγωγικής συνεκτικής ομάδας ικανής να ανταποκρίνεται έγκαιρα σε συνεχώς μεταβαλλόμενες απαιτήσεις της αγοράς, λαμβάνοντας υπόψη τη στρατηγική ανάπτυξης οργανισμών. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ο στόχος της πολιτικής προσωπικού - αυτός είναι να εξασφαλιστεί η βέλτιστη ισορροπία των διαδικασιών ενημέρωσης και διατήρησης της αριθμητικής και ποιοτικής σύνθεσης του προσωπικού στην ανάπτυξή του σύμφωνα με τις ανάγκες του ίδιου του οργανισμού, τις νομικές απαιτήσεις και κατάσταση της αγοράς εργασίας.

Η πολιτική προσωπικού, όπως κάθε σύστημα, έχει τη δική της δομή. Μεταξύ των σημαντικότερων στοιχείων του περιλαμβάνει το θέμα, το αντικείμενο της πολιτικής προσωπικού. Θέμαη πολιτική προσωπικού του οργανισμού είναι το σύστημα διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού, που αποτελείται από την υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού, ανεξάρτητα δομικά τμήματα του οργανισμού και διευθυντές γραμμής. αντικείμενοπολιτική προσωπικού του οργανισμού είναι το προσωπικό του. Προσωπικό - μια κατηγορία εργαζομένων που ενώνεται με βάση το ότι ανήκουν σε οργανισμό (συσκευή, τμήμα, υπηρεσία, εργαστήριο, τμήμα κ.λπ.) ή σε επάγγελμα (διευθυντικό, διοικητικό, μηχανικό, τεχνικό κ.λπ.). Στην επιστήμη, οι έννοιες «στελέχη» και «προσωπικό» θεωρούνται συχνότερα ως συνώνυμες.

Ποιες είναι οι κατευθύνσεις της πολιτικής προσωπικού; Ας αναφέρουμε τα κυριότερα:

α) πρόβλεψη δημιουργίας θέσεων εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη την εισαγωγή νέων τεχνολογιών·

β) ανάπτυξη προγραμμάτων για την ανάπτυξη του προσωπικού για την επίλυση των τρεχόντων και μελλοντικών καθηκόντων του οργανισμού.

γ) ανάπτυξη μηχανισμών παρακίνησης, αύξηση της ικανοποίησης από την εργασία.

δ) δημιουργία σύγχρονων συστημάτων πρόσληψης και επιλογής προσωπικού.

ε) Διεξαγωγή δραστηριοτήτων μάρκετινγκ στον τομέα του προσωπικού.

στ) ανάπτυξη κοινωνικών προγραμμάτων.

ζ) Ανάπτυξη προγραμμάτων απασχόλησης.

η) ενίσχυση του διεγερτικού ρόλου των μισθών.

Η διαμόρφωση και η ανάπτυξη της πολιτικής προσωπικού επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες - τόσο εξωτερικούς όσο και εσωτερικούς.

Παράγοντες εξωτερικό περιβάλλον - μια ομάδα παραγόντων που ένας οργανισμός, ως αντικείμενο διαχείρισης, δεν μπορεί να αλλάξει, αλλά πρέπει να λάβει υπόψη του για να προσδιορίσει σωστά την ανάγκη για προσωπικό και τις βέλτιστες πηγές για την κάλυψη αυτής της ανάγκης. Για παράδειγμα, αυτά περιλαμβάνουν:

· η κατάσταση στην αγορά εργασίας (δημογραφικοί παράγοντες, εκπαίδευση)·

· τάσεις οικονομικής ανάπτυξης·

· επιστημονική και τεχνολογική πρόοδος (η φύση και το περιεχόμενο της εργασίας, που επηρεάζει τις ανάγκες ορισμένων ειδικών, τη δυνατότητα επανεκπαίδευσης του προσωπικού).

· ρυθμιστικό και νομικό περιβάλλον (νομοθεσία στον τομέα της εργασίας, κοινωνική σφαίρα και προστασία της εργασίας.

Εσωτερικοί περιβαλλοντικοί παράγοντες- αυτοί είναι παράγοντες που, αντίστοιχα, μπορούν να ελεγχθούν από τον οργανισμό. Για παράδειγμα, αυτά περιλαμβάνουν:

· στόχους του οργανισμού (με βάση τους, διαμορφώνεται η πολιτική προσωπικού).

· οικονομικοί πόροι;

· το δυναμικό προσωπικού του οργανισμού (που σχετίζεται με την αξιολόγηση των ικανοτήτων των εργαζομένων, την κατανομή των ευθυνών).

Ταυτόχρονα, κατά τη διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού, θα πρέπει να τηρούνται ορισμένες από τις ακόλουθες αρχές:

1.η αρχή του επιστημονικού χαρακτήρα (χρήση των σύγχρονων επιστημονικών εξελίξεων για τη διασφάλιση του μέγιστου οικονομικού και κοινωνικού αποτελέσματος)·

.η αρχή της πολυπλοκότητας (όλοι οι τομείς δραστηριότητας του προσωπικού πρέπει να καλύπτονται)·

.η αρχή της λογιστικής (η ανάγκη να ληφθούν υπόψη οι οικονομικές και κοινωνικές επιπτώσεις, ο θετικός και αρνητικός αντίκτυπος μιας απόφασης στο τελικό αποτέλεσμα).

.την αρχή της συνέπειας (λαμβάνοντας υπόψη την αλληλεξάρτηση και τη διασύνδεση των επιμέρους στοιχείων αυτής της εργασίας)·

.την αρχή της αποτελεσματικότητας (οποιοδήποτε κόστος για δραστηριότητες στον τομέα αυτό θα πρέπει να επιστραφεί μέσω των αποτελεσμάτων της οικονομικής δραστηριότητας).

Η πολιτική προσωπικού μπορεί να υπάρχει σε διάφορες εκφάνσεις. Υπάρχουν τα ακόλουθα είδη πολιτικής προσωπικού: παθητική, αντιδραστική, προληπτική και ενεργητική.

Θα αποκαλύψουμε την κύρια ουσία αυτών των ποικιλιών.

Παθητική πολιτική προσωπικού- μια κατάσταση όπου η διοίκηση του οργανισμού δεν έχει ένα σαφές πρόγραμμα δράσης σε σχέση με το προσωπικό, ολόκληρη η πολιτική προσωπικού στοχεύει μόνο στην εξάλειψη των αρνητικών συνεπειών χωρίς να προσπαθεί να κατανοήσει τα αίτια της εμφάνισής τους, ανάλυση των αναγκών προσωπικού .

Πολιτική αντιδραστικού προσωπικού.Διεξαγωγή αυτό το είδοςπολιτική, η διοίκηση του οργανισμού ελέγχει την εμφάνιση αρνητικών καταστάσεων στην εργασία του προσωπικού, την έλλειψη κινήτρων και καταρτισμένους υπαλλήλους. λαμβάνονται μέτρα για την εξάλειψη των προβλημάτων με βάση την ανάλυση των αιτιών της εμφάνισής τους. Οι υπηρεσίες προσωπικού του οργανισμού έχουν αναπτυχθεί, αλλά δεν υπάρχει ολιστικό πρόγραμμα για την πρόβλεψη της εξέλιξης του προσωπικού.

Προληπτική πολιτική προσωπικού.Η ουσία αυτού του τύπου πολιτικής είναι ότι ο οργανισμός έχει λογικές προβλέψεις για την εξέλιξη της κατάστασης, αλλά δεν έχει τα μέσα να την επηρεάσει. Τα προγράμματα ανάπτυξης του οργανισμού περιέχουν ποιοτικές και ποσοτικές, βραχυπρόθεσμες και μεσοπρόθεσμες προβλέψεις της ανάγκης για προσωπικό, διατυπώνονται καθήκοντα για την ανάπτυξη του προσωπικού. Το κύριο πρόβλημα τέτοιων οργανισμών είναι η ανάπτυξη στοχευμένων προγραμμάτων προσωπικού.

Πολιτική ενεργού προσωπικού -Η διοίκηση δεν έχει μόνο μια πρόβλεψη, αλλά και μέσα επηρεασμού της κατάστασης, το τμήμα προσωπικού είναι σε θέση να αναπτύσσει προγράμματα προσωπικού κατά της κρίσης, να παρακολουθεί συνεχώς την κατάσταση και να προσαρμόζει την εφαρμογή των προγραμμάτων σύμφωνα με τις παραμέτρους της εξωτερικής και εσωτερικής κατάστασης. Ωστόσο, οι μηχανισμοί που μπορεί να χρησιμοποιήσει η διοίκηση για την ανάλυση της κατάστασης οδηγούν στο γεγονός ότι οι λόγοι για την πρόβλεψη και τα προγράμματα μπορεί να είναι τόσο ορθολογικοί (συνειδητοί) όσο και παράλογοι (δύσκολα επιδεκτικοί αλγοριθμισμού και περιγραφής).

Σύμφωνα με αυτό, μπορούν να διακριθούν δύο υποείδη πολιτικής ενεργού προσωπικού: λογικόςκαι παράτολμος.

Στο λογικόςπολιτική προσωπικού, η διοίκηση της επιχείρησης έχει τόσο ποιοτική διάγνωση όσο και εύλογη πρόβλεψη της εξέλιξης της κατάστασης και έχει τα μέσα να την επηρεάσει. Το τμήμα προσωπικού της επιχείρησης διαθέτει όχι μόνο τα μέσα για τη διάγνωση του προσωπικού, αλλά και την πρόβλεψη της κατάστασης του προσωπικού μεσοπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα. Τα αναπτυξιακά προγράμματα του οργανισμού περιέχουν βραχυπρόθεσμες, μεσοπρόθεσμες και μακροπρόθεσμες προβλέψεις για την ανάγκη προσωπικού (ποιοτικής και ποσοτικής). Αναπόσπαστο μέροςσχέδιο είναι ένα πρόγραμμα εργασίας προσωπικού με επιλογές για την υλοποίησή του.

Στο παράτολμοςπολιτική προσωπικού, η διοίκηση της επιχείρησης δεν έχει ποιοτική διάγνωση, λογική πρόβλεψη της εξέλιξης της κατάστασης, αλλά επιδιώκει να την επηρεάσει. Το τμήμα προσωπικού μιας επιχείρησης, κατά κανόνα, δεν έχει τα μέσα να προβλέψει την κατάσταση του προσωπικού και να διαγνώσει το προσωπικό, ωστόσο, τα αναπτυξιακά προγράμματα της επιχείρησης περιλαμβάνουν σχέδια για εργασία προσωπικού, που συχνά επικεντρώνονται στην επίτευξη στόχων που είναι σημαντικοί για την ανάπτυξη της επιχείρησης, αλλά δεν αναλύεται από την άποψη της αλλαγής της κατάστασης. Το σχέδιο για την εργασία με το προσωπικό σε αυτήν την περίπτωση βασίζεται σε μια μάλλον συναισθηματική, λίγο αιτιολογημένη, αλλά ίσως σωστή ιδέα των στόχων της εργασίας με το προσωπικό.

Επισημάνετε επίσης την πολιτική προσωπικού Άνοιξεκαι κλειστότύπους. ΑνοιξεΟ οργανισμός τύπου είναι έτοιμος να προσλάβει οποιονδήποτε ειδικό με τα κατάλληλα προσόντα σε οποιοδήποτε επίπεδο χωρίς να λαμβάνει υπόψη την εργασιακή εμπειρία σε άλλους οργανισμούς. ουσία κλειστότύπος στο ότι ο οργανισμός εστιάζει στη συμπερίληψη νέου προσωπικού μόνο από το χαμηλότερο επίσημο επίπεδο και η αντικατάσταση γίνεται μόνο από τους υπαλλήλους του οργανισμού.

Υπάρχουν συγκεκριμένες απαιτήσεις για την πολιτική προσωπικού: πρέπει να σχετίζεται με τη στρατηγική, τους στόχους του οργανισμού, τις αρχές του.

Προκειμένου η πολιτική προσωπικού να έχει ολιστικό και δομημένο χαρακτήρα, υπάρχουν τρία βασικά στάδια διαμόρφωσης της.

Στάδιο 1. Δεξιολόγηση. Ο σκοπός του σταδίου είναι να εναρμονίσει τις αρχές και τους στόχους της εργασίας με το προσωπικό με τους στόχους και τις αρχές του οργανισμού στο σύνολό του, τη στρατηγική του.

Στάδιο 2. Προγραμματισμός. Στόχος είναι η ανάπτυξη ενός συστήματος διαδικασιών προσωπικού, δραστηριοτήτων, τεχνολογιών.

Στάδιο 3. Παρακολούθηση. Βασικός στόχος είναι η εφαρμογή συγκεκριμένων μέτρων για τη διαχείριση του προσωπικού και την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των μέτρων αυτών.

Συνοψίζοντας το συμπέρασμα των παραπάνω θεωρητικών σημείων, είναι απαραίτητο να οριστεί η έννοια της πολιτικής προσωπικού, ο ορισμός της οποίας θα χρησιμοποιηθεί αργότερα στην εργασία. Άρα, η πολιτική προσωπικού του οργανισμού - αυτή είναι η γενική κατεύθυνση της εργασίας του προσωπικού, ένα σύνολο αρχών, μεθόδων, μορφών, οργανωτικού μηχανισμού για την ανάπτυξη στόχων και στόχων που στοχεύουν στη διατήρηση, την ενίσχυση, την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς και τη δημιουργία μιας εξειδικευμένης και εξαιρετικά παραγωγικής συνεκτικής ομάδας ικανής να ανταποκριθεί έγκαιρα στις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις της αγοράς λαμβάνοντας υπόψη τη στρατηγική του οργανισμού.

Έχοντας περιγράψει τα κύρια στοιχεία και τους τύπους της πολιτικής προσωπικού, είναι απαραίτητο να στραφούμε στο θέμα της ανάλυσης της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού MTS OJSC, το οποίο μπορεί να πραγματοποιηθεί περιγράφοντας τα χαρακτηριστικά των κύριων κατευθύνσεων της πολιτικής προσωπικού και τη συσχέτισή τους με τα κύρια στάδια της διαμόρφωσης της πολιτικής προσωπικού.

2. Ανάλυση των χαρακτηριστικών της πολιτικής προσωπικού της MTS OJSC

Η OJSC Mobile TeleSystems (MTS) είναι ο κορυφαίος πάροχος τηλεπικοινωνιών στη Ρωσία και τις χώρες της ΚΑΚ. Μαζί με τις θυγατρικές της, η εταιρεία εξυπηρετεί περισσότερους από 100 εκατομμύρια συνδρομητές. Το έτος ίδρυσης της MTS OJSC είναι το 1993. Σύνθημα MTS OJSC: "Ένα βήμα μπροστά".

Η στρατηγική της MTS OJSC επικεντρώνεται στη δημιουργία και ανάπτυξη τηλεπικοινωνιακής υποδομής στις χώρες παρουσίας. Αυτό δίνει στην MTS την ευκαιρία να παρέχει στους καταναλωτές καινοτόμα, υψηλής ποιότητας και οικονομικά προϊόντα και υπηρεσίες επικοινωνίας και, ως εκ τούτου, να συμβάλει στη βελτίωση της ποιότητας ζωής στην κοινωνία. Εστιάζοντας στις ανάγκες του πελάτη, η εταιρεία προσπαθεί να παρέχει «συνολικές επικοινωνίες» - την προσφορά υπηρεσιών σε όλους τους τομείς των τηλεπικοινωνιών - Διαδίκτυο, τηλεόραση, κινητές και σταθερές επικοινωνίες. Στόχος είναι να είναι ο κορυφαίος πάροχος τηλεπικοινωνιών σε όλες τις αγορές όπου δραστηριοποιείται. Οι βασικές αρχές του έργου της εταιρείας: υπεύθυνη επιχειρηματική συμπεριφορά, ευθύνη του τηλεπικοινωνιακού φορέα, ίσες ευκαιρίες, καινοτομία, προώθηση της οικονομικής ανάπτυξης και ευημερίας της κοινωνίας, ευθύνη προς το κράτος, μακροπρόθεσμες επενδύσεις, εστίαση στα αποτελέσματα, διαφάνεια πληροφόρησης.

Ο πληθυσμός όλων των περιοχών της Ρωσίας, καθώς και της Αρμενίας, της Λευκορωσίας, της Ουκρανίας, του Ουζμπεκιστάν, του Τουρκμενιστάν, όπου η MTS και οι θυγατρικές της έχουν άδειες παροχής υπηρεσιών στο πρότυπο GSM, είναι περισσότερα από 230 εκατομμύρια άτομα.

Κύριες παρεχόμενες υπηρεσίες:

· κυψελοειδείς επικοινωνίες (σε πρότυπα GSM και UMTS).

· Σταθερή επικοινωνία?

· ευρυζωνική πρόσβαση στο Διαδίκτυο·

· καλωδιακή τηλεόραση;

· συναφείς υπηρεσίες, ιδίως υπηρεσίες για την πώληση περιεχομένου.

Η εταιρεία εισάγει τακτικά νέα τιμολογιακά σχέδιακαι υπηρεσίες που καλύπτουν τις ανάγκες διαφορετικών ομάδων συνδρομητών. Μαζί με φωνητικές υπηρεσίεςυψηλό επίπεδο ποιότητας, η MTS επεκτείνει συνεχώς τη γκάμα των επιπρόσθετες υπηρεσίεςβασίζεται σε τεχνολογίες μεταφοράς δεδομένων σε κινητά και σταθερά δίκτυα, καλωδιακή τηλεόραση και επίσης αναπτύσσει τη δική της σειρά κινητών συσκευών, τηλέφωνα και smartphone, καθώς και συσκευές για ασύρματη πρόσβαση στο Διαδίκτυο - μόντεμ και δρομολογητές USB. Το MTS κυκλοφόρησε επίσης μια πύλη ψυχαγωγίας πολυμέσων - ένα παγκόσμιο διαδραστικό κατάστημα με μεγάλη ποικιλία αδειοδοτημένου περιεχομένου μουσικής, βίντεο και παιχνιδιών και πρόσθετη λειτουργικότητα κοινωνικό δίκτυο.

Η MTS δίνει προτεραιότητα στην εξυπηρέτηση και τη συντήρηση πελατών. Η εταιρεία αναπτύσσει το δικό της δίκτυο μονοσήμων με περισσότερα από 4.150 καταστήματα MTS σε ολόκληρη τη Ρωσία και διαθέτει ένα ευρύ δίκτυο διανομής σημείων πώλησης αντιπροσώπων MTS σε όλη τη χώρα. Η περιαγωγή MTS GPRS είναι διαθέσιμη σε περισσότερες από 200 χώρες.

Η MTS υλοποιεί με επιτυχία τα καθήκοντα της ενίσχυσης της ηγεσίας και της διατήρησης της υψηλής επιχειρηματικής αποτελεσματικότητας. Οι κύριοι τομείς ανάπτυξης του Ομίλου MTS ήταν η ανάπτυξη της υποδομής νέων δικτύων και σημείων αλληλεπίδρασης με τους καταναλωτές, τον χειριστή, η χρήση "έξυπνων δικτύων" και η ενεργός ανάπτυξη υπηρεσιών Διαδικτύου για τη δημιουργία πρόσθετης αξίας. ανάπτυξη καινοτομιών για την παροχή στους συνδρομητές ενός ευρέος χαρτοφυλακίου αποκλειστικών συσκευών και υπηρεσιών.

Περιγράφοντας το στάδιο ανάπτυξης της εταιρείας, πρέπει να σημειωθεί ότι η MTS OJSC βρίσκεται στο στάδιο της ωριμότητας: καταφέρνει να διατηρεί σταθερή θέση στο εξωτερικό περιβάλλον, διατηρεί μια ισορροπημένη ανάπτυξη, σχηματίζει μια ατομική εικόνα, το κύριο καθήκον είναι η ανάπτυξη σε διαφορετικές κατευθύνσεις, λαμβάνοντας υπόψη τα διαφορετικά συμφέροντα των πελατών, μπόνους των εργαζομένων για μεμονωμένα αποτελέσματα.

.2 Ανάλυση του προσωπικού της MTS OJSC

Πριν αναλύσουμε την πολιτική προσωπικού της MTS OJSC, είναι απαραίτητο να αναλύσουμε το προσωπικό αυτού του οργανισμού, υποδεικνύοντας τα χαρακτηριστικά του στη δυναμική. Τα στοιχεία προσωπικού φαίνονται στον πίνακα 1.

Πίνακας 1 - Χαρακτηριστικά του προσωπικού της MTS OJSC

Χαρακτηριστικά 2010 2011123 Αριθμός προσωπικού, άτομα 1993020519 Μερίδιο εργαζομένων κάτω των 35 ετών 71% 75% Μερίδιο εργαζομένων με τριτοβάθμια εκπαίδευση 77% 81% Μέση εργασιακή εμπειρία 5,4 έτη 5,8 έτη Εναλλαγή προσωπικού 10% Εσωτερική 10% 7% ποσοστό κινητικότητας προσωπικού 10% 12 % Παραγωγικότητα εργασίας (ένας εργαζόμενος), εκατομμύρια ρούβλια 17.0526.2 Μέσος μισθός 37.660 ρούβλια 44.200 ρούβλια Κόστος εκπαίδευσης εργαζομένων (% του συνολικού κόστους) ανάπτυξη νέων έργων) 5% 7% Αριθμός εκπαιδευμένων εργαζομένων, άτομα 881614402 Καθαρά κέρδη, δισεκατομμύρια ρούβλια 26.640,1

Τα δεδομένα στον πίνακα δείχνουν σαφώς αλλαγές σε διάφορους δείκτες στον τομέα του προσωπικού. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να εξαχθούν ορισμένα συμπεράσματα. Η αύξηση του προσωπικού της MTS υποδηλώνει την επέκταση της εταιρείας, το άνοιγμα νέων γραφείων και την παροχή νέων υπηρεσιών σε πελάτες που χρειάζονται νέους υπαλλήλους για τη διαχείριση.

Η αύξηση του μεριδίου των εργαζομένων κάτω των 35 ετών υποδηλώνει το ενδιαφέρον της εταιρείας για νέους υπαλλήλους, το οποίο είναι ευνοϊκό για την ανάπτυξη διαφόρων καινοτομιών. Ο δείκτης του μεριδίου των εργαζομένων με τριτοβάθμια εκπαίδευση αυξάνεται λόγω της επαγγελματικής κατάρτισης των εργαζομένων, της αποστολής τους για κατάρτιση, καθώς και λαμβάνοντας υπόψη τον παράγοντα εκπαίδευσης κατά την πρόσληψη.

Το 2011 σημειώθηκε αύξηση του μέσου όρου προϋπηρεσίας των εργαζομένων στην εταιρεία, κάτι που αποτελεί ένδειξη της σταθερότητας του εργατικού δυναμικού και της αφοσίωσης των εργαζομένων στον οργανισμό. Το 2011, μπορεί κανείς επίσης να παρατηρήσει μείωση του κύκλου εργασιών του προσωπικού, η MTS OJSC πέτυχε αυτό το αποτέλεσμα αυξάνοντας τους σταθερούς μισθούς των εργαζομένων, γεγονός που δίνει κάποια εμπιστοσύνη στο μέλλον, καθώς και με την κατάργηση του συστήματος προστίμων.

Η μείωση του επιπέδου των απουσιών το 2011 σημαίνει ότι ο παραγωγικός χρόνος των εργαζομένων έχει αυξηθεί, η εταιρεία πέτυχε αυτό το αποτέλεσμα αυξάνοντας την ικανοποίηση των εργαζομένων από την εργασία τους (εισαγωγή διαφόρων κοινωνικών προγραμμάτων, οργάνωση επαγγελματικής κατάρτισης). Η αύξηση του συντελεστή εσωτερικής κινητικότητας του προσωπικού το 2011 στο 12% μαρτυρεί την εστίαση στη διασφάλιση της επαγγελματικής ανάπτυξης των εργαζομένων.

Δείκτης της απόδοσης της εταιρείας είναι η αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας ανά εργαζόμενο το 2011 στα 26,2 εκατομμύρια ρούβλια. και αύξηση των καθαρών κερδών στα 40,1 δισεκατομμύρια ρούβλια. Η MTS OJSC αύξησε το επίπεδο του μέσου όρου μισθοίΤο 2011 σε σύγκριση με το 2010, η αξία του ανήλθε σε 44.200 ρούβλια, αυτό οφειλόταν στην αύξηση των κεφαλαίων που διατέθηκαν στο ταμείο μισθών. Το 2011, το κόστος εκπαίδευσης των εργαζομένων μειώθηκε λόγω της ανάπτυξης ενός εσωτερικού συστήματος καθοδήγησης. Ένα παράδειγμα είναι η αποστολή βασικών υπαλλήλων σε εκπαιδεύσεις και όταν επιστρέφουν από εκεί, μοιράζονται την εμπειρία τους με τους υπόλοιπους υπαλλήλους.

Το 2011, ο δείκτης που χαρακτηρίζει τη διαδικασία δημιουργίας νέων θέσεων εργασίας που συνδέονται με την ανάπτυξη καινοτομιών αυξήθηκε κατά 2%. Η αλλαγή του συνδέεται, αντίστοιχα, με το άνοιγμα νέων ομάδων έργου. Επίσης το 2011 υπάρχει αύξηση του αριθμού των εργαζομένων που εκπαιδεύονται σε εσωτερικά μαθήματα, αυτό οφείλεται στην ανάπτυξη εσωτερικό σύστημαεκπαίδευση του προσωπικού στην εταιρεία.

Σε αυτή την ενότητα, έγινε ανάλυση δεικτών που σχετίζονται με το προσωπικό της MTS OJSC. Συμπέρασμα για το πώς συνδέεται η αλλαγή σε αυτούς τους δείκτες πολιτική προσωπικούοργάνωση, θα είναι δυνατό να γίνει μετά την ανάλυση της πολιτικής προσωπικού της MTS OJSC.

.3 Ανάλυση των ιδιαιτεροτήτων της πολιτικής προσωπικού της MTS OJSC

Κίνητρα πιστοποίησης προσωπικού ανθρώπινου δυναμικού

Πριν αξιολογήσετε την πολιτική προσωπικού της MTS OJSC, είναι απαραίτητο να περιγράψετε τους στόχους της. Οι στόχοι της πολιτικής προσωπικού της MTS OJSC είναι να παρέχει στην εταιρεία εξειδικευμένο προσωπικό, να μεγιστοποιήσει την αποδοτικότητα των επενδύσεων στην ανάπτυξη προσωπικού, να αυξήσει τα κίνητρα του προσωπικού και την παραγωγικότητα της εργασίας. Αν λάβουμε υπόψη τη στρατηγική MTS, στόχος της οποίας είναι να είναι ο κορυφαίος τηλεπικοινωνιακός φορέας σε όλες τις αγορές παρουσίας. Κάτι που, φυσικά, είναι δυνατό μόνο εάν η εταιρεία διαθέτει εξειδικευμένο, εξαιρετικά παραγωγικό προσωπικό, του οποίου η εργασία θα επιτρέψει να παρέχει στους καταναλωτές καινοτόμα, υψηλής ποιότητας και οικονομικά προϊόντα και υπηρεσίες επικοινωνίας και, ως εκ τούτου, να συμβάλει στη βελτίωση της ποιότητας της ζωής της κοινωνίας. Έτσι, η πολιτική προσωπικού της MTS OJSC στοχεύει στην υποστήριξη της στρατηγικής της εταιρείας.

Στη συνέχεια, είναι απαραίτητο να αναλυθεί η πολιτική προσωπικού της MTS OJSC, με βάση τους προαναφερθέντες κύριους τομείς, καθώς και να χαρακτηριστούν σύμφωνα με τα κύρια στάδια του σχηματισμού της πολιτικής προσωπικού, τα αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν και τις αλλαγές στους δείκτες εργασίας.

Προς υποστήριξη ενός τέτοιου τομέα πολιτικής προσωπικού, όπως η πρόβλεψη της δημιουργίας θέσεων εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη την εισαγωγή νέων τεχνολογιών, το 2011 η MTS παρουσίασε μια τέτοια εκδήλωση όπως η έναρξη μιας σειράς έργων για τη συμμετοχή των εργαζομένων στην καινοτόμο ανάπτυξη (για για παράδειγμα, το άνοιγμα ενός νέου πύλη για κινητά), προβλέποντας έτσι την ανάγκη δημιουργίας νέων θέσεων εργασίας για τους εργαζόμενους που εργάζονται σε νέα έργα. Σκοπός αυτής της κατεύθυνσης είναι η αύξηση του ποσοστού των νέων θέσεων εργασίας που δημιουργούνται. Αυτή η κατεύθυνση συμπίπτει με τους στόχους του οργανισμού και την αρχή της ανάπτυξης καινοτομίας. Η υλοποίηση νέων έργων παρακολουθείται από διευθυντές HR σύμφωνα με τα σχέδια υλοποίησης των έργων. Αν ανιχνεύσουμε τη δυναμική των δεικτών προσωπικού, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι ο επιθυμητός δείκτης αυξήθηκε κατά 2%.

Στην κατεύθυνση της ανάπτυξης της ανάπτυξης του προσωπικού για την επίλυση των τρεχόντων και μελλοντικών καθηκόντων του οργανισμού, η MTS OJSC ακολουθεί μια πολιτική συνεχούς εκπαίδευσης, αυτοεκπαίδευσης του προσωπικού. Στόχος αυτής της κατεύθυνσης είναι η αύξηση του αριθμού των εκπαιδευμένων εργαζομένων, αλλά και η μείωση του κόστους εκπαίδευσης. Αυτή η κατεύθυνση βοηθά στην υποστήριξη της MTS στον στόχο της να είναι κορυφαία εταιρεία στις δραστηριότητές της, κάτι που, φυσικά, είναι δυνατό μόνο με την παρουσία ειδικευμένου προσωπικού, τηρώντας παράλληλα τις αρχές των δραστηριοτήτων της εταιρείας όπως υπεύθυνη επιχειρηματική συμπεριφορά, ευθύνη των τηλεπικοινωνιών χειριστής. Δραστηριότητες και διαδικασίες που πραγματοποιούνται σε αυτόν τον τομέα: οδηγίες για την ανάπτυξη διαφόρων έργων και εργασιών, διεξαγωγή master classes από κορυφαία στελέχη της εταιρείας, οργάνωση ενιαίων κεντρικών εισαγωγικών μαθημάτων για όλους τους νέους υπαλλήλους, σκοπός των οποίων είναι η κατανόηση της επιχείρησης MTS, κουλτούρα, δομή, καθώς και τη μελέτη εσωτερικών διαδικασιών και οργανωτικών διαδικασιών από νέους υπαλλήλους· για νέους ηγέτες πρόσθετα προγράμματασχετικά με την εισαγωγή στην εσωτερική δομή, τις επιχειρηματικές διαδικασίες της εταιρείας και τις αποδεκτές διαδικασίες αλληλεπίδρασης· Για τους υπάρχοντες υπαλλήλους, διοργανώνονται εκδηλώσεις ομαδικής ανάπτυξης για την αύξηση του εταιρικού πνεύματος και την ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας, εκπαίδευση στο εσωτερικό Εταιρικό Πανεπιστήμιο, ανάπτυξη εσωτερικού συστήματος καθοδήγησης, π.χ. στέλνοντας βασικούς υπαλλήλους σε εκπαιδεύσεις και όταν επιστρέψουν από εκεί, μοιράζονται την εμπειρία τους με άλλους υπαλλήλους. Η παρακολούθηση της αποτελεσματικότητας αυτών των δραστηριοτήτων πραγματοποιείται με βάση ερωτηματολόγια ανατροφοδότηση, βεβαίωση επαγγελματικών γνώσεων και αποτελεσμάτων. Σημειώνεται ότι το 2011 η MTS πέτυχε αύξηση του αριθμού των εκπαιδευμένων εργαζομένων σε 14.402 άτομα και το κόστος εκπαίδευσης του προσωπικού μειώθηκε κατά 1,82%.

Ως παράδειγμα συνεχιζόμενων δραστηριοτήτων, μπορείτε να καθορίσετε τη διαδικασία βεβαίωσης του προσωπικού. Σε αυτή την περίπτωση, η διαδικασία πιστοποίησης περιελάμβανε έλεγχο των επαγγελματικών προσόντων ενός νέου υπαλλήλου στο τμήμα ανάπτυξης εφαρμογές για κινητά, τη συμμετοχή του στην ανάπτυξη, σχόλια από τη διοίκηση, τις ιδιαιτερότητες της δουλειάς και την επιθυμία να εξελιχθεί προκειμένου να ληφθεί απόφαση για την αποστολή του σε εκπαιδευτικά προγράμματα στο Εταιρικό Πανεπιστήμιο. Μέθοδοι που χρησιμοποιήθηκαν: συνέντευξη υπαλλήλου με τον προϊστάμενο του τμήματος στο οποίο εργάζεται ο υπάλληλος, παρατήρηση, συμπλήρωση φύλλου πιστοποίησης, ανάλυση προσωπικού φακέλου του υπαλλήλου. Στο φύλλο πιστοποίησης, έγινε καταγραφή της παρουσίας σχολίων σχετικά με την ποιότητα της εργασίας του εργαζομένου, τη συμμετοχή στην ανάπτυξη νέων έργων, τις επαγγελματικές ιδιότητες και ένα έντυπο με ερωτήσεις για τη δοκιμή γνώσεων στον τομέα εργασίας του εργαζομένου. επισυνάπτεται επίσης. Το αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων πιστοποίησης για έναν νέο υπάλληλο του τμήματος ανάπτυξης εφαρμογών για κινητά παρουσιάζεται στον Πίνακα 2.

Πίνακας 2 - Αποτελέσματα πιστοποίησης

ΠαράγονταςΣχόλιοΕπαγγελματικές ιδιότητεςΚοινωνικότητα, σκοπιμότητα, αναλυτική νοοτροπία, καλή μαθηματική βάση, κοινωνικότητα, υπευθυνότητα Συμμετοχή σε νέες εξελίξεις Όχι Σχόλια για τον εργαζόμενοΚανέναΤο αποτέλεσμα του τεστ γνώσεων 72%Οι ιδιαιτερότητες της εργασίαςΑσχολείται με την υποστήριξη ήδη δημιουργημένου περιεχομένου Επιθυμία ανάπτυξης Προσπάθειες για αυτο-ανάπτυξη

Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, μπορεί να συναχθεί το συμπέρασμα ότι ο νεοεισερχόμενος πληροί τις απαιτήσεις των επαγγελματικών προσόντων που είναι απαραίτητες για την ειδικότητά του, το επίπεδο των γνώσεών του είναι επαρκές, ωστόσο, για να συμμετάσχει στην ανάπτυξη νέων έργων με τα οποία ασχολείται αυτό το τμήμαχρειάζεται νέες γνώσεις. Η απόφαση αποστολής αυτού του εργαζομένου σε μαθήματα κατάρτισης στο Εταιρικό Πανεπιστήμιο είναι δικαιολογημένη, καθώς δεν υπάρχουν σχόλια από τη διοίκηση προς τον εργαζόμενο και προσπαθεί για αυτο-ανάπτυξη, γεγονός που συμβάλλει στην περαιτέρω αποτελεσματική του εκπαίδευση και εργασία.

Κατά την εξέταση της κατεύθυνσης ανάπτυξης των μηχανισμών κινήτρων, πρέπει να σημειωθεί ο στόχος του - να μειωθεί η εναλλαγή προσωπικού και το επίπεδο απουσιών στην MTS OJSC. Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι ο οργανισμός διαθέτει σύστημα βαθμολόγησης. Κάθε θέση στην εταιρεία έχει το δικό της λεγόμενο «βάρος», το οποίο καθορίζεται αξιολογώντας τις γνώσεις, τις επαγγελματικές ιδιότητες ενός ειδικού, το επίπεδο ευθύνης της θέσης που καταλαμβάνει. Κάθε βαθμός έχει τη δική του προσέγγιση για τους μισθούς. Το μέρος του μπόνους σχηματίζεται με βάση το γεγονός ότι ο εργαζόμενος ολοκλήρωσε καθήκοντα κατά την περίοδο αναφοράς. Ο εργαζόμενος καταλαβαίνει προς ποια κατεύθυνση να κινηθεί για να αυξηθεί ο μισθός, σαφείς κανόνες δίνουν εμπιστοσύνη στο μέλλον. Η εργασιακή ικανοποίηση μεταξύ των εργαζομένων αυξάνεται επίσης λόγω της συνειδητοποίησης ότι ο κλάδος στον οποίο δραστηριοποιείται η εταιρεία δεν είναι μόνο κύρους, αλλά και πολλά υποσχόμενος, ότι το MTS είναι ένα ιδανικό μέρος για όσους θέλουν να αναπτυχθούν, να εξελιχθούν και να χτίσουν μια καριέρα. Δραστηριότητες που πραγματοποιούνται για την υποστήριξη αυτού του τομέα: ανάπτυξη συστήματος βαθμολόγησης, διαμόρφωση του μεγέθους του μπόνους μέρους των μισθών και σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων, επαγγελματική εκπαίδευσησχετικά με τις εσωτερικές εκπαιδεύσεις, την αύξηση του ύψους των σταθερών αποδοχών, την κατάργηση των προστίμων. Η παρακολούθηση της αποτελεσματικότητας πραγματοποιείται από διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού με βάση την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων εργασίας, τα ερωτηματολόγια ανατροφοδότησης. Είναι επίσης σημαντικό να σημειωθεί ότι αυτός ο τομέας είναι σύμφωνος με τις αρχές του MTS για υπεύθυνη επιχειρηματική συμπεριφορά και εστίαση στα αποτελέσματα. Ως αποτέλεσμα, πρέπει να σημειωθεί ότι οι συνεχιζόμενες δραστηριότητες είναι αποτελεσματικές, καθώς επιτυγχάνονται οι στόχοι της αλλαγής των δεικτών: το επίπεδο των απουσιών μειώθηκε το 2011 κατά 2%, και η εναλλαγή προσωπικού - κατά 3%.

Αναφερόμενος σε έναν τέτοιο τομέα πολιτικής προσωπικού όπως η δημιουργία σύγχρονων συστημάτων πρόσληψης και επιλογής προσωπικού, είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η MTS, πρώτα απ 'όλα, θέλει να δει σε όλους τους υπαλλήλους τον επαγγελματισμό, την εταιρική πίστη, την εστίαση στον πελάτη όταν αλληλεπιδρά με συνδρομητές και συναδέλφους, τη δυνατότητα γρήγορης επίλυσης προβλημάτων και εργασιών. Σκοπός αυτής της κατεύθυνσης είναι η παροχή στην εταιρεία εξειδικευμένου προσωπικού με ανώτατη εκπαίδευση, καθώς και η αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας. Αυτές οι απαιτήσεις ανταποκρίνονται στη στρατηγική και τους στόχους της MTS προς την κατεύθυνση της ανάπτυξης ενός ποιοτικού προϊόντος, το οποίο είναι δυνατό μόνο με εξειδικευμένο προσωπικό. Δραστηριότητες που πραγματοποιήθηκαν: αναζήτηση βιογραφικών υποψηφίων στο Διαδίκτυο, αναζήτηση εναλλακτικών πηγών προσέλκυσης υποψηφίων (τοποθέτηση στα μέσα ενημέρωσης, δημιουργία επαφών με πανεπιστήμια). διεξαγωγή τηλεφωνικών και προσωπικών συνεντεύξεων με υποψηφίους· οργάνωση της προσαρμογής των εργαζομένων στις εισαγωγικές εκπαιδεύσεις. Παρακολούθηση: η διαδικασία της πιστοποίησης του προσωπικού, η ανάκριση, η ανάλυση της αποδοτικότητας της εργασίας. Κάνοντας συμπέρασμα σχετικά με τους στόχους αυτής της κατεύθυνσης, πρέπει να σημειωθεί ότι η παραγωγικότητα της εργασίας ενός υπαλλήλου της εταιρείας το 2011 αυξήθηκε σε 26,2 εκατομμύρια ρούβλια και το ποσοστό των εργαζομένων με τριτοβάθμια εκπαίδευση - έως και 81%.

Αναλύοντας μια τέτοια κατεύθυνση όπως η διεξαγωγή δραστηριοτήτων μάρκετινγκ στον τομέα του προσωπικού, μπορεί να σημειωθεί ότι η MTS OJSC υποστηρίζει πλήρως αυτήν την κατεύθυνση στην πολιτική προσωπικού της, καθώς επιτρέπει την παρακολούθηση και πρόσληψη προσωπικού υψηλής εξειδίκευσης, κάτι που συνάδει πλήρως με τη στρατηγική της εταιρείας στο παραγωγή υψηλής ποιότητας και διαθέσιμων προϊόντων και υπηρεσιών επικοινωνίας. Στόχος είναι η αύξηση του ποσοστού των εργαζομένων με τριτοβάθμια εκπαίδευση. Λήφθηκαν μέτρα και παρακολούθηση: έρευνα από το τμήμα HR της εξωτερικής αγοράς εργασίας και του εσωτερικού περιβάλλοντος του οργανισμού, μεταξύ άλλων μέσω ερωτηματολογίων ανατροφοδότησης, παρακολούθηση της ανάπτυξης νέων τεχνολογιών στον οργανισμό και, από την άποψη αυτή, νέες θέσεις εργασίας, διεξαγωγή κοινωνικών ερευνών για προσδιορίζοντας την εικόνα της εταιρείας στην αγορά. Η μεταβολή του ποσοστού των εργαζομένων με τριτοβάθμια εκπαίδευση στο 81% υποδηλώνει την αποτελεσματικότητα των μέτρων που ελήφθησαν.

Ως μέρος της ανάπτυξης κοινωνικών προγραμμάτων, η MTS OJSC, πρώτα απ 'όλα, χτίζει δραστηριότητες στο πλαίσιο της στρατηγικής της για την κάλυψη των αναγκών της κοινωνίας και των καταναλωτών, τη βελτίωση της ποιότητας της ανθρώπινης ζωής. Επίσης, εφαρμόζονται αρχές όπως η υπεύθυνη επιχειρηματική συμπεριφορά, η διασφάλιση ίσων ευκαιριών, η προώθηση της ευημερίας της κοινωνίας. Πραγματοποιημένες δραστηριότητες: παροχή δωρεάν εθελοντικής ιατρικής ασφάλισης στους εργαζομένους, προστασία της εργασίας, επαγγελματική κατάρτιση του προσωπικού, οργάνωση αθλητικής αναψυχής για τους εργαζόμενους, παροχή στοχευμένων διακοπών σε σχέση με ορισμένες καταστάσεις ζωής. Σκοπός των συνεχιζόμενων δραστηριοτήτων είναι η αύξηση του αριθμού των εκπαιδευμένων εργαζομένων και η μείωση του επιπέδου απουσιών. Η εταιρεία υλοποιεί επίσης μια σειρά από κοινωνικά έργα, για παράδειγμα, « Mobile Internetαπό το MTS στα σχολεία», διάφορα φιλανθρωπικά προγράμματα. Η παρακολούθηση πραγματοποιείται με πιστοποίηση προσωπικού, παρατήρηση του εξωτερικού περιβάλλοντος της εταιρείας. Έχοντας αξιολογήσει τη δυναμική των αλλαγών στους δείκτες που αναφέρθηκαν προηγουμένως, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι τα μέτρα που λαμβάνονται είναι αποτελεσματικά, επειδή το επίπεδο των απουσιών το 2011 σε σύγκριση με το 2010 μειώθηκε κατά 2%, και ο αριθμός των εκπαιδευμένων εργαζομένων αυξήθηκε κατά 5586 άτομα.

Ως μέρος ενός τέτοιου τομέα πολιτικής προσωπικού όπως η ανάπτυξη προγραμμάτων απασχόλησης, η MTS OJSC συμμετέχει σε μια σειρά από στοχευμένα εδαφικά προγράμματα απασχόλησης, παράδειγμα εκδήλωσης ήταν η συμφωνία που υπογράφηκε το 2009 στην Αγία Πετρούπολη για την κοινωνική ανάπτυξη και ανάπτυξη των καινοτομιών. Πρόσθετες δραστηριότητες και παρακολούθηση: ενημέρωση των υπηρεσιών απασχόλησης σχετικά με ανοιχτές θέσεις εργασίας. συνεργασία με φοιτητές - οργάνωση πρακτικής άσκησης και απασχόλησης, οργάνωση πανεπιστημιακών εκδηλώσεων, σκοπός των οποίων είναι η προσέλκυση φοιτητών. επαγγελματική ανέλιξη με βάση την εναλλαγή μεταξύ περιφερειών και επιπέδων διοίκησης. Στόχος είναι η αύξηση του ποσοστού εσωτερικής κινητικότητας του προσωπικού, καθώς και του αριθμού των ειδικευμένων εργαζομένων. Αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι έχουν μια πραγματική ευκαιρία να αποκτήσουν χρήσιμη εμπειρία και δεξιότητες και να γνωρίσουν τις επιχειρήσεις της εταιρείας σε διάφορες περιοχές, κάτι που συνάδει με τις αρχές της διαφάνειας των πληροφοριών και της υπεύθυνης επιχειρηματικής συμπεριφοράς. Η παρουσία της επαγγελματικής ανέλιξης των εργαζομένων σε περιφερειακό επίπεδο καθιστά δυνατή την ύπαρξη υπαλλήλων υψηλής ειδίκευσης σε όλες τις αγορές παρουσίας, κάτι που συνάδει με τη στρατηγική και τους στόχους της MTS. Η αύξηση του καθαρού κέρδους το 2011 σε σύγκριση με το 2010 κατά 13,5 δισεκατομμύρια ρούβλια, η αύξηση του αριθμού των εργαζομένων σε 20.519 άτομα και η αύξηση του συντελεστή εσωτερικής κινητικότητας του προσωπικού στο 12% χρησιμεύουν ως δείκτης της αποτελεσματικότητας αυτού του τομέα.

Στο τέλος της ανάλυσης της πολιτικής προσωπικού, είναι απαραίτητο να χαρακτηριστεί ένας τέτοιος τομέας πολιτικής προσωπικού ως ενίσχυση του διεγερτικού ρόλου των μισθών. Σκοπός αυτής της κατεύθυνσης είναι η αύξηση του μέσου μισθού των εργαζομένων, η μείωση της εναλλαγής προσωπικού. Σήμερα, η MTS OJSC διαθέτει τα ακόλουθα μέτρα και τεχνολογίες: ένα σύστημα αμοιβών που αποτελείται από σταθερά και μεταβλητά μέρη, που παρέχει στους εργαζομένους ένα πακέτο αποζημιώσεων και παροχών, ορίζει ποσά μπόνους με βάση τα προσωπικά επιτεύγματα. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι το μέγεθος του σταθερού μέρους του μισθού καθορίζεται λαμβάνοντας υπόψη τα εύρη μισθών που καθορίζονται για κάθε κατηγορία εργασίας (βαθμός) με βάση την ανάλυση της αγοράς εργασίας στην περιοχή παρουσίας και την πολιτική τοποθέτησης του MTS σχετικά με την αγορά εργασίας, η οποία ήδη εντάσσεται στο σύστημα παρακολούθησης για αυτή την κατεύθυνση. Το σύστημα παρακολούθησης περιλαμβάνει επίσης: αξιολόγηση των αποτελεσμάτων που επιτυγχάνουν οι εργαζόμενοι βάσει προσωπικού σχεδίου και την έκδοση μπόνους. Μπορεί να συναχθεί το συμπέρασμα ότι η αμοιβή με την παρουσία ενός σταθερού μέρους σε αυτήν, καθώς και η παρουσία επιδομάτων, παίζει ρόλο κινήτρου για παραγωγική δραστηριότητα. Αναλύοντας τη δυναμική των μεταβολών στα ποσοστά κύκλου εργασιών και στους μισθούς, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η αύξηση των μισθών το 2011 είχε αποτελεσματικό αντίκτυπο στα κίνητρα του προσωπικού, καθώς η εναλλαγή προσωπικού μειώθηκε κατά 3%.

Συμπερασματικά, θα πρέπει να τονιστεί για άλλη μια φορά ότι η πολιτική προσωπικού της MTS OJSC λαμβάνει υπόψη τις ιδιαιτερότητες του εξωτερικού περιβάλλοντος, παρακολουθώντας την εξέλιξη των νέων τεχνολογιών, λαμβάνοντας υπόψη το κύρος της εταιρείας στην αγορά, καθώς και τη νομοθεσία στην εργασία και κοινωνική σφαίρα. Επίσης, κατά την ανάπτυξη μιας πολιτικής προσωπικού, η MTS OJSC λαμβάνει υπόψη εσωτερικούς παράγοντες: αξιολόγηση των ικανοτήτων των εργαζομένων, τον προϋπολογισμό της εταιρείας, τους στόχους και τη στρατηγική της εταιρείας. Οι θεμελιώδεις αρχές οποιασδήποτε πολιτικής προσωπικού αντικατοπτρίζονται επίσης στο MTS: η αρχή του επιστημονικού χαρακτήρα, η οποία περιλαμβάνει τη χρήση σύγχρονες εξελίξεις, η αρχή της πολυπλοκότητας και της συνέπειας στην τήρηση των κύριων κατευθύνσεων της πολιτικής προσωπικού, η αρχή της λογιστικής - στην παρακολούθηση της δυναμικής των αλλαγών στους δείκτες προσωπικού, η αρχή της αποτελεσματικότητας - στη μείωση του κόστους με παράλληλη αύξηση της αποτελεσματικότητάς τους.

συμπέρασμα

Η πολιτική προσωπικού ενός οργανισμού, ως σύστημα αρχών και των μορφών, μεθόδων και κριτηρίων που προκύπτουν για τη συνεργασία με το προσωπικό, διαδραματίζει θεμελιώδη ρόλο στην υλοποίηση τέτοιων καθηκόντων, όπως η εξασφάλιση της βέλτιστης ισορροπίας στις διαδικασίες ενημέρωσης και διατήρησης των αριθμητικών και ποιοτική σύνθεση προσωπικού, ανάπτυξη του προσωπικού του οργανισμού σύμφωνα με τις ανάγκες του ίδιου του οργανισμού, οργανώσεις, νομικές απαιτήσεις, κατάσταση της αγοράς εργασίας. Το αντικείμενο της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού είναι το σύστημα διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού και το αντικείμενο - το επιτελείο της.

Υπάρχουν τέτοιοι τύποι πολιτικής προσωπικού όπως ενεργητική (ορθολογική και περιπετειώδης), παθητική, προληπτική, αντιδραστική. Η διαμόρφωση και η ανάπτυξη της πολιτικής προσωπικού επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες - τόσο εξωτερικούς όσο και εσωτερικούς. Ταυτόχρονα, ο σχηματισμός του επηρεάζεται από θεμελιώδεις αρχές όπως ο επιστημονικός χαρακτήρας, η πολυπλοκότητα, η συνέπεια, οι αρχές της λογιστικής και της αποτελεσματικότητας.

Σε αυτό το έγγραφο, πραγματοποιήθηκε ανάλυση της πολιτικής προσωπικού χρησιμοποιώντας το παράδειγμα της MTS OJSC. Συνοψίζοντας, είναι σημαντικό να σημειώσουμε τα κύρια σημεία. Η MTS, ως η κορυφαία εταιρεία τηλεπικοινωνιών στη Ρωσία και τις χώρες της ΚΑΚ και έχοντας μεγάλο αριθμό εργαζομένων, πρέπει να λάβει υπόψη έναν τέτοιο παράγοντα ως αποτελεσματική πολιτική προσωπικού. Οι στόχοι της πολιτικής προσωπικού της MTS OJSC είναι να παρέχει στην εταιρεία εξειδικευμένο προσωπικό, να μεγιστοποιήσει την αποδοτικότητα των επενδύσεων στην ανάπτυξη προσωπικού, να αυξήσει τα κίνητρα του προσωπικού και την παραγωγικότητα της εργασίας. Ας ορίσουμε τη στρατηγική του MTS, στόχος του είναι να είναι ο κορυφαίος τηλεπικοινωνιακός φορέας σε όλες τις αγορές παρουσίας. Αυτό είναι δυνατό μόνο εάν η εταιρεία διαθέτει εξειδικευμένο, εξαιρετικά παραγωγικό προσωπικό, του οποίου η εργασία θα επιτρέψει να παρέχει στους καταναλωτές καινοτόμα, υψηλής ποιότητας και οικονομικά προϊόντα και υπηρεσίες επικοινωνίας και, ως εκ τούτου, να συμβάλει στη βελτίωση της ποιότητας ζωής της κοινωνίας. . Με βάση όλα αυτά, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η πολιτική προσωπικού της MTS OJSC στοχεύει στην υποστήριξη της στρατηγικής της εταιρείας.

Έτσι, η πολιτική προσωπικού του MTS είναι ορθολογική και ενεργή, καθώς ο οργανισμός όχι μόνο προβλέπει και αναλύει ορισμένες καταστάσεις στον τομέα του προσωπικού, αλλά αναπτύσσει και εφαρμόζει προγράμματα για την αντιμετώπισή τους, υπάρχει ένα σύστημα αξιολόγησης και ανάπτυξης προσωπικού που βοηθά στην αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους. Ένα παράδειγμα είναι η εισαγωγή το 2011 ενός συστήματος μπόνους που βασίζεται στα προσωπικά επιτεύγματα και τις επιδόσεις των εργαζομένων. Ο οργανισμός παρακολουθεί επίσης συνεχώς την ανάπτυξη του προσωπικού, ειδικότερα, στέλνει υπαλλήλους σε πρόσθετα μαθήματα και εκπαιδεύσεις στο δικό του Εταιρικό Πανεπιστήμιο. Είναι επίσης σημαντικό να σημειωθεί ότι η MTS OJSC ακολουθεί μια ανοιχτή πολιτική προσωπικού: η εταιρεία προσλαμβάνει όχι μόνο επαγγελματίες, αλλά και νέους ειδικούς που μόλις αποφοίτησαν από πανεπιστήμιο.

Πώς επηρεάζει η πολιτική προσωπικού που ακολουθεί η MTS τους δείκτες που σχετίζονται με το προσωπικό; Αν εξετάσουμε τα δεδομένα που παρουσιάστηκαν νωρίτερα, μπορούμε να εντοπίσουμε τη δυναμική της αλλαγής τους.

Ο δείκτης αύξησης της δημιουργίας εργαζομένων το 2011 αυξήθηκε κατά 2%, το αποτέλεσμα αυτό επιτεύχθηκε στην υλοποίηση της κατεύθυνσης για την ανάπτυξη και εφαρμογή καινοτομιών, το άνοιγμα νέων έργων. Επίσης, ως αποτέλεσμα αυτής της κατεύθυνσης, το 2011 αυξήθηκε ο αριθμός του προσωπικού

Η αύξηση του αριθμού των εργαζομένων που εκπαιδεύονται σε εσωτερικά μαθήματα κατά 14.402 άτομα και η μείωση του κόστους ανάπτυξης προσωπικού κατά 1,82% υποδηλώνει την αποτελεσματικότητα των μέτρων προς μια τέτοια κατεύθυνση της πολιτικής προσωπικού όπως η ανάπτυξη προσωπικού. Όπως: μαθήματα κατάρτισης στο Εταιρικό Πανεπιστήμιο, ανάπτυξη συστήματος καθοδήγησης, εισαγωγικά μαθήματα για νέους εργαζόμενους.

Η μείωση του επιπέδου απουσιών το 2011 κατά 2%, και ο κύκλος εργασιών του προσωπικού - κατά 3% οδηγεί στο συμπέρασμα ότι η κατεύθυνση της πολιτικής προσωπικού της MTS OJSC σχετικά με τη χρήση μηχανισμών κινήτρων είναι αποτελεσματική. Τα μέτρα που χρησιμοποιούνται περιλαμβάνουν αύξηση του πάγιου μέρους του μισθού, επιδόματα ατομικής απόδοσης, εκπαίδευση προσωπικού, ευκαιρίες σταδιοδρομίας, παροχή δωρεάν εθελοντικής ιατρικής ασφάλισης στους εργαζομένους, προστασία της εργασίας, επαγγελματική κατάρτιση του προσωπικού, οργάνωση αθλητικής αναψυχής για τους εργαζόμενους, παροχή στοχευμένη άδεια σε σχέση με ορισμένες καταστάσεις ζωής...

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η παραγωγικότητα ενός υπαλλήλου το 2011 αυξήθηκε στα 26,2 εκατομμύρια ρούβλια σε σύγκριση με το 2010, γεγονός που σχετίζεται με την αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης των εργαζομένων, την ανάπτυξη ενός συστήματος πρόσληψης και επιλογής που επιτρέπει την πρόσληψη ειδικευμένων ειδικών. Το σύστημα δραστηριοτήτων μάρκετινγκ στον τομέα του προσωπικού συνέβαλε επίσης στην αλλαγή αυτών των δεικτών, γεγονός που σας επιτρέπει να παρακολουθείτε έγκαιρα τις αλλαγές στην αγορά εργασίας, καθώς και την εικόνα της εταιρείας στην αγορά και την ελκυστικότητά της για όσους αναζητούν εργασία. Σε σχέση με αυτόν τον τομέα, πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι ο δείκτης του αριθμού των εργαζομένων με τριτοβάθμια εκπαίδευση έχει αυξηθεί στο 81%.

Η παροχή ευκαιριών για ανάπτυξη σταδιοδρομίας, η εναλλαγή του προσωπικού μεταξύ περιοχών ως μέρος της ανάπτυξης προγραμμάτων απασχόλησης, συνέβαλε στην αύξηση του αριθμού του προσωπικού της MTS OJSC έως 20.519 άτομα, αύξηση της εσωτερικής κινητικότητας το 2011 έως και 12% . Ως δείκτης της απόδοσης της εταιρείας, δεδομένου ότι απασχολεί εξειδικευμένο προσωπικό, είναι η αύξηση των καθαρών κερδών το 2011 κατά 13,5 δισεκατομμύρια ρούβλια.

Στο πλαίσιο της πολιτικής προσωπικού της MTS, ως αύξηση του διεγερτικού ρόλου των αποδοχών, εντοπίζεται αύξηση των μισθών το 2011, η οποία επηρέασε ουσιαστικά τα κίνητρα του προσωπικού, αφού η εναλλαγή προσωπικού μειώθηκε κατά 3%. Στο πλαίσιο αυτής της κατεύθυνσης, λήφθηκαν μια σειρά από μέτρα για τη θετική αλλαγή αυτών των δεικτών, δηλαδή αύξηση στο πάγιο μέρος των μισθών, επιδόματα για μεμονωμένα αποτελέσματα.

Επιπλέον, μπορεί να σημειωθεί αύξηση του μέσου όρου προϋπηρεσίας των εργαζομένων στην εταιρεία, που αποτελεί δείκτη της σταθερότητας του εργατικού δυναμικού και της αφοσίωσης των εργαζομένων στον οργανισμό. Η εταιρεία πέτυχε αυτό το αποτέλεσμα αυξάνοντας την ικανοποίηση από την εργασία των εργαζομένων της, συγκεκριμένα, παρέχοντας διάφορες κοινωνικές εγγυήσεις, εκπαίδευση και πληρωμές μπόνους.

Η πολιτική προσωπικού της MTS OJSC λαμβάνει υπόψη τις ιδιαιτερότητες του εξωτερικού περιβάλλοντος, την ανάπτυξη νέων τεχνολογιών, καθώς και τη νομοθεσία στον εργασιακό και κοινωνικό τομέα. Επίσης, κατά την ανάπτυξη μιας πολιτικής προσωπικού, η MTS OJSC λαμβάνει υπόψη εσωτερικούς παράγοντες: αξιολόγηση των ικανοτήτων των εργαζομένων, τον προϋπολογισμό της εταιρείας, τους στόχους και τη στρατηγική της εταιρείας. Οι θεμελιώδεις αρχές οποιασδήποτε πολιτικής προσωπικού αντικατοπτρίζονται επίσης στο MTS: η αρχή της επιστήμης, η οποία περιλαμβάνει τη χρήση των σύγχρονων εξελίξεων, την αρχή της πολυπλοκότητας και της συνέπειας στην τήρηση των κύριων κατευθύνσεων της πολιτικής προσωπικού, η αρχή της λογιστικής - στην παρακολούθηση της δυναμικής στις αλλαγές στους δείκτες προσωπικού, η αρχή της αποτελεσματικότητας - στη μείωση του κόστους με παράλληλη αύξηση της αποτελεσματικότητάς τους.

Μπορεί να συναχθεί το συμπέρασμα ότι η πολιτική προσωπικού της MTS OJSC είναι συνεπής με τις στρατηγικές ανάπτυξης της εταιρείας, τους στόχους και τις αρχές της. Η διεξαγωγή διαφόρων εκδηλώσεων στους κύριους τομείς της πολιτικής προσωπικού με στόχο την ανάπτυξη προσωπικού, την επιλογή εξειδικευμένου προσωπικού, μιλά για την κατανόηση της εταιρείας ότι το προσωπικό κάθε αναπτυγμένου σύγχρονου οργανισμού είναι ένας από τους σημαντικότερους πόρους της.

Κατάλογος πηγών που χρησιμοποιήθηκαν

1.Πύλη HR. Διαχείριση προσωπικού, αξιολόγηση, βεβαίωση, διαχείριση αρχείων προσωπικού // Πηγή Διαδικτύου: #"justify">2. Turchinov A.I. Διαχείριση προσωπικού. / Σχολικό βιβλίο. Μ.: Εκδοτικός οίκος των RAGS, 2002

.Ivanova-Shvets L.N., Korsakova A.A., Tarasova S.L. Διαχείριση προσωπικού. / Σύμπλεγμα εκπαίδευσης και μεθοδολογίας. - Μ.: ΕΑΟΙ, 2008

.Kibanov A.Ya. Διαχείριση προσωπικού του οργανισμού. / Σχολικό βιβλίο. - Μ.: Μόσχα, INFRA-M, 2010

.Lukicheva L.I. Διοίκηση οργανισμού. / Φροντιστήριο. - Μ.: Omega-L, 2006