ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

کار خوببه سایت">

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

مقدمه

1. مفاهیم اساسی سیاست پرسنلی

2. تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC

2.1 شرح مختصری از MTS OJSC

2.2 تجزیه و تحلیل پرسنل MTS OJSC

2.3 تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC

نتیجه

فهرست منابع استفاده شده

مقدمه

خط مشی پرسنلی صحیح عامل کلیدی در موفقیت هر سازمانی است. کارکنان اصلی ترین و با ارزش ترین منبع سازمان هستند، مدیریت موثرآنها رقابت پذیری شرکت را در بازار امروز تضمین خواهند کرد. به همین دلیل است که تعریف جهت گیری های اصلی خط مشی پرسنلی و همچنین در نظر گرفتن عوامل خارجی و داخلی تأثیرگذار بر سازمان ضروری می شود.

ارتباط تجزیه و تحلیل خط مشی کارکنان سازمان به این دلیل است که این خط مشی پرسنلی است که اصول اساسی، روش ها و معیارهای کار با پرسنل را تعیین می کند.

هدف کار تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC است.

· مفاهیم اساسی سیاست پرسنلی را آشکار کند.

· شرح مختصری از MTS OJSC ارائه دهید.

· پرسنل MTS OJSC را مشخص کنید.

· ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC را تجزیه و تحلیل کنید.

هدف کار سیاست پرسنلی MTS OJSC است.

موضوع کار جهت گیری های اصلی سیاست پرسنلی MTS OJSC است.

روش های مورد استفاده در نگارش اثر: روش تعمیم، مشاهده، روش تجزیه و تحلیل و ترکیب (از جمله تحلیل نظری ادبیات).

1 . مفاهیم اساسی سیاست پرسنلی

فعالیت های سازمان در زمینه مدیریت پرسنل باید با توجه به حوزه های اصلی مدیریت پرسنل، مهمترین آنها برای این سازمان و همچنین ویژگی های اصلی این کار تعیین شود. این حوزه ها و ویژگی های آنها در خط مشی پرسنلی سازمان منعکس می شود.

قبل از افشای محتوای مفهومی مانند سیاست پرسنلی، لازم است تعریف چنین مفهومی روشن شود خط مشی سازمان.

خط مشی سازمان- سیستمی از قواعد که طبق آن سیستم به عنوان یک کل رفتار می کند و افراد مشمول این سیستم بر اساس آن عمل می کنند. یک سیاست مالی سازمان وجود دارد، یک سیاست در رابطه با رقبا، و هر سازمانی توسعه و اجرا می کند. سیاست پرسنلی.

بنابراین، خط مشی پرسنلی سازمان -جهت کلی کار پرسنل، مجموعه ای از اصول، روش ها، فرم ها، مکانیزم سازمانی برای توسعه اهداف و اهداف با هدف حفظ، تقویت و توسعه منابع انسانی، ایجاد یک تیم منسجم واجد شرایط و با بهره وری بالا که قادر به پاسخگویی به موقع به به طور مداوم نیازهای بازار در حال تغییر، با در نظر گرفتن استراتژی توسعه سازمان ها. توجه به هدف سیاست پرسنلی حائز اهمیت است - این اطمینان از تعادل بهینه فرآیندهای به روز رسانی و حفظ ترکیب عددی و کیفی پرسنل در توسعه آن مطابق با نیازهای خود سازمان، الزامات قانونی و وضعیت بازار کار

خط مشی پرسنلی مانند هر سیستمی ساختار خاص خود را دارد. از جمله مهمترین عناصر آن می توان به موضوع، موضوع سیاست پرسنلی اشاره کرد. موضوعخط مشی پرسنلی سازمان، سیستم مدیریت پرسنل سازمان است که متشکل از خدمات مدیریت پرسنل، بخش های ساختاری مستقل سازمان و مدیران خطی است. هدف - شیخط مشی پرسنلی سازمان کارکنان آن است. کارکنان - دسته ای از کارگران که بر اساس تعلق به یک سازمان (دستگاه، بخش، خدمات، آزمایشگاه، بخش و غیره) یا به یک حرفه (مدیریت، اداری، مهندسی، فنی و غیره) متحد شده اند. در علم، مفاهیم «کادر» و «پرسنل» بیشتر به عنوان مترادف در نظر گرفته می شوند.

جهات سیاست پرسنلی چیست؟ بیایید موارد اصلی را نام ببریم:

الف) پیش بینی ایجاد شغل با در نظر گرفتن معرفی فناوری های جدید.

ب) توسعه برنامه هایی برای توسعه پرسنل به منظور حل وظایف فعلی و آتی سازمان.

ج) توسعه مکانیسم های انگیزشی، افزایش رضایت شغلی.

د) ایجاد سیستم های مدرن جذب و انتخاب پرسنل.

ه) انجام فعالیت های بازاریابی در زمینه پرسنل.

و) توسعه برنامه های اجتماعی.

ز) توسعه برنامه های اشتغال.

ح) تقویت نقش محرک دستمزد.

شکل گیری و توسعه خط مشی پرسنل تحت تأثیر عوامل مختلف - خارجی و داخلی قرار دارد.

عوامل محیط خارجی - مجموعه ای از عواملی که یک سازمان به عنوان موضوع مدیریت نمی تواند آنها را تغییر دهد، اما باید آنها را در نظر بگیرد تا به درستی نیاز به پرسنل و منابع بهینه برای پوشش این نیاز را مشخص کند. به عنوان مثال، این موارد عبارتند از:

وضعیت بازار کار (عوامل جمعیت شناختی، تحصیلات)؛

· گرایش های توسعه اقتصادی؛

پیشرفت علمی و فناوری (ماهیت و محتوای کار، که بر نیازهای متخصصان خاص تأثیر می گذارد، امکان بازآموزی پرسنل)؛

محیط نظارتی و قانونی (قانون گذاری در حوزه کار، حوزه اجتماعی و حمایت از کار.

عوامل محیطی داخلی- اینها عواملی هستند که به ترتیب توسط سازمان قابل کنترل هستند. به عنوان مثال، این موارد عبارتند از:

اهداف سازمان (بر اساس آنها سیاست پرسنلی شکل می گیرد).

· منابع مالی؛

· پتانسیل پرسنلی سازمان (مرتبط با ارزیابی قابلیت های کارکنان، توزیع مسئولیت ها).

در عین حال، هنگام تشکیل خط مشی پرسنلی، تعدادی از اصول زیر باید رعایت شود:

1. اصل علم (استفاده از پیشرفت های علمی مدرن برای اطمینان از حداکثر اثر اقتصادی و اجتماعی).

2. اصل پیچیدگی (تمام زمینه های فعالیت پرسنل باید پوشش داده شود).

3. اصل حسابداری (نیاز به در نظر گرفتن تأثیر اقتصادی و اجتماعی، تأثیر مثبت و منفی یک تصمیم بر نتیجه نهایی).

4. اصل سازگاری (با در نظر گرفتن وابستگی متقابل و به هم پیوستگی اجزای فردی این کار).

5. اصل کارایی (هر گونه هزینه برای فعالیت در این زمینه باید از طریق نتایج فعالیت اقتصادی بازپرداخت شود).

خط مشی پرسنلی می تواند در جلوه های مختلفی وجود داشته باشد. انواع زیر از سیاست های پرسنلی وجود دارد: منفعل، واکنشی، پیشگیرانه و فعال.

ما ماهیت اصلی این گونه ها را آشکار خواهیم کرد.

سیاست پرسنلی منفعل- وضعیتی که مدیریت سازمان برنامه عمل مشخصی در رابطه با پرسنل ندارد، کل سیاست پرسنلی فقط با هدف از بین بردن پیامدهای منفی بدون تلاش برای درک علل وقوع آنها، تجزیه و تحلیل نیازهای پرسنل است. .

خط مشی منابع انسانی واکنشی. انجام دادن این گونهسیاست، مدیریت سازمان، وقوع موقعیت های منفی در کار پرسنل، فقدان انگیزه و کارکنان واجد شرایط را کنترل می کند. اقداماتی برای از بین بردن مشکلات بر اساس تجزیه و تحلیل علل وقوع آنها انجام می شود. خدمات پرسنلی سازمان توسعه یافته است، اما برنامه ای جامع برای پیش بینی توسعه پرسنل وجود ندارد.

سیاست های پرسنل پیشگیرانه. ماهیت این نوع سیاست این است که سازمان پیش بینی های معقولی برای توسعه وضعیت داشته باشد، اما ابزاری برای تأثیرگذاری بر آن نداشته باشد. برنامه های توسعه سازمان شامل پیش بینی های کیفی و کمی، کوتاه مدت و میان مدت نیاز به پرسنل است، وظایف توسعه پرسنل تدوین می شود. مشکل اصلی چنین سازمان هایی توسعه برنامه های پرسنلی هدفمند است.

سیاست پرسنل فعال - مدیریت نه تنها پیش بینی دارد، بلکه ابزاری برای تأثیرگذاری بر وضعیت دارد، بخش پرسنل قادر است برنامه های پرسنلی ضد بحران را توسعه دهد، دائماً وضعیت را نظارت کند و اجرای برنامه ها را مطابق با پارامترهای وضعیت خارجی و داخلی تنظیم کند. با این حال، مکانیسم‌هایی که مدیریت می‌تواند در تحلیل وضعیت استفاده کند، منجر به این واقعیت می‌شود که زمینه‌های پیش‌بینی و برنامه‌ها می‌تواند هم عقلانی (آگاهانه) و هم غیرمنطقی باشد (به سختی قابل الگوریتم‌سازی و توصیف است).

مطابق با این، دو زیرگونه سیاست پرسنل فعال قابل تشخیص است: گویاو پرماجرا.

در گویاخط مشی پرسنلی، مدیریت شرکت هم تشخیص کیفی و هم پیش بینی معقولی از توسعه وضعیت دارد و ابزاری برای تأثیرگذاری بر آن دارد. بخش پرسنل شرکت نه تنها ابزار تشخیص پرسنل، بلکه پیش بینی وضعیت پرسنل برای میان مدت و بلند مدت را نیز دارد. برنامه های توسعه سازمان شامل پیش بینی های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت نیاز به پرسنل (کیفی و کمی) است. بخشی جدایی ناپذیرطرح برنامه ای از کار پرسنل با گزینه هایی برای اجرای آن است.

در پرماجراسیاست پرسنلی، مدیریت شرکت تشخیص کیفی، پیش بینی معقولی از توسعه وضعیت ندارد، اما به دنبال تأثیرگذاری بر آن است. بخش پرسنل یک شرکت، به عنوان یک قاعده، ابزاری برای پیش بینی وضعیت پرسنل و تشخیص پرسنل ندارد، با این حال، برنامه های توسعه شرکت شامل برنامه های کاری پرسنل است که اغلب بر روی دستیابی به اهدافی متمرکز است که برای توسعه مهم هستند. شرکت، اما از نقطه نظر تغییر وضعیت تجزیه و تحلیل نشده است. طرح کار با پرسنل در این مورد مبتنی بر یک ایده نسبتاً احساسی، کمی منطقی، اما شاید درست از اهداف کار با پرسنل است.

همچنین سیاست پرسنلی را برجسته کنید باز کنو بستهانواع باز کنسازمان نوع آماده است تا هر متخصصی را با صلاحیت مناسب در هر سطحی بدون در نظر گرفتن سابقه کار در سازمان های دیگر استخدام کند. ذات بستهبه این صورت که سازمان فقط بر روی گنجاندن پرسنل جدید از پایین ترین سطح رسمی تمرکز می کند و جایگزینی فقط از بین کارکنان سازمان اتفاق می افتد.

برای سیاست پرسنلی الزامات خاصی وجود دارد: باید با استراتژی، اهداف سازمان، اصول آن مرتبط باشد.

برای اینکه خط مشی پرسنلی شخصیتی جامع و ساختار یافته داشته باشد، سه مرحله اصلی شکل گیری آن وجود دارد.

مرحله 1. جیره بندی. هدف مرحله هماهنگ کردن اصول و اهداف کار با پرسنل با اهداف و اصول کل سازمان، استراتژی آن است.

مرحله 2. برنامه نویسی. هدف توسعه سیستمی از رویه ها، فعالیت ها، فناوری های پرسنل است.

مرحله 3. نظارت. هدف اصلی اجرای اقدامات مشخص برای مدیریت پرسنل و ارزیابی اثربخشی این اقدامات است.

با جمع بندی نکات نظری فوق، لازم است مفهوم خط مشی پرسنلی تعریف شود که تعریف آن در ادامه کار مورد استفاده قرار خواهد گرفت. بنابراین، خط مشی پرسنلی یک سازمان عبارت است از جهت گیری کلی کار پرسنل، مجموعه ای از اصول، روش ها، فرم ها، مکانیسم سازمانی برای توسعه اهداف و مقاصد با هدف حفظ، تقویت، توسعه منابع انسانی و همچنین ایجاد نیروی واجد شرایط و تیم منسجم بسیار مولد قادر به پاسخگویی به موقع به نیازهای متغیر بازار با در نظر گرفتن استراتژی سازمان است.

با تشریح مولفه ها و انواع اصلی سیاست پرسنلی، لازم است به موضوع تجزیه و تحلیل خط مشی پرسنلی سازمان MTS OJSC بپردازیم که می تواند با تشریح ویژگی های جهت های اصلی خط مشی پرسنلی و ارتباط آنها با آنها انجام شود. مراحل اصلی شکل گیری خط مشی پرسنلی.

2 . تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC

2.1 شرح مختصری از MTS OJSC

OJSC Mobile TeleSystems (MTS) اپراتور مخابراتی پیشرو در روسیه و کشورهای CIS است. این شرکت همراه با شرکت های تابعه خود به بیش از 100 میلیون مشترک خدمات ارائه می دهد. سال تاسیس MTS OJSC 1993 است. شعار MTS OJSC: "یک قدم جلوتر".

استراتژی MTS OJSC بر ایجاد و توسعه زیرساخت های مخابراتی در کشورهای حضور متمرکز است. این به MTS این فرصت را می دهد تا محصولات و خدمات ارتباطی نوآورانه، با کیفیت و مقرون به صرفه را در اختیار مصرف کنندگان قرار دهد و در نتیجه به بهبود کیفیت زندگی در جامعه کمک کند. این شرکت با تمرکز بر نیازهای مشتری، تلاش می کند تا "ارتباطات کل" - ارائه خدمات در تمام حوزه های مخابراتی - اینترنت، تلویزیون، تلفن همراه و ارتباطات ثابت را ارائه دهد. هدف این است که اپراتور مخابراتی پیشرو در تمام بازارهایی باشد که در آن فعالیت می کند. اصول اصلی کار شرکت: رفتار تجاری مسئولانه، مسئولیت اپراتور مخابراتی، فرصت های برابر، نوآوری، ارتقای رشد اقتصادی و رفاه جامعه، مسئولیت در قبال دولت، سرمایه گذاری بلندمدت، تمرکز بر نتایج، شفافیت اطلاعات.

جمعیت تمام مناطق روسیه، و همچنین ارمنستان، بلاروس، اوکراین، ازبکستان، ترکمنستان، که در آن"MTS" و زیرمجموعه های آن دارای مجوز برای ارائه خدمات در استاندارد GSM، بیش از 230 میلیون نفر است.

خدمات اصلی ارائه شده:

ارتباطات سلولی (در استانداردهای GSM و UMTS)؛

اتصال ثابت؛

دسترسی به اینترنت پهن باند؛

تلویزیون کابلی؛

خدمات مرتبط، به ویژه خدمات برای فروش محتوا.

این شرکت مرتباً جدید را معرفی می کند طرح های تعرفه ایو خدماتی که نیازهای گروه های مختلف مشترکین را برآورده می کند. همراه با خدمات صوتی سطح بالاکیفیت، MTS به طور مداوم در حال گسترش دامنه خدمات اضافیمبتنی بر فناوری های انتقال داده در شبکه های تلفن همراه و ثابت، تلویزیون کابلی، و همچنین خط خود را از دستگاه های تلفن همراه، هم تلفن و هم تلفن های هوشمند، و همچنین دستگاه هایی برای دسترسی به اینترنت بی سیم - مودم ها و روترهای USB توسعه می دهد. MTS همچنین یک پورتال سرگرمی چند رسانه ای راه اندازی کرد - یک فروشگاه تعاملی جهانی با طیف گسترده ای از محتوای مجاز موسیقی، ویدیو و بازی و عملکردهای اضافی. شبکه اجتماعی.

MTS اولویت را به خدمات و نگهداری مشتری می‌کند. این شرکت در حال توسعه شبکه تک برند خود با بیش از 4150 فروشگاه MTS در سراسر روسیه است و دارای شبکه توزیع گسترده ای از مراکز فروش نمایندگی MTS در سراسر کشور است. رومینگ MTS GPRS در بیش از 200 کشور در دسترس است.

MTS وظایف تقویت رهبری و حفظ بهره وری بالای تجاری را با موفقیت اجرا می کند. زمینه های اصلی توسعه گروه MTS توسعه زیرساخت شبکه های جدید و نقاط تعامل با مصرف کنندگان، اپراتور، استفاده از "شبکه های هوشمند" و توسعه فعال خدمات اینترنتی برای ایجاد ارزش اضافی بود. توسعه نوآوری ها برای ارائه مجموعه گسترده ای از دستگاه ها و خدمات انحصاری به مشترکان.

با توصیف مرحله توسعه شرکت، لازم به ذکر است که MTS OJSC در مرحله بلوغ است: موفق می شود موقعیت پایداری را در محیط خارجی حفظ کند، رشد متعادلی را حفظ کند، تصویر فردی را تشکیل دهد، وظیفه اصلی رشد است. در جهات مختلف، با در نظر گرفتن منافع متنوع مشتریان، به کارکنان برای نتایج فردی پاداش می دهد.

2.2 تجزیه و تحلیل پرسنل MTS OJSC

قبل از تجزیه و تحلیل سیاست پرسنلی MTS OJSC، لازم است پرسنل این سازمان را تجزیه و تحلیل کنیم و ویژگی های آن را در پویایی نشان دهیم. اطلاعات پرسنل در جدول 1 نشان داده شده است.

جدول 1 - ویژگی های پرسنل MTS OJSC

مشخصه
تعداد پرسنل، افراد
درصد کارگران زیر 35 سال
سهم کارکنان با تحصیلات عالی
میانگین سابقه کار
گردش مالی کارکنان
میزان غیبت
نسبت تحرک داخلی کارکنان
بهره وری نیروی کار (یک کارمند)، میلیون روبل
میانگین درامد
هزینه های آموزش کارکنان (% از کل هزینه ها)
درصد ایجاد شغل جدید (مرتبط با توسعه پروژه های جدید)
تعداد کارکنان آموزش دیده، افراد
سود خالص، میلیارد روبل

داده های جدول به وضوح تغییرات در شاخص های مختلف در زمینه پرسنل را نشان می دهد. علاوه بر این، لازم است نتیجه گیری های خاصی انجام شود. افزایش تعداد کارکنان MTS نشان دهنده گسترش شرکت، افتتاح دفاتر جدید و ارائه خدمات جدید به مشتریانی است که به کارکنان جدید برای مدیریت نیاز دارند.

افزایش سهم کارکنان زیر 35 سال نشان دهنده علاقه شرکت به کارمندان جوان است که برای توسعه نوآوری های مختلف مطلوب است. شاخص سهم کارکنان دارای تحصیلات عالی به دلیل آموزش حرفه ای کارکنان، اعزام آنها برای آموزش و همچنین در نظر گرفتن عامل آموزش در هنگام استخدام در حال افزایش است.

در سال 1390 میانگین مدت خدمت کارکنان در شرکت افزایش یافت که نشان دهنده ثبات نیروی کار و فداکاری کارکنان به سازمان است. در سال 2011، می توان کاهش گردش کارکنان را نیز مشاهده کرد، MTS OJSC با افزایش حقوق ثابت کارمندان به این نتیجه دست یافت که به آینده اعتماد می کند و همچنین با لغو سیستم جریمه ها.

کاهش سطح غیبت در سال 2011 به این معنی است که میزان زمان بهره وری کارکنان افزایش یافته است، شرکت با افزایش رضایت کارکنان از کار خود (معرفی برنامه های اجتماعی مختلف، سازماندهی آموزش حرفه ای) به این نتیجه دست یافته است. افزایش ضریب تحرک داخلی پرسنل در سال 2011 به 12 درصد گواه تمرکز بر تضمین رشد شغلی کارکنان است.

یک شاخص عملکرد شرکت افزایش بهره وری نیروی کار به ازای هر کارمند در سال 2011 به 26.2 میلیون روبل است. و افزایش سود خالص به 40.1 میلیارد روبل. MTS OJSC سطح میانگین را افزایش داد دستمزددر سال 2011 نسبت به سال 2010، ارزش آن به 44200 روبل رسید، این به دلیل افزایش بودجه اختصاص یافته به صندوق دستمزد بود. در سال 2011، هزینه های آموزش کارکنان به دلیل توسعه یک سیستم راهنمایی داخلی کاهش یافت. نمونه اش فرستادن کارمندان کلیدی به دوره های آموزشی است و وقتی از آنجا برمی گردند، تجربیات خود را با بقیه کارمندان به اشتراک می گذارند.

در سال 2011، شاخص مشخص کننده روند ایجاد مشاغل جدید مرتبط با توسعه نوآوری ها 2٪ افزایش یافت. تغییر آن به ترتیب با افتتاح گروه های پروژه جدید همراه است. همچنین در سال 2011 افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده در دوره های داخلی وجود دارد، این به دلیل توسعه است سیستم داخلیآموزش کارکنان در شرکت

در این بخش، تجزیه و تحلیل شاخص های مربوط به پرسنل MTS OJSC انجام شد. پس از تجزیه و تحلیل خط مشی پرسنلی MTS OJSC می توان در مورد چگونگی ارتباط تغییر در این شاخص ها با سیاست پرسنلی سازمان نتیجه گیری کرد.

2.3 تجزیه و تحلیلامکاناتسیاست پرسنلی MTS OJSC

انگیزه صدور گواهینامه پرسنل منابع انسانی

قبل از ارزیابی سیاست پرسنلی MTS OJSC، لازم است اهداف آن شرح داده شود. اهداف سیاست پرسنلی MTS OJSC ارائه کارکنان واجد شرایط به شرکت، به حداکثر رساندن بهره وری سرمایه گذاری در توسعه پرسنل، افزایش انگیزه پرسنل و بهره وری نیروی کار است. اگر استراتژی MTS را در نظر بگیریم که هدف آن این است که پیشرو ارتباط از راه دور در تمام بازارهای حضور باشد. امری که البته تنها در صورتی امکان پذیر است که شرکت دارای پرسنل واجد شرایط و با بهره وری بالا باشد که با کار آنها امکان ارائه محصولات و خدمات ارتباطی نوآورانه، باکیفیت و مقرون به صرفه به مصرف کنندگان و در نتیجه بهبود کیفیت را فراهم می کند. از زندگی جامعه بنابراین، سیاست پرسنلی MTS OJSC با هدف حمایت از استراتژی شرکت است.

در مرحله بعد ، لازم است سیاست پرسنلی MTS OJSC بر اساس زمینه های اصلی ذکر شده قبلی و همچنین مشخص کردن آنها مطابق با مراحل اصلی شکل گیری خط مشی پرسنل ، نتایج به دست آمده و تغییرات در شاخص های کار تجزیه و تحلیل شود.

در حمایت از چنین حوزه ای از سیاست های پرسنلی مانند پیش بینی ایجاد شغل، با در نظر گرفتن معرفی فناوری های جدید، MTS در سال 2011 رویدادی را به عنوان راه اندازی تعدادی پروژه برای مشارکت کارکنان در توسعه نوآورانه معرفی کرد. به عنوان مثال، افتتاح یک جدید پورتال موبایل) بنابراین نیاز به ایجاد مشاغل جدید برای کارگران شاغل در پروژه های جدید را پیش بینی می کند. هدف از این مسیر افزایش درصد مشاغل جدید است. این جهت با اهداف سازمان و اصل آن در توسعه نوآوری منطبق است. اجرای پروژه های جدید مطابق با برنامه ریزی های اجرای پروژه ها توسط مدیران منابع انسانی رصد می شود. اگر پویایی شاخص های پرسنلی را ردیابی کنیم، می توان نتیجه گرفت که شاخص مورد نظر 2 درصد افزایش یافته است.

در راستای توسعه توسعه پرسنل به منظور حل وظایف فعلی و آتی سازمان، MTS OJSC سیاست آموزش مداوم، خودآموزی پرسنل را دنبال می کند. هدف از این مسیر افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده و همچنین کاهش هزینه آموزش است. این جهت به حمایت از MTS در هدف شرکت پیشرو در فعالیت های خود کمک می کند که البته تنها با در دسترس بودن پرسنل واجد شرایط میسر می شود و در عین حال با رعایت اصول فعالیت های شرکت مانند رفتار تجاری مسئولانه و مسئولیت مخابرات امکان پذیر است. اپراتور. فعالیت ها و رویه های انجام شده در این زمینه: دستورالعمل هایی برای توسعه پروژه ها و وظایف مختلف، برگزاری کلاس های کارشناسی ارشد از مدیران ارشد شرکت، سازماندهی دوره های مقدماتی متمرکز متمرکز برای همه کارکنان جدید، که هدف آن درک تجارت MTS است. فرهنگ، ساختار، و همچنین مطالعه فرآیندهای داخلی و رویه های سازمانی توسط کارکنان جدید؛ برای رهبران جدید برنامه های اضافیدر مورد معرفی ساختار داخلی، فرآیندهای تجاری شرکت و رویه های تعامل پذیرفته شده؛ برای کارکنان موجود، رویدادهای تیم سازی برای افزایش روحیه شرکتی و تقویت فرهنگ شرکتی، آموزش در دانشگاه شرکت داخلی، توسعه یک سیستم مربیگری داخلی، یعنی. کارکنان کلیدی را به دوره‌های آموزشی می‌فرستند و وقتی از آنجا برمی‌گردند، تجربیات خود را با سایر کارمندان به اشتراک می‌گذارند. نظارت بر اثربخشی این فعالیت ها بر اساس پرسشنامه انجام می شود بازخورد، تأیید دانش و نتایج حرفه ای. لازم به ذکر است که MTS در سال 2011 تعداد کارکنان آموزش دیده را به 14402 نفر افزایش داد و هزینه آموزش کارکنان 1.82٪ کاهش یافت.

به عنوان نمونه ای از فعالیت های در حال انجام، می توانید روش تایید صلاحیت پرسنل را مشخص کنید. در این مورد، فرآیند صدور گواهینامه شامل آزمایش ویژگی های حرفه ای یک کارمند جدید در بخش توسعه بود برنامه های موبایل، مشارکت وی در توسعه، نظرات مدیریت، ویژگی های کار و تمایل به توسعه به منظور تصمیم گیری در مورد اعزام وی به دوره های آموزشی در دانشگاه شرکتی. روش های مورد استفاده: مصاحبه یک کارمند با رئیس بخشی که کارمند در آن کار می کند، مشاهده، پر کردن برگه گواهی، تجزیه و تحلیل پرونده شخصی کارمند. در برگه گواهینامه، سوابقی از حضور نظرات در مورد کیفیت کار کارمند، مشارکت در توسعه پروژه‌های جدید، ویژگی‌های حرفه‌ای و فرمی با سؤالاتی برای آزمون دانش در زمینه کاری کارمند ثبت شد. نیز پیوست شده است. نتیجه فعالیت های صدور گواهینامه برای یک کارمند جدید بخش توسعه برنامه های کاربردی تلفن همراه در جدول 2 ارائه شده است.

جدول 2 - نتایج صدور گواهینامه

بر اساس نتایج گواهینامه، می توان نتیجه گرفت که فرد تازه وارد الزامات ویژگی های حرفه ای لازم برای تخصص خود را دارد، سطح دانش او کافی است، با این حال، برای مشارکت در توسعه پروژه های جدیدی که در آن مشارکت دارد. این بخشاو به دانش جدید نیاز دارد. تصمیم برای اعزام این کارمند به دوره های آموزشی در دانشگاه شرکتی موجه است، زیرا هیچ نظری از طرف مدیریت نسبت به کارمند وجود ندارد و او برای خودسازی تلاش می کند که به آموزش و کار مؤثر بیشتر او کمک می کند.

هنگام در نظر گرفتن جهت توسعه مکانیسم های انگیزشی، باید به هدف آن اشاره کرد - کاهش جابجایی کارکنان و سطح غیبت در MTS OJSC. همچنین لازم به ذکر است که سازمان دارای سیستم درجه بندی می باشد. هر موقعیت در شرکت به اصطلاح "وزن" خود را دارد که با ارزیابی دانش، ویژگی های حرفه ای یک متخصص، سطح مسئولیت موقعیتی که او اشغال می کند تعیین می شود. هر درجه رویکرد خاص خود را به دستمزد دارد. بخش پاداش بر اساس این واقعیت تشکیل می شود که کارمند وظایف خود را در طول دوره گزارش انجام داده است. کارمند درک می کند که در کدام جهت حرکت کند تا حقوق رشد کند، قوانین واضح به آینده اعتماد می کند. رضایت شغلی در میان کارکنان نیز به دلیل درک این موضوع افزایش می‌یابد که صنعتی که شرکت در آن فعالیت می‌کند نه تنها معتبر است، بلکه امیدوارکننده است، که MTS مکانی ایده‌آل برای کسانی است که می‌خواهند رشد کنند، پیشرفت کنند و شغلی ایجاد کنند. فعالیت های انجام شده در حمایت از این حوزه: توسعه سیستم درجه بندی، تشکیل اندازه قسمت پاداش دستمزد و سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان، تحصیلات حرفه ایدر مورد آموزش های داخلی، افزایش اندازه حقوق ثابت، لغو جریمه ها. نظارت بر کارایی توسط مدیران منابع انسانی بر اساس ارزیابی نتایج کار، پرسشنامه های بازخورد انجام می شود. توجه به این نکته نیز حائز اهمیت است که این حوزه مطابق با اصول MTS در زمینه رفتار تجاری مسئولانه و تمرکز بر نتایج است. در نتیجه، لازم به ذکر است که فعالیت های در حال انجام موثر هستند، زیرا اهداف تغییر شاخص ها در حال دستیابی است: سطح غیبت در سال 2011 2٪ کاهش یافت و گردش کارکنان - 3٪.

با اشاره به چنین حوزه ای از سیاست های پرسنلی مانند ایجاد سیستم های مدرن برای انتخاب و انتخاب پرسنل، توجه به این نکته مهم است که MTS، اول از همه، می خواهد در همه کارمندان حرفه ای بودن، وفاداری به شرکت، مشتری را ببیند. تمرکز هنگام تعامل با مشترکین و همکاران، توانایی حل سریع مشکلات و وظایف. هدف از این مسیر تامین نیروی انسانی واجد شرایط با تحصیلات عالی و همچنین افزایش بهره وری نیروی کار است. این الزامات استراتژی و اهداف MTS را در جهت توسعه محصول با کیفیت برآورده می کند که فقط با پرسنل واجد شرایط امکان پذیر است. فعالیت های انجام شده: جستجوی رزومه داوطلبان در اینترنت، جستجوی منابع جایگزین برای جذب داوطلبان (قرار گرفتن در رسانه ها، برقراری ارتباط با دانشگاه ها). انجام مصاحبه تلفنی و شخصی با نامزدها؛ سازماندهی سازگاری کارکنان در دوره های آموزشی مقدماتی. نظارت: فرآیند صدور گواهینامه پرسنل، پرسش، تجزیه و تحلیل کارایی نیروی کار. با نتیجه گیری در مورد اهداف این جهت، لازم به ذکر است که بهره وری یک کارمند شرکت در سال 2011 به 26.2 میلیون روبل افزایش یافت و درصد کارکنان با تحصیلات عالی - تا 81٪.

با تجزیه و تحلیل چنین جهتی مانند انجام فعالیت های بازاریابی در حوزه پرسنل، می توان اشاره کرد که MTS OJSC کاملاً از این جهت در خط مشی پرسنلی خود پشتیبانی می کند، زیرا امکان ردیابی و استخدام پرسنل بسیار ماهر را فراهم می کند که کاملاً با استراتژی شرکت در این زمینه سازگار است. تولید محصولات و خدمات ارتباطی با کیفیت و در دسترس. هدف افزایش درصد کارکنان با تحصیلات عالی است. اقدامات انجام شده و نظارت: تحقیق توسط بخش منابع انسانی بازار کار خارجی و محیط داخلی سازمان از جمله از طریق پرسشنامه های بازخورد، پیگیری توسعه فناوری های جدید در سازمان و در ارتباط با این موضوع مشاغل جدید، انجام نظرسنجی های اجتماعی. برای شناسایی تصویر شرکت در بازار. تغییر درصد شاغلان دارای تحصیلات عالی به 81 درصد بیانگر اثربخشی اقدامات انجام شده است.

به عنوان بخشی از توسعه برنامه های اجتماعی، MTS OJSC، اول از همه، فعالیت هایی را در چارچوب استراتژی خود برای رفع نیازهای جامعه و مصرف کنندگان، بهبود کیفیت زندگی انسان ایجاد می کند. همچنین اصولی از جمله رفتار مسئولانه تجاری، تضمین فرصت های برابر، ارتقای رفاه جامعه در حال اجراست. فعالیت های انجام شده: ارائه بیمه درمانی داوطلبانه رایگان به کارکنان، حفاظت از کار، آموزش حرفه ای پرسنل، سازماندهی اوقات فراغت ورزشی برای کارکنان، ارائه تعطیلات هدفمند در ارتباط با شرایط خاص زندگی. هدف از فعالیت های جاری افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده و کاهش میزان غیبت است. این شرکت همچنین تعدادی پروژه اجتماعی را اجرا می کند، به عنوان مثال، " اینترنت تلفن همراهاز MTS تا مدارس»، برنامه های خیریه مختلف. نظارت با صدور گواهینامه پرسنل، مشاهده محیط خارجی شرکت انجام می شود. با ارزیابی پویایی تغییرات در شاخص های ذکر شده قبلی، می توان نتیجه گرفت که اقدامات انجام شده موثر است، زیرا میزان غیبت در سال 2011 نسبت به سال 2010 2 درصد کاهش داشته و تعداد کارکنان آموزش دیده 5586 نفر افزایش یافته است.

به عنوان بخشی از چنین حوزه ای از سیاست پرسنلی مانند توسعه برنامه های اشتغال، MTS OJSC در تعدادی از برنامه های هدفمند اشتغال سرزمینی شرکت می کند، نمونه ای از یک رویداد توافق نامه ای بود که در سال 2009 در سن پترزبورگ در مورد توسعه و توسعه اجتماعی امضا شد. از نوآوری ها فعالیت های اضافی و نظارت: اطلاع رسانی به خدمات استخدامی در مورد مشاغل آزاد. همکاری با دانشجویان - سازماندهی کارآموزی و اشتغال، برگزاری رویدادهای دانشگاهی که هدف آن جذب دانشجو است. پیشرفت شغلی بر اساس چرخش بین مناطق و سطوح مدیریتی. هدف افزایش میزان تحرک داخلی پرسنل و همچنین افزایش تعداد کارکنان واجد شرایط است. این بدان معناست که کارکنان شانس واقعی برای کسب تجربیات و مهارت های مفید و آشنایی با کسب و کار شرکت در مناطق مختلف را دارند که این امر مطابق با اصول شفافیت اطلاعات و رفتار تجاری مسئولانه است. وجود پیشرفت شغلی برای کارکنان در سطح منطقه ای امکان داشتن کارمندان با صلاحیت بالا در تمامی بازارهای حضور را فراهم می کند که در راستای استراتژی و اهداف MTS می باشد. افزایش سود خالص در سال 2011 نسبت به سال 2010 به میزان 13.5 میلیارد روبل، افزایش تعداد کارمندان تا 20519 نفر و افزایش ضریب تحرک داخلی پرسنل تا 12٪ به عنوان شاخص اثربخشی این منطقه.

در پایان تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل، لازم است که چنین حوزه ای از سیاست پرسنلی را به عنوان تقویت نقش تحریک کننده دستمزدها مشخص کنیم. هدف از این جهت افزایش میانگین حقوق کارکنان، کاهش جابجایی کارکنان است. امروزه، MTS OJSC اقدامات و فناوری های زیر را در اختیار دارد: سیستم پاداش متشکل از بخش های ثابت و متغیر، ارائه بسته ای از غرامت و مزایا به کارکنان، تعیین مقادیر پاداش بر اساس دستاوردهای شخصی. توجه به این نکته ضروری است که اندازه بخش ثابت حقوق با در نظر گرفتن محدوده حقوق تعیین شده برای هر طبقه شغلی (درجه) بر اساس تجزیه و تحلیل بازار کار در منطقه حضور و سیاست موقعیت یابی MTS تعیین می شود. در مورد بازار کار، که قبلاً در سیستم نظارتی برای این مسیر گنجانده شده است. سیستم نظارت همچنین شامل: ارزیابی نتایج به دست آمده توسط کارکنان بر اساس برنامه شخصی و صدور پاداش است. می توان نتیجه گرفت که پاداش با وجود بخشی ثابت در آن و همچنین وجود پاداش، نقش انگیزه ای برای فعالیت تولیدی دارد. با تحلیل پویایی تغییرات نرخ ترک خدمت و دستمزدها، می‌توان نتیجه گرفت که افزایش دستمزدها در سال 2011 تأثیر مؤثری بر انگیزه کارکنان داشت، زیرا گردش مالی کارکنان 3 درصد کاهش یافت.

در پایان، باید بار دیگر تاکید کرد که سیاست پرسنلی MTS OJSC ویژگی های محیط خارجی، ردیابی توسعه فن آوری های جدید، با در نظر گرفتن اعتبار شرکت در بازار، و همچنین قوانین در کار را در نظر می گیرد. و حوزه اجتماعی همچنین، هنگام توسعه سیاست پرسنلی، MTS OJSC عوامل داخلی را در نظر می گیرد: ارزیابی توانایی های کارکنان، بودجه شرکت، اهداف و استراتژی شرکت. اصول اساسی هر سیاست پرسنلی نیز در MTS منعکس شده است: اصل شخصیت علمی، که شامل استفاده از تحولات مدرن، اصل پیچیدگی و سازگاری در رعایت جهات اصلی خط مشی پرسنلی، اصل حسابداری - در پیگیری پویایی تغییرات در شاخص های پرسنلی، اصل کارایی - در کاهش هزینه ها در عین افزایش اثربخشی آنها.

نتیجه

خط مشی پرسنلی یک سازمان به عنوان سیستمی از اصول و شکل ها، روش ها و معیارهای حاصل از کار با پرسنل، نقش اساسی در اجرای وظایفی مانند تضمین تعادل بهینه در فرآیندهای به روز رسانی و حفظ عددی و عددی ایفا می کند. ترکیب کیفی پرسنل، توسعه پرسنل سازمان مطابق با نیازهای خود سازمان، سازمان ها، الزامات قانونی، وضعیت بازار کار. موضوع خط مشی پرسنلی سازمان، سیستم مدیریت پرسنل سازمان و موضوع است - کارکنان او

انواع سیاست های پرسنلی مانند فعال (عقلانی و ماجراجویانه)، منفعل، پیشگیرانه، واکنشی وجود دارد. شکل گیری و توسعه خط مشی پرسنل تحت تأثیر عوامل مختلف - خارجی و داخلی قرار دارد. در عین حال، شکل گیری آن تحت تأثیر اصول اساسی مانند شخصیت علمی، پیچیدگی، سازگاری، اصول حسابداری و کارایی است.

در این مقاله، تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل با استفاده از مثال MTS OJSC انجام شد. به طور خلاصه، توجه به نکات اصلی ضروری است. MTS، به عنوان اپراتور مخابراتی پیشرو در روسیه و کشورهای مستقل مشترک المنافع و داشتن تعداد زیادی کارمند، باید چنین عاملی را به عنوان یک سیاست پرسنل مؤثر در نظر بگیرد. اهداف سیاست پرسنلی MTS OJSC ارائه کارکنان واجد شرایط به شرکت، به حداکثر رساندن بهره وری سرمایه گذاری در توسعه پرسنل، افزایش انگیزه پرسنل و بهره وری نیروی کار است. اجازه دهید استراتژی MTS را تعیین کنیم، هدف آن این است که پیشرو ارتباط مخابراتی در تمام بازارهای حضور باشد. این امر تنها در صورتی امکان‌پذیر است که شرکت دارای پرسنل واجد شرایط و با بهره‌وری بالا باشد که کار آنها امکان ارائه محصولات و خدمات ارتباطی نوآورانه، با کیفیت و مقرون به صرفه را به مصرف‌کنندگان می‌دهد و در نتیجه به بهبود کیفیت زندگی در جامعه کمک می‌کند. بر اساس همه اینها، می توان نتیجه گرفت که سیاست پرسنلی MTS OJSC با هدف حمایت از استراتژی شرکت است.

بنابراین، سیاست پرسنلی MTS منطقی و فعال است، زیرا سازمان نه تنها شرایط خاصی را در زمینه پرسنل پیش بینی و تجزیه و تحلیل می کند، بلکه برنامه هایی را برای رسیدگی به آنها تدوین و اجرا می کند، سیستمی برای ارزیابی و توسعه پرسنل وجود دارد که کمک می کند تا به پتانسیل کامل خود برسند. به عنوان مثال در سال 2011 سیستمی از پاداش ها بر اساس دستاوردهای شخصی و عملکرد کارکنان معرفی شد. این سازمان همچنین به طور مداوم بر توسعه پرسنل نظارت می کند، به ویژه، کارکنان را به دوره ها و آموزش های اضافی در دانشگاه شرکتی خود می فرستد. همچنین مهم است که توجه داشته باشید که MTS OJSC یک سیاست پرسنل باز را دنبال می کند: این شرکت نه تنها متخصصان، بلکه متخصصان جوانی را که به تازگی از یک دانشگاه فارغ التحصیل شده اند نیز جذب می کند.

سیاست پرسنلی که توسط MTS دنبال می شود چگونه بر شاخص های مربوط به پرسنل تأثیر می گذارد؟ اگر داده‌هایی را که قبلا ارائه شده در نظر بگیریم، می‌توانیم پویایی تغییر آنها را ردیابی کنیم.

شاخص افزایش ایجاد کارگر در سال 2011 2 درصد افزایش یافت، این نتیجه در اجرای جهت توسعه و اجرای نوآوری ها، افتتاح پروژه های جدید به دست آمد. همچنین در نتیجه این جهت، در سال 2011 تعداد پرسنل افزایش یافت

افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده در دوره های داخلی توسط 14402 نفر و کاهش هزینه های توسعه پرسنل به میزان 1.82% نشان دهنده اثربخشی اقدامات در جهت سیاست پرسنلی مانند توسعه پرسنل است. مانند: دوره های آموزشی در دانشگاه شرکتی، توسعه سیستم راهنمایی، دوره های مقدماتی برای کارکنان جدید.

کاهش سطح غیبت در سال 2011 به میزان 2٪ و گردش کارکنان - 3٪ منجر به این نتیجه می شود که جهت گیری سیاست پرسنل MTS OJSC در استفاده از مکانیسم های انگیزشی مؤثر است. اقدامات مورد استفاده شامل افزایش بخش ثابت حقوق، پاداش برای نتایج فردی، آموزش کارکنان، فرصت های رشد شغلی، ارائه بیمه داوطلبانه پزشکی رایگان به کارکنان، حمایت از نیروی کار، آموزش حرفه ای پرسنل، سازماندهی اوقات فراغت ورزشی برای کارکنان، ارائه مرخصی هدفمند در ارتباط با شرایط خاص زندگی ...

توجه به این نکته مهم است که بهره وری نیروی کار به ازای هر کارمند در سال 2011 به 26.2 میلیون روبل در مقایسه با سال 2010 افزایش یافته است که با افزایش رضایت شغلی کارمندان، توسعه یک سیستم استخدام و انتخاب پرسنل است که امکان استخدام متخصصان واجد شرایط را فراهم می کند. سیستم فعالیت های بازاریابی در حوزه پرسنل نیز به تغییر این شاخص ها کمک کرده است که امکان رصد به موقع تغییرات بازار کار و همچنین تصویر شرکت در بازار و جذابیت آن برای جویندگان کار را فراهم می کند. در رابطه با این حوزه نیز باید توجه داشت که شاخص تعداد شاغلان دارای تحصیلات عالی به 81 درصد افزایش یافته است.

ارائه فرصت هایی برای رشد شغلی، چرخش پرسنل بین مناطق به عنوان بخشی از توسعه برنامه های اشتغال، به افزایش تعداد پرسنل MTS OJSC تا 20519 نفر، افزایش تحرک داخلی در سال 2011 تا 12٪ کمک کرد. . به عنوان شاخص عملکرد شرکت، از آنجایی که پرسنل واجد شرایط را استخدام می کند، رشد سود خالص در سال 2011 به میزان 13.5 میلیارد روبل است.

به عنوان بخشی از سیاست پرسنل MTS، به عنوان تقویت نقش محرک پاداش، افزایش دستمزد در سال 2011 قابل ردیابی است که به طور موثر بر انگیزه کارکنان تأثیر می گذارد، زیرا گردش کار کارکنان 3٪ کاهش یافته است. در چارچوب این جهت، برای تغییر مثبت در این شاخص ها، تعدادی از اقدامات انجام شد، یعنی افزایش بخش ثابت دستمزد، پاداش برای نتایج فردی.

علاوه بر این می توان به افزایش میانگین مدت خدمت کارکنان در شرکت اشاره کرد که نشان دهنده ثبات نیروی کار و فداکاری کارکنان به سازمان است. این شرکت با افزایش رضایت از کار کارکنان خود یعنی ارائه انواع ضمانت های اجتماعی، آموزش و پرداخت پاداش به این نتیجه دست یافت.

سیاست پرسنلی MTS OJSC ویژگی های محیط خارجی، توسعه فن آوری های جدید و همچنین قوانین در حوزه کار و اجتماعی را در نظر می گیرد. همچنین، هنگام توسعه سیاست پرسنلی، MTS OJSC عوامل داخلی را در نظر می گیرد: ارزیابی توانایی های کارکنان، بودجه شرکت، اهداف و استراتژی شرکت. اصول اساسی هر خط مشی پرسنلی نیز در MTS منعکس شده است: اصل علم، که شامل استفاده از پیشرفت های مدرن، اصل پیچیدگی و سازگاری در رعایت جهت های اصلی خط مشی پرسنل، اصل حسابداری - در ردیابی پویایی است. در تغییرات شاخص های پرسنل، اصل کارایی - در کاهش هزینه ها در عین افزایش اثربخشی آنها.

می توان نتیجه گرفت که سیاست پرسنلی MTS OJSC با استراتژی های توسعه شرکت، اهداف و اصول آن سازگار است. انجام رویدادهای مختلف در زمینه های اصلی سیاست پرسنلی با هدف توسعه پرسنل، انتخاب پرسنل واجد شرایط، حکایت از درک این شرکت دارد که پرسنل هر سازمان پیشرفته مدرن یکی از مهمترین منابع آن است.

فهرست منابع استفاده شده

1. پورتال منابع انسانی. مدیریت پرسنل، ارزیابی، گواهی، کار دفتر پرسنل // منبع اینترنتی: http://www.hr-portal.ru/

2. Turchinov A.I. مدیریت پرسنل. / کتاب درسی. M.: انتشارات RAGS، 2002

3. Ivanova-Shvets L.N., Korsakova A.A., Tarasova S.L. مدیریت شخصی. / مجتمع آموزشی و متدولوژی. - M.: EAOI، 2008

4. کیبانوف آ.یا. مدیریت پرسنل سازمان. / کتاب درسی. - M.: مسکو، INFRA-M، 2010

5. لوکیچوا L.I. مدیریت سازمان. / آموزش. - M.: Omega-L، 2006

6. Shapiro S.A., Shataeva O.V. مبانی مدیریت پرسنل در سازمان های مدرن. / آموزش. - M.: GrossMedia، 2008

7. اپراتور مخابراتی MTS // منبع اینترنتی: http://www.mts.ru/

8. Shekshnya S.V. مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن / راهنمای آموزشی و کاربردی. - M .: CJSC "Business School" Intel-Sintez "، 2002

میزبانی شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

معنی، نقش و محتوای خط مشی پرسنلی شرکت، اهداف و اصول آن. صدور گواهینامه پرسنل و رویه آن. روش های تشکیل پرسنل تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل و برنامه ریزی پرسنل در شرکت SU-45. دینامیک تعداد پرسنل

پایان نامه، اضافه شده 02/12/2009


وظایف تشکیل خط مشی پرسنلی شرکت. پشتیبانی اطلاعاتتشکیل خط مشی پرسنلی شرکت. مقررات مربوط به بخش پرسنل و توسعه اجتماعی. اقدامات برای بهبود اثربخشی سیاست پرسنل و انگیزه کارکنان.

مقاله ترم، اضافه شده در 2011/07/16


ماهیت و مفاهیم اساسی سیاست پرسنلی. تجزیه و تحلیل فعالیت های سیاست پرسنلی "بوشیدو" LLP. جهت گیری های چشم انداز و مراحل توسعه سیاست پرسنلی "بوشیدو" LLP. روش های پیش بینی و برنامه ریزی خط مشی پرسنلی "بوشیدو" LLP.

مقاله ترم، اضافه شده 12/22/2007


ماهیت، مبانی و وظایف سیاست پرسنلی. الزامات کلیمدیریت پرسنل در اقتصاد بحرانی انتخاب پرسنل شرکت. تجزیه و تحلیل وضعیت سیستم استخدام، ارزیابی و انتخاب پرسنل در شرکت، سیستم انطباق و صدور گواهینامه.

مقاله ترم، اضافه شده در 11/21/2011


تجزیه و تحلیل اثربخشی مکانیسم برای تشکیل خط مشی پرسنلی سازمان و توسعه اقداماتی برای بهبود آن به عنوان مثال JSC "INTEGRAL". توجیه نیاز به صدور گواهینامه پرسنل در شرکت. توسعه یک سیستم پرسنلی تطبیقی

مقاله ترم، اضافه شده در 11/05/2014


مفهوم خط مشی پرسنلی، ماهیت و ویژگی های آن، اهداف و مقاصد در یک سازمان مدرن. سبک های رهبری و تأثیر آنها بر خط مشی کارکنان انواع سیاست های پرسنلی و ویژگی های متمایز آنها. اصول و مراحل شکل گیری خط مشی پرسنلی.

پایان نامه، اضافه شده در 2009/02/20


اهداف، انواع و اصول تشکیل خط مشی پرسنلی. تجزیه و تحلیل ساختار و ترکیب پرسنل یک موسسه پزشکی، ویژگی ها سیستم موجودمدیریت شخصی. جهات اصلی افزایش بهره وری استفاده از منابع انسانی.

مقاله ترم، اضافه شده در 2015/11/16


مفهوم سیاست پرسنلی دولت شهری. شایستگی های کلیدی سیاست پرسنلی شرکت. مکانیسم های صدور گواهینامه پرسنل ویژگی های ساختار سازمانی اداره شهر نوریلسک. ارتقای سطح گواهینامه.

مقاله ترم، اضافه شده 01/11/2014


مفهوم، انواع و انواع جابجایی کارکنان، روشهای مدیریت و به حداقل رساندن آنها. دلایل اخراج اشکال سازگاری کارکنان. استراتژی حفظ کارکنان در سازمان. برنامه ریزی خط مشی پرسنلی سیستم تثبیت گردش کارکنان

مقاله ترم، اضافه شده 01/09/2015


انواع خط مشی پرسنلی و طبقه بندی آنها. مراحل ایجاد خط مشی پرسنلی. شرایط برای توسعه سیاست پرسنلی. اجرای سیاست های پرسنلی مدرن. برنامه ریزی پرسنل و نیازسنجی کارکنان. انگیزه کارکنان

تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC

انگیزه صدور گواهینامه پرسنل منابع انسانی

قبل از ارزیابی سیاست پرسنلی MTS OJSC، لازم است اهداف آن شرح داده شود. اهداف سیاست پرسنلی MTS OJSC ارائه کارکنان واجد شرایط به شرکت، به حداکثر رساندن بهره وری سرمایه گذاری در توسعه پرسنل، افزایش انگیزه پرسنل و بهره وری نیروی کار است. اگر استراتژی MTS را در نظر بگیریم که هدف آن این است که پیشرو ارتباط از راه دور در تمام بازارهای حضور باشد. امری که البته تنها در صورتی امکان پذیر است که شرکت دارای پرسنل واجد شرایط و با بهره وری بالا باشد که با کار آنها امکان ارائه محصولات و خدمات ارتباطی نوآورانه، باکیفیت و مقرون به صرفه به مصرف کنندگان و در نتیجه بهبود کیفیت را فراهم می کند. از زندگی جامعه بنابراین، سیاست پرسنلی MTS OJSC با هدف حمایت از استراتژی شرکت است.

در مرحله بعد ، لازم است سیاست پرسنلی MTS OJSC بر اساس زمینه های اصلی ذکر شده قبلی و همچنین مشخص کردن آنها مطابق با مراحل اصلی شکل گیری خط مشی پرسنل ، نتایج به دست آمده و تغییرات در شاخص های کار تجزیه و تحلیل شود.

در حمایت از چنین حوزه ای از سیاست های پرسنلی مانند پیش بینی ایجاد شغل، با در نظر گرفتن معرفی فناوری های جدید، MTS در سال 2011 رویدادی را به عنوان راه اندازی تعدادی پروژه برای مشارکت کارکنان در توسعه نوآورانه معرفی کرد. به عنوان مثال، افتتاح یک پورتال تلفن همراه جدید)، در نتیجه نیاز به ایجاد مشاغل جدید برای کارگرانی که در پروژه های جدید کار می کنند، پیش بینی می شود. هدف از این مسیر افزایش درصد مشاغل جدید است. این جهت با اهداف سازمان و اصل آن در توسعه نوآوری منطبق است. اجرای پروژه های جدید مطابق با برنامه ریزی های اجرای پروژه ها توسط مدیران منابع انسانی رصد می شود. اگر پویایی شاخص های پرسنلی را ردیابی کنیم، می توان نتیجه گرفت که شاخص مورد نظر 2 درصد افزایش یافته است.

در راستای توسعه توسعه پرسنل به منظور حل وظایف فعلی و آتی سازمان، MTS OJSC سیاست آموزش مداوم، خودآموزی پرسنل را دنبال می کند. هدف از این مسیر افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده و همچنین کاهش هزینه آموزش است. این جهت به حمایت از MTS در هدف شرکت پیشرو در فعالیت های خود کمک می کند که البته تنها با در دسترس بودن پرسنل واجد شرایط میسر می شود و در عین حال با رعایت اصول فعالیت های شرکت مانند رفتار تجاری مسئولانه و مسئولیت مخابرات امکان پذیر است. اپراتور. فعالیت ها و رویه های انجام شده در این زمینه: دستورالعمل هایی برای توسعه پروژه ها و وظایف مختلف، برگزاری کلاس های کارشناسی ارشد از مدیران ارشد شرکت، سازماندهی دوره های مقدماتی متمرکز متمرکز برای همه کارکنان جدید، که هدف آن درک تجارت MTS است. فرهنگ، ساختار، و همچنین مطالعه فرآیندهای داخلی و رویه های سازمانی توسط کارکنان جدید؛ برای مدیران جدید، برنامه های اضافی برای معرفی آنها با ساختار داخلی، فرآیندهای تجاری شرکت و رویه های تعامل پذیرفته شده انجام می شود. برای کارکنان موجود، رویدادهای تیم سازی برای افزایش روحیه شرکتی و تقویت فرهنگ شرکتی، آموزش در دانشگاه شرکت داخلی، توسعه یک سیستم مربیگری داخلی، یعنی. کارکنان کلیدی را به دوره‌های آموزشی می‌فرستند و وقتی از آنجا برمی‌گردند، تجربیات خود را با سایر کارمندان به اشتراک می‌گذارند. نظارت بر اثربخشی این فعالیت ها بر اساس پرسشنامه های بازخورد، گواهی دانش حرفه ای و نتایج انجام می شود. لازم به ذکر است که MTS در سال 2011 تعداد کارکنان آموزش دیده را به 14402 نفر افزایش داد و هزینه آموزش کارکنان 1.82٪ کاهش یافت.

به عنوان نمونه ای از فعالیت های در حال انجام، می توانید روش تایید صلاحیت پرسنل را مشخص کنید. در این مورد، فرآیند صدور گواهینامه شامل بررسی ویژگی های حرفه ای یک کارمند جدید در بخش توسعه برنامه تلفن همراه، مشارکت وی در توسعه، نظرات مدیریت، ویژگی های کار و تمایل به توسعه به منظور تصمیم گیری در مورد اعزام وی بود. به دوره های آموزشی در دانشگاه شرکتی. روش های مورد استفاده: مصاحبه یک کارمند با رئیس بخشی که کارمند در آن کار می کند، مشاهده، پر کردن برگه گواهی، تجزیه و تحلیل پرونده شخصی کارمند. در برگه گواهینامه، سوابقی از حضور نظرات در مورد کیفیت کار کارمند، مشارکت در توسعه پروژه‌های جدید، ویژگی‌های حرفه‌ای و فرمی با سؤالاتی برای آزمون دانش در زمینه کاری کارمند ثبت شد. نیز پیوست شده است. نتیجه فعالیت های صدور گواهینامه برای یک کارمند جدید بخش توسعه برنامه های کاربردی تلفن همراه در جدول 2 ارائه شده است.

جدول 2 - نتایج صدور گواهینامه

بر اساس نتایج گواهینامه، می توان نتیجه گرفت که کارمند تازه وارد، الزامات ویژگی های حرفه ای لازم برای تخصص خود را دارد، سطح دانش او کافی است، اما برای مشارکت در توسعه پروژه های جدید به دانش جدید نیاز دارد. این بخش مشغول است. تصمیم برای اعزام این کارمند به دوره های آموزشی در دانشگاه شرکتی موجه است، زیرا هیچ نظری از طرف مدیریت نسبت به کارمند وجود ندارد و او برای خودسازی تلاش می کند که به آموزش و کار مؤثر بیشتر او کمک می کند.

هنگام در نظر گرفتن جهت توسعه مکانیسم های انگیزشی، باید به هدف آن اشاره کرد - کاهش جابجایی کارکنان و سطح غیبت در MTS OJSC. همچنین لازم به ذکر است که سازمان دارای سیستم درجه بندی می باشد. هر موقعیت در شرکت به اصطلاح "وزن" خود را دارد که با ارزیابی دانش، ویژگی های حرفه ای یک متخصص، سطح مسئولیت موقعیتی که او اشغال می کند تعیین می شود. هر درجه رویکرد خاص خود را به دستمزد دارد. بخش پاداش بر اساس این واقعیت تشکیل می شود که کارمند وظایف خود را در طول دوره گزارش انجام داده است. کارمند درک می کند که در کدام جهت حرکت کند تا حقوق رشد کند، قوانین واضح به آینده اعتماد می کند. رضایت شغلی در میان کارکنان نیز به دلیل درک این موضوع افزایش می‌یابد که صنعتی که شرکت در آن فعالیت می‌کند نه تنها معتبر است، بلکه امیدوارکننده است، که MTS مکانی ایده‌آل برای کسانی است که می‌خواهند رشد کنند، پیشرفت کنند و شغلی ایجاد کنند. فعالیت های انجام شده در حمایت از این حوزه: توسعه سیستم درجه بندی، تشکیل اندازه قسمت پاداش حقوق و سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان، آموزش حرفه ای در آموزش های داخلی، افزایش اندازه حقوق ثابت و ... لغو جریمه ها نظارت بر کارایی توسط مدیران منابع انسانی بر اساس ارزیابی نتایج کار، پرسشنامه های بازخورد انجام می شود. توجه به این نکته نیز حائز اهمیت است که این حوزه مطابق با اصول MTS در زمینه رفتار تجاری مسئولانه و تمرکز بر نتایج است. در نتیجه، لازم به ذکر است که فعالیت های در حال انجام موثر هستند، زیرا اهداف تغییر شاخص ها در حال دستیابی است: سطح غیبت در سال 2011 2٪ کاهش یافت و گردش کارکنان - 3٪.

با اشاره به چنین حوزه ای از سیاست های پرسنلی مانند ایجاد سیستم های مدرن برای انتخاب و انتخاب پرسنل، توجه به این نکته مهم است که MTS، اول از همه، می خواهد در همه کارمندان حرفه ای بودن، وفاداری به شرکت، مشتری را ببیند. تمرکز هنگام تعامل با مشترکین و همکاران، توانایی حل سریع مشکلات و وظایف. هدف از این مسیر تامین نیروی انسانی واجد شرایط با تحصیلات عالی و همچنین افزایش بهره وری نیروی کار است. این الزامات استراتژی و اهداف MTS را در جهت توسعه محصول با کیفیت برآورده می کند که فقط با پرسنل واجد شرایط امکان پذیر است. فعالیت های انجام شده: جستجوی رزومه داوطلبان در اینترنت، جستجوی منابع جایگزین برای جذب داوطلبان (قرار گرفتن در رسانه ها، برقراری ارتباط با دانشگاه ها). انجام مصاحبه تلفنی و شخصی با نامزدها؛ سازماندهی سازگاری کارکنان در دوره های آموزشی مقدماتی. نظارت: فرآیند صدور گواهینامه پرسنل، پرسش، تجزیه و تحلیل کارایی نیروی کار. با نتیجه گیری در مورد اهداف این جهت، لازم به ذکر است که بهره وری یک کارمند شرکت در سال 2011 به 26.2 میلیون روبل افزایش یافت و درصد کارکنان با تحصیلات عالی - تا 81٪.

با تجزیه و تحلیل چنین جهتی مانند انجام فعالیت های بازاریابی در حوزه پرسنل، می توان اشاره کرد که MTS OJSC کاملاً از این جهت در خط مشی پرسنلی خود پشتیبانی می کند، زیرا امکان ردیابی و استخدام پرسنل بسیار ماهر را فراهم می کند که کاملاً با استراتژی شرکت در این زمینه سازگار است. تولید محصولات و خدمات ارتباطی با کیفیت و در دسترس. هدف افزایش درصد کارکنان با تحصیلات عالی است. اقدامات انجام شده و نظارت: تحقیق توسط بخش منابع انسانی بازار کار خارجی و محیط داخلی سازمان از جمله از طریق پرسشنامه های بازخورد، پیگیری توسعه فناوری های جدید در سازمان و در ارتباط با این موضوع مشاغل جدید، انجام نظرسنجی های اجتماعی. برای شناسایی تصویر شرکت در بازار. تغییر درصد شاغلان دارای تحصیلات عالی به 81 درصد بیانگر اثربخشی اقدامات انجام شده است.

به عنوان بخشی از توسعه برنامه های اجتماعی، MTS OJSC، اول از همه، فعالیت هایی را در چارچوب استراتژی خود برای رفع نیازهای جامعه و مصرف کنندگان، بهبود کیفیت زندگی انسان ایجاد می کند. همچنین اصولی از جمله رفتار مسئولانه تجاری، تضمین فرصت های برابر، ارتقای رفاه جامعه در حال اجراست. فعالیت های انجام شده: ارائه بیمه درمانی داوطلبانه رایگان به کارکنان، حفاظت از کار، آموزش حرفه ای پرسنل، سازماندهی اوقات فراغت ورزشی برای کارکنان، ارائه تعطیلات هدفمند در ارتباط با شرایط خاص زندگی. هدف از فعالیت های جاری افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده و کاهش میزان غیبت است. این شرکت همچنین تعدادی پروژه اجتماعی را اجرا می کند، به عنوان مثال، "اینترنت موبایل از MTS تا مدارس"، برنامه های خیریه مختلف. نظارت با صدور گواهینامه پرسنل، مشاهده محیط خارجی شرکت انجام می شود. با ارزیابی پویایی تغییرات در شاخص های ذکر شده قبلی، می توان نتیجه گرفت که اقدامات انجام شده موثر است، زیرا میزان غیبت در سال 2011 نسبت به سال 2010 2 درصد کاهش داشته و تعداد کارکنان آموزش دیده 5586 نفر افزایش یافته است.

به عنوان بخشی از چنین حوزه ای از سیاست پرسنلی مانند توسعه برنامه های اشتغال، MTS OJSC در تعدادی از برنامه های هدفمند اشتغال سرزمینی شرکت می کند، نمونه ای از یک رویداد توافق نامه ای بود که در سال 2009 در سن پترزبورگ در مورد توسعه و توسعه اجتماعی امضا شد. از نوآوری ها فعالیت های اضافی و نظارت: اطلاع رسانی به خدمات استخدامی در مورد مشاغل آزاد. همکاری با دانشجویان - سازماندهی کارآموزی و اشتغال، برگزاری رویدادهای دانشگاهی که هدف آن جذب دانشجو است. پیشرفت شغلی بر اساس چرخش بین مناطق و سطوح مدیریتی. هدف افزایش میزان تحرک داخلی پرسنل و همچنین افزایش تعداد کارکنان واجد شرایط است. این بدان معناست که کارکنان شانس واقعی برای کسب تجربیات و مهارت های مفید و آشنایی با کسب و کار شرکت در مناطق مختلف را دارند که این امر مطابق با اصول شفافیت اطلاعات و رفتار تجاری مسئولانه است. وجود پیشرفت شغلی برای کارکنان در سطح منطقه ای امکان داشتن کارمندان با صلاحیت بالا در تمامی بازارهای حضور را فراهم می کند که در راستای استراتژی و اهداف MTS می باشد. افزایش سود خالص در سال 2011 نسبت به سال 2010 به میزان 13.5 میلیارد روبل، افزایش تعداد کارمندان تا 20519 نفر و افزایش ضریب تحرک داخلی پرسنل تا 12٪ به عنوان شاخص اثربخشی این منطقه.

در پایان تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل، لازم است که چنین حوزه ای از سیاست پرسنلی را به عنوان تقویت نقش تحریک کننده دستمزدها مشخص کنیم. هدف از این جهت افزایش میانگین حقوق کارکنان، کاهش جابجایی کارکنان است. امروزه، MTS OJSC اقدامات و فناوری های زیر را در اختیار دارد: سیستم پاداش متشکل از بخش های ثابت و متغیر، ارائه بسته ای از غرامت و مزایا به کارکنان، تعیین مقادیر پاداش بر اساس دستاوردهای شخصی. توجه به این نکته ضروری است که اندازه بخش ثابت حقوق با در نظر گرفتن محدوده حقوق تعیین شده برای هر طبقه شغلی (درجه) بر اساس تجزیه و تحلیل بازار کار در منطقه حضور و سیاست موقعیت یابی MTS تعیین می شود. در مورد بازار کار، که قبلاً در سیستم نظارتی برای این مسیر گنجانده شده است. سیستم نظارت همچنین شامل: ارزیابی نتایج به دست آمده توسط کارکنان بر اساس برنامه شخصی و صدور پاداش است. می توان نتیجه گرفت که پاداش با وجود بخشی ثابت در آن و همچنین وجود پاداش، نقش انگیزه ای برای فعالیت تولیدی دارد. با تحلیل پویایی تغییرات نرخ ترک خدمت و دستمزدها، می‌توان نتیجه گرفت که افزایش دستمزدها در سال 2011 تأثیر مؤثری بر انگیزه کارکنان داشت، زیرا گردش مالی کارکنان 3 درصد کاهش یافت.

در پایان، باید بار دیگر تاکید کرد که سیاست پرسنلی MTS OJSC ویژگی های محیط خارجی، ردیابی توسعه فن آوری های جدید، با در نظر گرفتن اعتبار شرکت در بازار، و همچنین قوانین در کار را در نظر می گیرد. و حوزه اجتماعی همچنین، هنگام توسعه سیاست پرسنلی، MTS OJSC عوامل داخلی را در نظر می گیرد: ارزیابی توانایی های کارکنان، بودجه شرکت، اهداف و استراتژی شرکت. اصول اساسی هر خط مشی پرسنلی نیز در MTS منعکس شده است: اصل علم، که شامل استفاده از پیشرفت های مدرن، اصل پیچیدگی و سازگاری در رعایت جهت های اصلی خط مشی پرسنل، اصل حسابداری - در ردیابی پویایی است. در تغییرات شاخص های پرسنل، اصل کارایی - در کاهش هزینه ها در عین افزایش اثربخشی آنها.

کارکنان MTS مهمترین عامل موفقیت شرکت برای ما هستند. تمام دستاوردهای کسب و کار ما، پویایی توسعه آن به طور کامل بر اساس صلاحیت کارکنان است، به طور مستقیم به ارائه شرایط کاری رقابتی، نگرش منصفانه و محترمانه نسبت به هر کارمند بستگی دارد. ما دائماً در تلاشیم تا روابط اجتماعی و کاری را بهبود بخشیم، همه شرایط را برای کار ایمن کارمندان ایجاد کنیم و به رشد حرفه ای و شغلی آنها کمک کنیم. ما اطمینان داریم که نگرش نسبت به کارکنان ما تا حد زیادی رفتار وظیفه شناسانه آنها را در شرکت تعیین می کند.

با توجه به مقیاس کسب و کار ما، MTS فعالانه در سرمایه انسانی سرمایه گذاری می کند، که به آن کمک می کند تا بهترین کارفرما در روسیه باقی بماند: سال گذشته، MTS برنده جایزه بین المللی بهترین کارفرمایان مطالعه 2015 شد. شریک روسی مدیریت AXES. او بارها برنده جایزه معتبر برند HR شده است، که HeadHunter سالانه به بهترین کارفرمایان روسیه اعطا می کند، و همچنین برنده جایزه سرمایه گذار مردم شد، که سهم شرکت ها را در توسعه سرمایه انسانی به رسمیت می شناسد.

شرکت ما فرهنگ شرکتی منحصر به فردی را ایجاد کرده است که به لطف آن ما یکدیگر را بهتر درک می کنیم و به یک زبان صحبت می کنیم. طبق گفته HeadHunter، ما بهترین "Idea Factory" را برای کارمندان داریم که در آن هر یک از ما می توانیم جسورانه ترین و خلاقانه ترین ایده های خود را به واقعیت تبدیل کنیم. کارمندان ما هر ساله در مسابقه شرکتی "RegiON!" شرکت می کنند و در بین کار مجله شرکتی "Easily" را می خوانند.

MTS تلاش می کند تا فرصت هایی را برای هر کارمند ایجاد کند تا شایستگی های حرفه ای، شخصی و تجاری خود را توسعه دهد!

آندری دوبوفسکف، رئیس MTS PJSC

تیم MTS بیش از 70 هزار نفر است که در شش کشور جهان کار می کنند، دارای تفکر نوآورانه، قادر به ایجاد و اجرای ایده های جدید، فراتر رفتن از الگوهای معمول، اجرای غیر معمول ترین و جسورانه ترین پروژه ها هستند.

سیاست پرسنلی MTS با رعایت کامل قوانین کار و سایر قوانین قانونی نظارتی کشورهایی که شرکت در آن فعالیت می کند، اجرا می شود. کارکنان MTS پاداش منصفانه و مناسبی دریافت می کنند حمایت اجتماعی. شرکت تمامی شرایط را برای فعالیت های کاری ایمن ایجاد کرده است. یکی از عناصر مهم سیاست پرسنل جذب پرسنل بسیار ماهر و جوانان با استعداد به MTS است.

اولویت های سیاست پرسنلی در سال 2015، توسعه کارایی فرآیندهای کسب و کار و همچنین ایجاد فضای بهینه برای پیشرفت حرفه ای و شغلی کارکنان بود. در نیمه دوم سال، مرکز واحد منابع انسانی در نیژنی نووگورود شروع به کار کرد که در آن فرآیندهای تجاری عملیاتی برای مدیریت پرسنل متمرکز بود.

نوآوری در مدیریت پرسنل اجرا شده در سال 2015:

• آکادمی مجازی راه اندازی شد - یک سرویس آموزشی نوآورانه معرفی شده توسط MTS. آکادمی مجازی شامل عدد بزرگدوره های آنلاین، که بسیاری از آنها در برنامه های تحصیلی گروه بندی می شوند. ادغام با ارائه دهندگان اصلی آموزش آنلاین مانند Coursera، Lynda.com، Udacity و غیره امکان پذیر است. اپلیکیشن موبایل به شما امکان می دهد در خانه و در حال حرکت مطالعه کنید. آکادمی مجازی دارای یک شبکه اجتماعی داخلی جم، بستری برای تبادل تجربه، شرکت در رویدادهای توسعه، برنامه های شرکتی و مسابقات است.
• "8 قانون" رئیس تدوین شده است - این نظرسنجی است که فرصتی برای ارائه بازخورد در مورد هر رئیس شرکت می دهد. این نظرسنجی کاملاً آنلاین انجام می شود که امکان ناشناس ماندن بالایی را فراهم می کند، اما در عین حال آن را کاملاً شفاف می کند.
• عملکرد "حساب شخصی" اجرا شده است - یک مخزن آنلاین اطلاعات برای کارمندان، که شامل تمام اطلاعات شخصی، تاریخچه کارکنان در شرکت، داده های ارزیابی عملکرد، نتایج نظرسنجی های مختلف ("8 قانون" رئیس است. ، هوگان، هی، امتیاز 360، تست های Talen Q)، نرخ انحراف و تعامل، و همه داده های مرتبط دیگر.
• "مرکز مدیریت منابع انسانی" معرفی شد - راه حلی برای ارائه عملکرد متمرکز مدیریت پرسنل در مرکز خدمات پرسنل متحد بر اساس محصولات نرم افزاری Abbyy و UCM. راه حل ABBYY به شما امکان می دهد اسناد منابع انسانی را اسکن، تأیید و به یک مرکز خدمات یکپارچه برای پردازش بیشتر و تولید (اتوماتیک و دستی) رویدادهای HR در OEBS ارسال کنید، اسناد را در آن ذخیره کنید. ذخیره سازی الکترونیکی UCM.
• ایجاد "بازخورد" - یک برنامه تلفن همراه برای ارزیابی همکاران خود در مورد ارزش های SIMPLY در طول سال. همچنین این امکان وجود دارد که یادداشت های خود را در آن ذخیره کنید حساب شخصیسیستم های مدیریت عملکرد و استفاده از آنها در ارزیابی عملکرد بعدی.

کل هزینه های MTS برای پرسنل در سال 2015 بالغ بر 56.2 میلیارد روبل بود. در مقایسه با 49.1 میلیارد روبل. در سال 2014، که از جمله به دلیل تغییر در ساختار گروه MTS بود. 962 میلیون روبل اضافی. هزینه های شرکت برای پرداخت به افرادی که در کار MTS شرکت می کنند، اما کارکنان آن نیستند.

تعامل کارکنان

مطابق سال گذشتهسطح مشارکت در گروه MTS از 65 به 70٪ و در MTS PJSC - از 73 به 80٪ افزایش یافت. سطح NPS داخلی در MTS روسیه از 32 به 43٪ افزایش یافته است، 2/3 از کارکنان ما با اطمینان آماده هستند تا MTS را به عنوان یک کارفرمای شایسته به دوستان و بستگان خود توصیه کنند.

بیش از 90 درصد از کارکنان ما در نظرسنجی مشارکت گروه MTS در سال 2015 شرکت کردند که به صورت مطلق 65 هزار نفر است.

گروه MTS روابط اجتماعی و کاری را با پرسنل بر اساس مشارکت اجتماعی ایجاد می کند که متضمن برابری، احترام و در نظر گرفتن منافع متقابل و همچنین پیروی طرفین از قوانین قابل اجرا و سایر مقررات است. خط مشی پرسنلی MTS مبتنی بر روابط شفاف و صادقانه با کارکنان است، این شرکت دارای فرهنگ شرکتی خیرخواهانه، فضای سپاسگزاری، مراقبت و به رسمیت شناختن دستاوردهای هر یک از تیم دوستانه ما است.

MTS با هر یک از کارکنان به طور جداگانه قراردادهای کاری منعقد می کند؛ هیچ گونه عملی برای انعقاد قراردادهای جمعی در شرکت وجود ندارد. تمام مزایا، ضمانت ها و غرامت ها (از جمله مواردی که بیش از آنچه توسط قانون کار پیش بینی شده است) در مقررات مختلف محلی MTS PJSC ثابت شده است. ما کاملاً به الزامات قانون کار پایبند هستیم و سعی می کنیم تا حد امکان منافع کارکنان را در نظر بگیریم و در صورت عدم توافق تمام تلاش خود را برای حل و فصل تعارض به صورت عینی و عادلانه انجام می دهیم. همه کارمندان MTS، هنگامی که شرایط قرارداد کار به ابتکار شرکت تغییر یا فسخ می شود، از قبل اخطار اولیه دریافت می کنند - دو ماه قبل.

بخش قابل توجهی از کار شرکت توسط کارکنان تمام وقت از جمله کارکنان شرکت های پیمانکاری فرعی انجام می شود. تامین کنندگان بر اساس معیارهای عملکرد روابط کار ارزیابی نمی شوند. اثرات منفی واقعی و بالقوه قابل توجهی بر روی شیوه های کار در زنجیره تامین ارزیابی نشده است.

این شرکت روش گسترده ای برای پیشرفت شغلی بر اساس چرخش بین مناطق و سطوح مدیریت دارد: چنین رویکردی به این معنی است که هر کارمند این فرصت را دارد که تجربه و مهارت های مفیدی کسب کند و با تجارت MTS در مناطق مختلف آشنا شود. فرهنگ شرکتی ما فعالیت‌های اجتماعی کارکنان را تشویق می‌کند، در صورتی که هدف آن اهداف اجتماعی یا آموزشی باشد و بلاعوض باشد. با این حال، شرکت فعالیت هایی را که ممکن است منجر به تضاد منافع شود، تشویق نمی کند. اگر چنین امکانی وجود داشته باشد، کارمند باید قبل از درگیر شدن در چنین فعالیت هایی این را (طبق رویه داخلی) گزارش دهد.

در سپتامبر 2015، اولین بار در تاریخ شرکت "روز شغلی" برگزار شد - یک رویداد در مقیاس بزرگ برای کارکنان MTS با هدف آشنایی کارکنان ما با فرصت های شغلی در شرکت.

کارمندان این فرصت را دارند که به "Unified خط تلفن» (خط بلوک کنترل داخلی و حسابرسی [ایمیل محافظت شده]) برای حل مسائل مربوط به رعایت آئین نامه رفتار تجاری و اخلاقیات، حل تعارضات شرکتی، دریافت کمک در موارد سوء استفاده از سمت.

در طول سال 2015، 13 شکایت از طریق سازوکارهای رسمی شکایت ثبت شد که 10 مورد از آنها در طول دوره گزارش حل و فصل شد.

مقدمه

مفاهیم اساسی سیاست پرسنلی

تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC

1 شرح مختصری از MTS OJSC

2 تجزیه و تحلیل پرسنل MTS OJSC

3 تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC

نتیجه

فهرست منابع استفاده شده

مقدمه

خط مشی پرسنلی صحیح عامل کلیدی در موفقیت هر سازمانی است. کارکنان اصلی ترین و با ارزش ترین منبع سازمان هستند که مدیریت موثر آن، رقابت پذیری شرکت را در بازار مدرن تضمین می کند. به همین دلیل است که تعریف جهت گیری های اصلی خط مشی پرسنلی و همچنین در نظر گرفتن عوامل خارجی و داخلی تأثیرگذار بر سازمان ضروری می شود.

ارتباط تجزیه و تحلیل خط مشی کارکنان سازمان به این دلیل است که این خط مشی پرسنلی است که اصول اساسی، روش ها و معیارهای کار با پرسنل را تعیین می کند.

هدف کار تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC است.

· مفاهیم اساسی سیاست پرسنلی را آشکار کند.

· شرح مختصری از MTS OJSC ارائه دهید.

· پرسنل MTS OJSC را مشخص کنید.

· برای تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC.

هدف کار سیاست پرسنلی MTS OJSC است.

موضوع کار جهت گیری های اصلی سیاست پرسنلی MTS OJSC است.

روش های مورد استفاده در نگارش اثر: روش تعمیم، مشاهده، روش تجزیه و تحلیل و ترکیب (از جمله تحلیل نظری ادبیات).

1. مفاهیم اساسی خط مشی پرسنلی

فعالیت های سازمان در زمینه مدیریت پرسنل باید با توجه به حوزه های اصلی مدیریت پرسنل، مهمترین آنها برای این سازمان و همچنین ویژگی های اصلی این کار تعیین شود. این حوزه ها و ویژگی های آنها در خط مشی پرسنلی سازمان منعکس می شود.

قبل از افشای محتوای مفهومی مانند سیاست پرسنلی، لازم است تعریف چنین مفهومی روشن شود خط مشی سازمان.

خط مشی سازمان -سیستمی از قواعد که بر اساس آن سیستم به عنوان یک کل رفتار می کند و افراد مشمول این سیستم بر اساس آن عمل می کنند. یک سیاست مالی سازمان وجود دارد، یک سیاست در رابطه با رقبا، و هر سازمانی توسعه و اجرا می کند. سیاست پرسنلی.

بنابراین، خط مشی پرسنلی سازمان -جهت کلی کار پرسنل، مجموعه ای از اصول، روش ها، فرم ها، مکانیزم سازمانی برای توسعه اهداف و اهداف با هدف حفظ، تقویت و توسعه منابع انسانی، ایجاد یک تیم منسجم واجد شرایط و با بهره وری بالا که قادر به پاسخگویی به موقع به به طور مداوم نیازهای بازار در حال تغییر، با در نظر گرفتن استراتژی توسعه سازمان ها. توجه به هدف سیاست پرسنلی حائز اهمیت است - این اطمینان از تعادل بهینه فرآیندهای به روز رسانی و حفظ ترکیب عددی و کیفی پرسنل در توسعه آن مطابق با نیازهای خود سازمان، الزامات قانونی و وضعیت بازار کار

خط مشی پرسنلی مانند هر سیستمی ساختار خاص خود را دارد. از جمله مهمترین عناصر آن می توان به موضوع، موضوع سیاست پرسنلی اشاره کرد. موضوعخط مشی پرسنلی سازمان، سیستم مدیریت پرسنل سازمان است که متشکل از خدمات مدیریت پرسنل، بخش های ساختاری مستقل سازمان و مدیران خطی است. هدف - شیخط مشی پرسنلی سازمان کارکنان آن است. کارکنان - دسته ای از کارگران که بر اساس تعلق به یک سازمان (دستگاه، بخش، خدمات، آزمایشگاه، بخش و غیره) یا به یک حرفه (مدیریت، اداری، مهندسی، فنی و غیره) متحد شده اند. در علم، مفاهیم «کادر» و «پرسنل» بیشتر به عنوان مترادف در نظر گرفته می شوند.

جهات سیاست پرسنلی چیست؟ بیایید موارد اصلی را نام ببریم:

الف) پیش بینی ایجاد شغل با در نظر گرفتن معرفی فناوری های جدید.

ب) توسعه برنامه هایی برای توسعه پرسنل به منظور حل وظایف فعلی و آتی سازمان.

ج) توسعه مکانیسم های انگیزشی، افزایش رضایت شغلی.

د) ایجاد سیستم های مدرن جذب و انتخاب پرسنل.

ه) انجام فعالیت های بازاریابی در زمینه پرسنل.

و) توسعه برنامه های اجتماعی.

ز) توسعه برنامه های اشتغال.

ح) تقویت نقش محرک دستمزد.

شکل گیری و توسعه خط مشی پرسنل تحت تأثیر عوامل مختلف - خارجی و داخلی قرار دارد.

فاکتورهای محیطی- مجموعه ای از عواملی که یک سازمان به عنوان موضوع مدیریت نمی تواند آنها را تغییر دهد، اما باید آنها را در نظر بگیرد تا به درستی نیاز به پرسنل و منابع بهینه برای پوشش این نیاز را مشخص کند. به عنوان مثال، این موارد عبارتند از:

· وضعیت بازار کار (عوامل جمعیت شناختی، تحصیلات)؛

· روند توسعه اقتصادی؛

· پیشرفت علمی و فناوری (ماهیت و محتوای کار، که بر نیازهای متخصصان خاص تأثیر می گذارد، امکان بازآموزی پرسنل)؛

· محیط نظارتی و قانونی (قانون گذاری در حوزه کار، حوزه اجتماعی و حمایت از کار.

عوامل محیطی داخلی- اینها عواملی هستند که به ترتیب توسط سازمان قابل کنترل هستند. به عنوان مثال، این موارد عبارتند از:

· اهداف سازمان (بر اساس آنها سیاست پرسنلی شکل می گیرد).

· منابع مالی؛

· پتانسیل پرسنلی سازمان (مرتبط با ارزیابی توانایی های کارکنان، توزیع مسئولیت ها).

در عین حال، هنگام تشکیل خط مشی پرسنلی، تعدادی از اصول زیر باید رعایت شود:

1.اصل شخصیت علمی (استفاده از پیشرفت های علمی مدرن برای اطمینان از حداکثر تأثیر اقتصادی و اجتماعی).

.اصل پیچیدگی (تمام زمینه های فعالیت پرسنل باید پوشش داده شود).

.اصل حسابداری (نیاز به در نظر گرفتن تأثیر اقتصادی و اجتماعی، تأثیر مثبت و منفی یک تصمیم بر نتیجه نهایی)؛

.اصل سازگاری (با در نظر گرفتن وابستگی متقابل و اتصال اجزای فردی این کار)؛

.اصل کارایی (هر گونه هزینه برای فعالیت در این زمینه باید از طریق نتایج فعالیت اقتصادی بازپرداخت شود).

خط مشی پرسنلی می تواند در جلوه های مختلفی وجود داشته باشد. انواع زیر از سیاست های پرسنلی وجود دارد: منفعل، واکنشی، پیشگیرانه و فعال.

ما ماهیت اصلی این گونه ها را آشکار خواهیم کرد.

سیاست پرسنلی منفعل- وضعیتی که مدیریت سازمان برنامه عمل مشخصی در رابطه با پرسنل ندارد، کل سیاست پرسنلی فقط با هدف از بین بردن پیامدهای منفی بدون تلاش برای درک علل وقوع آنها، تجزیه و تحلیل نیازهای پرسنل است. .

سیاست پرسنل واکنشیمدیریت سازمان با پیروی از این نوع سیاست، وقوع موقعیت های منفی در کار پرسنل، بی انگیزگی و کارکنان شایسته را کنترل می کند. اقداماتی برای از بین بردن مشکلات بر اساس تجزیه و تحلیل علل وقوع آنها انجام می شود. خدمات پرسنلی سازمان توسعه یافته است، اما برنامه ای جامع برای پیش بینی توسعه پرسنل وجود ندارد.

سیاست های پرسنل پیشگیرانهماهیت این نوع سیاست این است که سازمان پیش بینی های معقولی برای توسعه وضعیت داشته باشد، اما ابزاری برای تأثیرگذاری بر آن نداشته باشد. برنامه های توسعه سازمان شامل پیش بینی های کیفی و کمی، کوتاه مدت و میان مدت نیاز به پرسنل است، وظایف توسعه پرسنل تدوین می شود. مشکل اصلی چنین سازمان هایی توسعه برنامه های پرسنلی هدفمند است.

سیاست پرسنل فعال -مدیریت نه تنها پیش بینی دارد، بلکه ابزاری برای تأثیرگذاری بر وضعیت دارد، بخش پرسنل قادر است برنامه های پرسنلی ضد بحران را توسعه دهد، دائماً وضعیت را نظارت کند و اجرای برنامه ها را مطابق با پارامترهای وضعیت خارجی و داخلی تنظیم کند. با این حال، مکانیسم‌هایی که مدیریت می‌تواند در تحلیل وضعیت استفاده کند، منجر به این واقعیت می‌شود که زمینه‌های پیش‌بینی و برنامه‌ها می‌تواند هم عقلانی (آگاهانه) و هم غیرمنطقی باشد (به سختی قابل الگوریتم‌سازی و توصیف است).

مطابق با این، دو زیرگونه سیاست پرسنل فعال قابل تشخیص است: گویاو پرماجرا.

در گویاخط مشی پرسنلی، مدیریت شرکت هم تشخیص کیفی و هم پیش بینی معقولی از توسعه وضعیت دارد و ابزاری برای تأثیرگذاری بر آن دارد. بخش پرسنل شرکت نه تنها ابزار تشخیص پرسنل، بلکه پیش بینی وضعیت پرسنل برای میان مدت و بلند مدت را نیز دارد. برنامه های توسعه سازمان شامل پیش بینی های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت نیاز به پرسنل (کیفی و کمی) است. بخش جدایی ناپذیر طرح، برنامه کار پرسنل با گزینه هایی برای اجرای آن است.

در پرماجراسیاست پرسنلی، مدیریت شرکت تشخیص کیفی، پیش بینی معقولی از توسعه وضعیت ندارد، اما به دنبال تأثیرگذاری بر آن است. بخش پرسنل یک شرکت، به عنوان یک قاعده، ابزاری برای پیش بینی وضعیت پرسنل و تشخیص پرسنل ندارد، با این حال، برنامه های توسعه شرکت شامل برنامه های کاری پرسنل است که اغلب بر روی دستیابی به اهدافی متمرکز است که برای توسعه مهم هستند. شرکت، اما از نقطه نظر تغییر وضعیت تجزیه و تحلیل نشده است. طرح کار با پرسنل در این مورد مبتنی بر یک ایده نسبتاً احساسی، کمی منطقی، اما شاید درست از اهداف کار با پرسنل است.

همچنین سیاست پرسنلی را برجسته کنید باز کنو بستهانواع باز کنسازمان نوع آماده است تا هر متخصصی را با صلاحیت مناسب در هر سطحی بدون در نظر گرفتن سابقه کار در سازمان های دیگر استخدام کند. ذات بستهبه این صورت که سازمان فقط بر روی گنجاندن پرسنل جدید از پایین ترین سطح رسمی تمرکز می کند و جایگزینی فقط از بین کارکنان سازمان اتفاق می افتد.

برای سیاست پرسنلی الزامات خاصی وجود دارد: باید با استراتژی، اهداف سازمان، اصول آن مرتبط باشد.

برای اینکه خط مشی پرسنلی شخصیتی جامع و ساختار یافته داشته باشد، سه مرحله اصلی شکل گیری آن وجود دارد.

مرحله 1. جیره بندی. هدف مرحله هماهنگ کردن اصول و اهداف کار با پرسنل با اهداف و اصول کل سازمان، استراتژی آن است.

مرحله 2. برنامه نویسی. هدف توسعه سیستمی از رویه ها، فعالیت ها، فناوری های پرسنل است.

مرحله 3. نظارت. هدف اصلی اجرای اقدامات مشخص برای مدیریت پرسنل و ارزیابی اثربخشی این اقدامات است.

با جمع بندی نکات نظری فوق، لازم است مفهوم خط مشی پرسنلی تعریف شود که تعریف آن در ادامه کار مورد استفاده قرار خواهد گرفت. بنابراین، سیاست پرسنلی سازمان - این جهت کلی کار پرسنل، مجموعه ای از اصول، روش ها، فرم ها، مکانیسم سازمانی برای توسعه اهداف و اهداف با هدف حفظ، تقویت، توسعه منابع انسانی و همچنین ایجاد یک تیم منسجم واجد شرایط و بسیار سازنده است که قادر به پاسخگویی است. به موقع به تغییر نیازهای بازار با در نظر گرفتن استراتژی سازمان.

با تشریح مولفه ها و انواع اصلی سیاست پرسنلی، لازم است به موضوع تجزیه و تحلیل خط مشی پرسنلی سازمان MTS OJSC بپردازیم که می تواند با تشریح ویژگی های جهت های اصلی خط مشی پرسنلی و ارتباط آنها با آنها انجام شود. مراحل اصلی شکل گیری خط مشی پرسنلی.

2. تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC

.1 شرح مختصری از MTS OJSC

OJSC Mobile TeleSystems (MTS) اپراتور مخابراتی پیشرو در روسیه و کشورهای CIS است. این شرکت همراه با شرکت های تابعه خود به بیش از 100 میلیون مشترک خدمات ارائه می دهد. سال تاسیس MTS OJSC 1993 است. شعار MTS OJSC: "یک قدم جلوتر".

استراتژی MTS OJSC بر ایجاد و توسعه زیرساخت های مخابراتی در کشورهای حضور متمرکز است. این به MTS این فرصت را می دهد تا محصولات و خدمات ارتباطی نوآورانه، با کیفیت و مقرون به صرفه را در اختیار مصرف کنندگان قرار دهد و در نتیجه به بهبود کیفیت زندگی در جامعه کمک کند. این شرکت با تمرکز بر نیازهای مشتری، تلاش می کند تا "ارتباطات کل" - ارائه خدمات در تمام حوزه های مخابراتی - اینترنت، تلویزیون، تلفن همراه و ارتباطات ثابت را ارائه دهد. هدف این است که اپراتور مخابراتی پیشرو در تمام بازارهایی باشد که در آن فعالیت می کند. اصول اصلی کار شرکت: رفتار تجاری مسئولانه، مسئولیت اپراتور مخابراتی، فرصت های برابر، نوآوری، ارتقای رشد اقتصادی و رفاه جامعه، مسئولیت در قبال دولت، سرمایه گذاری بلندمدت، تمرکز بر نتایج، شفافیت اطلاعات.

جمعیت تمام مناطق روسیه و همچنین ارمنستان، بلاروس، اوکراین، ازبکستان، ترکمنستان که MTS و شرکت های تابعه آن مجوز ارائه خدمات در استاندارد GSM را دارند، بیش از 230 میلیون نفر است.

خدمات اصلی ارائه شده:

· ارتباط سلولی(در استانداردهای GSM و UMTS)؛

· ارتباط ثابت؛

· دسترسی به اینترنت پهن باند؛

· تلویزیون کابلی؛

· خدمات مرتبط، به ویژه خدمات برای فروش محتوا.

این شرکت به طور مرتب طرح‌ها و خدمات تعرفه‌ای جدید را ارائه می‌کند که نیازهای گروه‌های مختلف مشترکین را برآورده می‌کند. همراه با خدمات صوتی با کیفیت بالا، MTS به طور مداوم در حال گسترش دامنه خدمات اضافی ارائه شده بر اساس فناوری های انتقال داده در شبکه های تلفن همراه و ثابت، تلویزیون کابلی است و همچنین در حال توسعه خط دستگاه های تلفن همراه خود، اعم از تلفن و تلفن های هوشمند و دستگاه ها است. برای دسترسی بی سیم به اینترنت - مودم ها و روترهای USB. MTS همچنین یک پورتال سرگرمی چند رسانه ای راه اندازی کرد - یک فروشگاه تعاملی جهانی با انتخاب گسترده ای از محتوای مجاز موسیقی، ویدیو و بازی و عملکردهای اضافی شبکه اجتماعی.

MTS اولویت را به خدمات و نگهداری مشتری می‌کند. این شرکت در حال توسعه شبکه تک برند خود با بیش از 4150 فروشگاه MTS در سراسر روسیه است و دارای شبکه توزیع گسترده ای از مراکز فروش نمایندگی MTS در سراسر کشور است. رومینگ MTS GPRS در بیش از 200 کشور در دسترس است.

MTS وظایف تقویت رهبری و حفظ بهره وری بالای تجاری را با موفقیت اجرا می کند. زمینه های اصلی توسعه گروه MTS توسعه زیرساخت شبکه های جدید و نقاط تعامل با مصرف کنندگان، اپراتور، استفاده از "شبکه های هوشمند" و توسعه فعال خدمات اینترنتی برای ایجاد ارزش اضافی بود. توسعه نوآوری ها برای ارائه مجموعه گسترده ای از دستگاه ها و خدمات انحصاری به مشترکان.

با توصیف مرحله توسعه شرکت، لازم به ذکر است که MTS OJSC در مرحله بلوغ است: موفق می شود موقعیت پایداری را در محیط خارجی حفظ کند، رشد متعادلی را حفظ کند، تصویر فردی را تشکیل دهد، وظیفه اصلی رشد است. در جهات مختلف، با در نظر گرفتن منافع متنوع مشتریان، به کارکنان برای نتایج فردی پاداش می دهد.

.2 تجزیه و تحلیل پرسنل MTS OJSC

قبل از تجزیه و تحلیل سیاست پرسنلی MTS OJSC، لازم است پرسنل این سازمان را تجزیه و تحلیل کنیم و ویژگی های آن را در پویایی نشان دهیم. اطلاعات پرسنل در جدول 1 نشان داده شده است.

جدول 1 - ویژگی های پرسنل MTS OJSC

مشخصه ها 2010 2011123 تعداد پرسنل، افراد 1993020519 سهم کارکنان زیر 35 سال 71% 75% سهم کارکنان با تحصیلات عالی 77% 81% میانگین سابقه کار 5.4 سال 5.8 سال جابجایی پرسنل 10% 1% غیر فعال بودن 7% نرخ تحرک کارکنان 10% 12% بهره وری نیروی کار (یک کارمند)، میلیون روبل 17.0526.2 متوسط ​​حقوق 37660 روبل 44200 روبل هزینه های آموزش کارکنان (% از کل هزینه ها) توسعه پروژه های جدید) 5% 7% تعداد کارکنان آموزش دیده، افراد 881614402 سود خالص، میلیارد روبل 26640.1

داده های جدول به وضوح تغییرات در شاخص های مختلف در زمینه پرسنل را نشان می دهد. علاوه بر این، لازم است نتیجه گیری های خاصی انجام شود. افزایش تعداد کارکنان MTS نشان دهنده گسترش شرکت، افتتاح دفاتر جدید و ارائه خدمات جدید به مشتریانی است که به کارکنان جدید برای مدیریت نیاز دارند.

افزایش سهم کارکنان زیر 35 سال نشان دهنده علاقه شرکت به کارمندان جوان است که برای توسعه نوآوری های مختلف مطلوب است. شاخص سهم کارکنان دارای تحصیلات عالی به دلیل آموزش حرفه ای کارکنان، اعزام آنها برای آموزش و همچنین در نظر گرفتن عامل آموزش در هنگام استخدام در حال افزایش است.

در سال 1390 میانگین مدت خدمت کارکنان در شرکت افزایش یافت که نشان دهنده ثبات نیروی کار و فداکاری کارکنان به سازمان است. در سال 2011، می توان کاهش گردش کارکنان را نیز مشاهده کرد، MTS OJSC با افزایش حقوق ثابت کارمندان به این نتیجه دست یافت که به آینده اعتماد می کند و همچنین با لغو سیستم جریمه ها.

کاهش سطح غیبت در سال 2011 به این معنی است که میزان زمان بهره وری کارکنان افزایش یافته است، شرکت با افزایش رضایت کارکنان از کار خود (معرفی برنامه های اجتماعی مختلف، سازماندهی آموزش حرفه ای) به این نتیجه دست یافته است. افزایش ضریب تحرک داخلی پرسنل در سال 2011 به 12 درصد گواه تمرکز بر تضمین رشد شغلی کارکنان است.

یک شاخص عملکرد شرکت افزایش بهره وری نیروی کار به ازای هر کارمند در سال 2011 به 26.2 میلیون روبل است. و افزایش سود خالص به 40.1 میلیارد روبل. در MTS OJSC، سطح متوسط ​​دستمزد در سال 2011 نسبت به سال 2010 افزایش یافت، ارزش آن به 44200 روبل رسید، این به دلیل افزایش بودجه اختصاص داده شده به صندوق دستمزد بود. در سال 2011، هزینه های آموزش کارکنان به دلیل توسعه یک سیستم راهنمایی داخلی کاهش یافت. نمونه اش فرستادن کارمندان کلیدی به دوره های آموزشی است و وقتی از آنجا برمی گردند، تجربیات خود را با بقیه کارمندان به اشتراک می گذارند.

در سال 2011، شاخص مشخص کننده روند ایجاد مشاغل جدید مرتبط با توسعه نوآوری ها 2٪ افزایش یافت. تغییر آن به ترتیب با افتتاح گروه های پروژه جدید همراه است. همچنین در سال 2011 تعداد کارکنان آموزش دیده در دوره های داخلی افزایش یافته است، این به دلیل توسعه یک سیستم آموزش پرسنل داخلی در شرکت است.

AT این بخشتجزیه و تحلیل شاخص های مربوط به پرسنل MTS OJSC انجام شد. نتیجه گیری در مورد چگونگی ارتباط این تغییر در این شاخص ها سیاست پرسنلیسازمان، پس از تجزیه و تحلیل سیاست پرسنلی MTS OJSC امکان پذیر خواهد بود.

.3 تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC

انگیزه صدور گواهینامه پرسنل منابع انسانی

قبل از ارزیابی سیاست پرسنلی MTS OJSC، لازم است اهداف آن شرح داده شود. اهداف سیاست پرسنلی MTS OJSC ارائه کارکنان واجد شرایط به شرکت، به حداکثر رساندن بهره وری سرمایه گذاری در توسعه پرسنل، افزایش انگیزه پرسنل و بهره وری نیروی کار است. اگر استراتژی MTS را در نظر بگیریم که هدف آن این است که پیشرو ارتباط از راه دور در تمام بازارهای حضور باشد. امری که البته تنها در صورتی امکان پذیر است که شرکت دارای پرسنل واجد شرایط و با بهره وری بالا باشد که با کار آنها امکان ارائه محصولات و خدمات ارتباطی نوآورانه، باکیفیت و مقرون به صرفه به مصرف کنندگان و در نتیجه بهبود کیفیت را فراهم می کند. از زندگی جامعه بنابراین، سیاست پرسنلی MTS OJSC با هدف حمایت از استراتژی شرکت است.

در مرحله بعد ، لازم است سیاست پرسنلی MTS OJSC بر اساس زمینه های اصلی ذکر شده قبلی و همچنین مشخص کردن آنها مطابق با مراحل اصلی شکل گیری خط مشی پرسنل ، نتایج به دست آمده و تغییرات در شاخص های کار تجزیه و تحلیل شود.

در حمایت از چنین حوزه ای از سیاست های پرسنلی مانند پیش بینی ایجاد شغل، با در نظر گرفتن معرفی فناوری های جدید، MTS در سال 2011 رویدادی را به عنوان راه اندازی تعدادی پروژه برای مشارکت کارکنان در توسعه نوآورانه معرفی کرد. به عنوان مثال، افتتاح یک پورتال تلفن همراه جدید)، در نتیجه نیاز به ایجاد مشاغل جدید برای کارگرانی که در پروژه های جدید کار می کنند، پیش بینی می شود. هدف از این مسیر افزایش درصد مشاغل جدید است. این جهت با اهداف سازمان و اصل آن در توسعه نوآوری منطبق است. اجرای پروژه های جدید مطابق با برنامه ریزی های اجرای پروژه ها توسط مدیران منابع انسانی رصد می شود. اگر پویایی شاخص های پرسنلی را ردیابی کنیم، می توان نتیجه گرفت که شاخص مورد نظر 2 درصد افزایش یافته است.

در راستای توسعه توسعه پرسنل به منظور حل وظایف فعلی و آتی سازمان، MTS OJSC سیاست آموزش مداوم، خودآموزی پرسنل را دنبال می کند. هدف از این مسیر افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده و همچنین کاهش هزینه آموزش است. این جهت به حمایت از MTS در هدف شرکت پیشرو در فعالیت های خود کمک می کند که البته تنها با در دسترس بودن پرسنل واجد شرایط میسر می شود و در عین حال با رعایت اصول فعالیت های شرکت مانند رفتار تجاری مسئولانه و مسئولیت مخابرات امکان پذیر است. اپراتور. فعالیت ها و رویه های انجام شده در این زمینه: دستورالعمل هایی برای توسعه پروژه ها و وظایف مختلف، برگزاری کلاس های کارشناسی ارشد از مدیران ارشد شرکت، سازماندهی دوره های مقدماتی متمرکز متمرکز برای همه کارکنان جدید، که هدف آن درک تجارت MTS است. فرهنگ، ساختار، و همچنین مطالعه فرآیندهای داخلی و رویه های سازمانی توسط کارکنان جدید؛ برای مدیران جدید، برنامه های اضافی برای معرفی آنها با ساختار داخلی، فرآیندهای تجاری شرکت و رویه های تعامل پذیرفته شده انجام می شود. برای کارکنان موجود، رویدادهای تیم سازی برای افزایش روحیه شرکتی و تقویت فرهنگ شرکتی، آموزش در دانشگاه شرکت داخلی، توسعه یک سیستم مربیگری داخلی، یعنی. کارکنان کلیدی را به دوره‌های آموزشی می‌فرستند و وقتی از آنجا برمی‌گردند، تجربیات خود را با سایر کارمندان به اشتراک می‌گذارند. نظارت بر اثربخشی این فعالیت ها بر اساس پرسشنامه های بازخورد، گواهی دانش حرفه ای و نتایج انجام می شود. لازم به ذکر است که MTS در سال 2011 تعداد کارکنان آموزش دیده را به 14402 نفر افزایش داد و هزینه آموزش کارکنان 1.82٪ کاهش یافت.

به عنوان نمونه ای از فعالیت های در حال انجام، می توانید روش تایید صلاحیت پرسنل را مشخص کنید. در این مورد، فرآیند صدور گواهینامه شامل بررسی ویژگی های حرفه ای یک کارمند جدید در بخش توسعه برنامه تلفن همراه، مشارکت وی در توسعه، نظرات مدیریت، ویژگی های کار و تمایل به توسعه به منظور تصمیم گیری در مورد اعزام وی بود. به دوره های آموزشی در دانشگاه شرکتی. روش های مورد استفاده: مصاحبه یک کارمند با رئیس بخشی که کارمند در آن کار می کند، مشاهده، پر کردن برگه گواهی، تجزیه و تحلیل پرونده شخصی کارمند. در برگه گواهینامه، سوابقی از حضور نظرات در مورد کیفیت کار کارمند، مشارکت در توسعه پروژه‌های جدید، ویژگی‌های حرفه‌ای و فرمی با سؤالاتی برای آزمون دانش در زمینه کاری کارمند ثبت شد. نیز پیوست شده است. نتیجه فعالیت های صدور گواهینامه برای یک کارمند جدید بخش توسعه برنامه های کاربردی تلفن همراه در جدول 2 ارائه شده است.

جدول 2 - نتایج صدور گواهینامه

عامل نظر خصوصیات حرفه ای جامعه پذیری، هدفمندی، ذهنیت تحلیلی، پایه ریاضی خوب، جامعه پذیری، مسئولیت شرکت در تحولات جدید بدون نظر به کارمند هیچکدام نتیجه آزمون دانش 72%مشخصات کار با پشتیبانی از محتوایی که قبلا ایجاد شده است میل به توسعه تلاش برای خودسازی

بر اساس نتایج گواهینامه، می توان نتیجه گرفت که کارمند تازه وارد، الزامات ویژگی های حرفه ای لازم برای تخصص خود را دارد، سطح دانش او کافی است، اما برای مشارکت در توسعه پروژه های جدید به دانش جدید نیاز دارد. این بخش مشغول است. تصمیم برای اعزام این کارمند به دوره های آموزشی در دانشگاه شرکتی موجه است، زیرا هیچ نظری از طرف مدیریت نسبت به کارمند وجود ندارد و او برای خودسازی تلاش می کند که به آموزش و کار مؤثر بیشتر او کمک می کند.

هنگام در نظر گرفتن جهت توسعه مکانیسم های انگیزشی، باید به هدف آن اشاره کرد - کاهش جابجایی کارکنان و سطح غیبت در MTS OJSC. همچنین لازم به ذکر است که سازمان دارای سیستم درجه بندی می باشد. هر موقعیت در شرکت به اصطلاح "وزن" خود را دارد که با ارزیابی دانش، ویژگی های حرفه ای یک متخصص، سطح مسئولیت موقعیتی که او اشغال می کند تعیین می شود. هر درجه رویکرد خاص خود را به دستمزد دارد. بخش پاداش بر اساس این واقعیت تشکیل می شود که کارمند وظایف خود را در طول دوره گزارش انجام داده است. کارمند درک می کند که در کدام جهت حرکت کند تا حقوق رشد کند، قوانین واضح به آینده اعتماد می کند. رضایت شغلی در میان کارکنان نیز به دلیل درک این موضوع افزایش می‌یابد که صنعتی که شرکت در آن فعالیت می‌کند نه تنها معتبر است، بلکه امیدوارکننده است، که MTS مکانی ایده‌آل برای کسانی است که می‌خواهند رشد کنند، پیشرفت کنند و شغلی ایجاد کنند. فعالیت های انجام شده در حمایت از این حوزه: توسعه سیستم درجه بندی، تشکیل اندازه قسمت پاداش حقوق و سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان، آموزش حرفه ای در آموزش های داخلی، افزایش اندازه حقوق ثابت و ... لغو جریمه ها نظارت بر کارایی توسط مدیران منابع انسانی بر اساس ارزیابی نتایج کار، پرسشنامه های بازخورد انجام می شود. توجه به این نکته نیز حائز اهمیت است که این حوزه مطابق با اصول MTS در زمینه رفتار تجاری مسئولانه و تمرکز بر نتایج است. در نتیجه، لازم به ذکر است که فعالیت های در حال انجام موثر هستند، زیرا اهداف تغییر شاخص ها در حال دستیابی است: سطح غیبت در سال 2011 2٪ کاهش یافت و گردش کارکنان - 3٪.

با اشاره به چنین حوزه ای از سیاست های پرسنلی مانند ایجاد سیستم های مدرن برای انتخاب و انتخاب پرسنل، توجه به این نکته مهم است که MTS، اول از همه، می خواهد در همه کارمندان حرفه ای بودن، وفاداری به شرکت، مشتری را ببیند. تمرکز هنگام تعامل با مشترکین و همکاران، توانایی حل سریع مشکلات و وظایف. هدف از این مسیر تامین نیروی انسانی واجد شرایط با تحصیلات عالی و همچنین افزایش بهره وری نیروی کار است. این الزامات استراتژی و اهداف MTS را در جهت توسعه محصول با کیفیت برآورده می کند که فقط با پرسنل واجد شرایط امکان پذیر است. فعالیت های انجام شده: جستجوی رزومه داوطلبان در اینترنت، جستجوی منابع جایگزین برای جذب داوطلبان (قرار گرفتن در رسانه ها، برقراری ارتباط با دانشگاه ها). انجام مصاحبه تلفنی و شخصی با نامزدها؛ سازماندهی سازگاری کارکنان در دوره های آموزشی مقدماتی. نظارت: فرآیند صدور گواهینامه پرسنل، پرسش، تجزیه و تحلیل کارایی نیروی کار. با نتیجه گیری در مورد اهداف این جهت، لازم به ذکر است که بهره وری یک کارمند شرکت در سال 2011 به 26.2 میلیون روبل افزایش یافت و درصد کارکنان با تحصیلات عالی - تا 81٪.

با تجزیه و تحلیل چنین جهتی مانند انجام فعالیت های بازاریابی در حوزه پرسنل، می توان اشاره کرد که MTS OJSC کاملاً از این جهت در خط مشی پرسنلی خود پشتیبانی می کند، زیرا امکان ردیابی و استخدام پرسنل بسیار ماهر را فراهم می کند که کاملاً با استراتژی شرکت در این زمینه سازگار است. تولید محصولات و خدمات ارتباطی با کیفیت و در دسترس. هدف افزایش درصد کارکنان با تحصیلات عالی است. اقدامات انجام شده و نظارت: تحقیق توسط بخش منابع انسانی بازار کار خارجی و محیط داخلی سازمان از جمله از طریق پرسشنامه های بازخورد، پیگیری توسعه فناوری های جدید در سازمان و در ارتباط با این موضوع مشاغل جدید، انجام نظرسنجی های اجتماعی. برای شناسایی تصویر شرکت در بازار. تغییر درصد شاغلان دارای تحصیلات عالی به 81 درصد بیانگر اثربخشی اقدامات انجام شده است.

به عنوان بخشی از توسعه برنامه های اجتماعی، MTS OJSC، اول از همه، فعالیت هایی را در چارچوب استراتژی خود برای رفع نیازهای جامعه و مصرف کنندگان، بهبود کیفیت زندگی انسان ایجاد می کند. همچنین اصولی از جمله رفتار مسئولانه تجاری، تضمین فرصت های برابر، ارتقای رفاه جامعه در حال اجراست. فعالیت های انجام شده: ارائه بیمه درمانی داوطلبانه رایگان به کارکنان، حفاظت از کار، آموزش حرفه ای پرسنل، سازماندهی اوقات فراغت ورزشی برای کارکنان، ارائه تعطیلات هدفمند در ارتباط با شرایط خاص زندگی. هدف از فعالیت های جاری افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده و کاهش میزان غیبت است. این شرکت همچنین تعدادی پروژه اجتماعی را اجرا می کند، به عنوان مثال، "اینترنت موبایل از MTS تا مدارس"، برنامه های خیریه مختلف. نظارت با صدور گواهینامه پرسنل، مشاهده محیط خارجی شرکت انجام می شود. با ارزیابی پویایی تغییرات در شاخص های ذکر شده قبلی، می توان نتیجه گرفت که اقدامات انجام شده موثر است، زیرا میزان غیبت در سال 2011 نسبت به سال 2010 2 درصد کاهش داشته و تعداد کارکنان آموزش دیده 5586 نفر افزایش یافته است.

به عنوان بخشی از چنین حوزه ای از سیاست پرسنلی مانند توسعه برنامه های اشتغال، MTS OJSC در تعدادی از برنامه های هدفمند اشتغال سرزمینی شرکت می کند، نمونه ای از یک رویداد توافق نامه ای بود که در سال 2009 در سن پترزبورگ در مورد توسعه و توسعه اجتماعی امضا شد. از نوآوری ها فعالیت های اضافی و نظارت: اطلاع رسانی به خدمات استخدامی در مورد مشاغل آزاد. همکاری با دانشجویان - سازماندهی کارآموزی و اشتغال، برگزاری رویدادهای دانشگاهی که هدف آن جذب دانشجو است. پیشرفت شغلی بر اساس چرخش بین مناطق و سطوح مدیریتی. هدف افزایش میزان تحرک داخلی پرسنل و همچنین افزایش تعداد کارکنان واجد شرایط است. این بدان معناست که کارکنان شانس واقعی برای کسب تجربیات و مهارت های مفید و آشنایی با کسب و کار شرکت در مناطق مختلف را دارند که این امر مطابق با اصول شفافیت اطلاعات و رفتار تجاری مسئولانه است. وجود پیشرفت شغلی برای کارکنان در سطح منطقه ای امکان داشتن کارمندان با صلاحیت بالا در تمامی بازارهای حضور را فراهم می کند که در راستای استراتژی و اهداف MTS می باشد. افزایش سود خالص در سال 2011 نسبت به سال 2010 به میزان 13.5 میلیارد روبل، افزایش تعداد کارمندان تا 20519 نفر و افزایش ضریب تحرک داخلی پرسنل تا 12٪ به عنوان شاخص اثربخشی این منطقه.

در پایان تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل، لازم است که چنین حوزه ای از سیاست پرسنلی را به عنوان تقویت نقش تحریک کننده دستمزدها مشخص کنیم. هدف از این جهت افزایش میانگین حقوق کارکنان، کاهش جابجایی کارکنان است. امروزه، MTS OJSC اقدامات و فناوری های زیر را در اختیار دارد: سیستم پاداش متشکل از بخش های ثابت و متغیر، ارائه بسته ای از غرامت و مزایا به کارکنان، تعیین مقادیر پاداش بر اساس دستاوردهای شخصی. توجه به این نکته ضروری است که اندازه بخش ثابت حقوق با در نظر گرفتن محدوده حقوق تعیین شده برای هر طبقه شغلی (درجه) بر اساس تجزیه و تحلیل بازار کار در منطقه حضور و سیاست موقعیت یابی MTS تعیین می شود. در مورد بازار کار، که قبلاً در سیستم نظارتی برای این مسیر گنجانده شده است. سیستم نظارت همچنین شامل: ارزیابی نتایج به دست آمده توسط کارکنان بر اساس برنامه شخصی و صدور پاداش است. می توان نتیجه گرفت که پاداش با وجود بخشی ثابت در آن و همچنین وجود پاداش، نقش انگیزه ای برای فعالیت تولیدی دارد. با تحلیل پویایی تغییرات نرخ ترک خدمت و دستمزدها، می‌توان نتیجه گرفت که افزایش دستمزدها در سال 2011 تأثیر مؤثری بر انگیزه کارکنان داشت، زیرا گردش مالی کارکنان 3 درصد کاهش یافت.

در پایان، باید بار دیگر تاکید کرد که سیاست پرسنلی MTS OJSC ویژگی های محیط خارجی، ردیابی توسعه فن آوری های جدید، با در نظر گرفتن اعتبار شرکت در بازار، و همچنین قوانین در کار را در نظر می گیرد. و حوزه اجتماعی همچنین، هنگام توسعه سیاست پرسنلی، MTS OJSC عوامل داخلی را در نظر می گیرد: ارزیابی توانایی های کارکنان، بودجه شرکت، اهداف و استراتژی شرکت. اصول اساسی هر خط مشی پرسنلی نیز در MTS منعکس شده است: اصل علم، که شامل استفاده از پیشرفت های مدرن، اصل پیچیدگی و سازگاری در رعایت جهت های اصلی خط مشی پرسنل، اصل حسابداری - در ردیابی پویایی است. در تغییرات شاخص های پرسنل، اصل کارایی - در کاهش هزینه ها در عین افزایش اثربخشی آنها.

نتیجه

خط مشی پرسنلی یک سازمان به عنوان سیستمی از اصول و شکل ها، روش ها و معیارهای حاصل از کار با پرسنل، نقش اساسی در اجرای وظایفی مانند تضمین تعادل بهینه در فرآیندهای به روز رسانی و حفظ عددی و عددی ایفا می کند. ترکیب کیفی پرسنل، توسعه پرسنل سازمان مطابق با نیازهای خود سازمان، سازمان ها، الزامات قانونی، وضعیت بازار کار. موضوع خط مشی پرسنلی سازمان، سیستم مدیریت پرسنل سازمان و موضوع است - کارکنان او

انواع سیاست های پرسنلی مانند فعال (عقلانی و ماجراجویانه)، منفعل، پیشگیرانه، واکنشی وجود دارد. شکل گیری و توسعه خط مشی پرسنل تحت تأثیر عوامل مختلف - خارجی و داخلی قرار دارد. در عین حال، شکل گیری آن تحت تأثیر اصول اساسی مانند شخصیت علمی، پیچیدگی، سازگاری، اصول حسابداری و کارایی است.

در این مقاله، تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل با استفاده از مثال MTS OJSC انجام شد. به طور خلاصه، توجه به نکات اصلی ضروری است. MTS، به عنوان اپراتور مخابراتی پیشرو در روسیه و کشورهای مستقل مشترک المنافع و داشتن تعداد زیادی کارمند، باید چنین عاملی را به عنوان یک سیاست پرسنل مؤثر در نظر بگیرد. اهداف سیاست پرسنلی MTS OJSC ارائه کارکنان واجد شرایط به شرکت، به حداکثر رساندن بهره وری سرمایه گذاری در توسعه پرسنل، افزایش انگیزه پرسنل و بهره وری نیروی کار است. اجازه دهید استراتژی MTS را تعیین کنیم، هدف آن این است که پیشرو ارتباط مخابراتی در تمام بازارهای حضور باشد. این امر تنها در صورتی امکان‌پذیر است که شرکت دارای پرسنل واجد شرایط و با بهره‌وری بالا باشد که کار آنها امکان ارائه محصولات و خدمات ارتباطی نوآورانه، با کیفیت و مقرون به صرفه را به مصرف‌کنندگان می‌دهد و در نتیجه به بهبود کیفیت زندگی در جامعه کمک می‌کند. بر اساس همه اینها، می توان نتیجه گرفت که سیاست پرسنلی MTS OJSC با هدف حمایت از استراتژی شرکت است.

بنابراین، سیاست پرسنلی MTS منطقی و فعال است، زیرا سازمان نه تنها شرایط خاصی را در زمینه پرسنل پیش بینی و تجزیه و تحلیل می کند، بلکه برنامه هایی را برای رسیدگی به آنها تدوین و اجرا می کند، سیستمی برای ارزیابی و توسعه پرسنل وجود دارد که کمک می کند تا به پتانسیل کامل خود برسند. به عنوان مثال در سال 2011 سیستمی از پاداش ها بر اساس دستاوردهای شخصی و عملکرد کارکنان معرفی شد. این سازمان همچنین به طور مداوم بر توسعه پرسنل نظارت می کند، به ویژه، کارکنان را به دوره ها و آموزش های اضافی در دانشگاه شرکتی خود می فرستد. همچنین مهم است که توجه داشته باشید که MTS OJSC یک سیاست پرسنل باز را دنبال می کند: این شرکت نه تنها متخصصان، بلکه متخصصان جوانی را که به تازگی از یک دانشگاه فارغ التحصیل شده اند نیز جذب می کند.

سیاست پرسنلی که توسط MTS دنبال می شود چگونه بر شاخص های مربوط به پرسنل تأثیر می گذارد؟ اگر داده‌هایی را که قبلا ارائه شده در نظر بگیریم، می‌توانیم پویایی تغییر آنها را ردیابی کنیم.

شاخص افزایش ایجاد کارگر در سال 2011 2 درصد افزایش یافت، این نتیجه در اجرای جهت توسعه و اجرای نوآوری ها، افتتاح پروژه های جدید به دست آمد. همچنین در نتیجه این جهت، در سال 2011 تعداد پرسنل افزایش یافت

افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده در دوره های داخلی توسط 14402 نفر و کاهش هزینه های توسعه پرسنل به میزان 1.82% نشان دهنده اثربخشی اقدامات در جهت سیاست پرسنلی مانند توسعه پرسنل است. مانند: دوره های آموزشی در دانشگاه شرکتی، توسعه سیستم راهنمایی، دوره های مقدماتی برای کارکنان جدید.

کاهش سطح غیبت در سال 2011 به میزان 2٪ و گردش کارکنان - 3٪ منجر به این نتیجه می شود که جهت گیری سیاست پرسنل MTS OJSC در استفاده از مکانیسم های انگیزشی مؤثر است. اقدامات مورد استفاده شامل افزایش بخش ثابت حقوق، پاداش برای نتایج فردی، آموزش کارکنان، فرصت های رشد شغلی، ارائه بیمه داوطلبانه پزشکی رایگان به کارکنان، حمایت از نیروی کار، آموزش حرفه ای پرسنل، سازماندهی اوقات فراغت ورزشی برای کارکنان، ارائه مرخصی هدفمند در ارتباط با شرایط خاص زندگی ...

توجه به این نکته مهم است که بهره وری نیروی کار به ازای هر کارمند در سال 2011 به 26.2 میلیون روبل در مقایسه با سال 2010 افزایش یافته است که با افزایش رضایت شغلی کارمندان، توسعه یک سیستم استخدام و انتخاب پرسنل است که امکان استخدام متخصصان واجد شرایط را فراهم می کند. سیستم فعالیت های بازاریابی در حوزه پرسنل نیز به تغییر این شاخص ها کمک کرده است که امکان رصد به موقع تغییرات بازار کار و همچنین تصویر شرکت در بازار و جذابیت آن برای جویندگان کار را فراهم می کند. در رابطه با این حوزه نیز باید توجه داشت که شاخص تعداد شاغلان دارای تحصیلات عالی به 81 درصد افزایش یافته است.

ارائه فرصت هایی برای رشد شغلی، چرخش پرسنل بین مناطق به عنوان بخشی از توسعه برنامه های اشتغال، به افزایش تعداد پرسنل MTS OJSC تا 20519 نفر، افزایش تحرک داخلی در سال 2011 تا 12٪ کمک کرد. . به عنوان شاخص عملکرد شرکت، از آنجایی که پرسنل واجد شرایط را استخدام می کند، رشد سود خالص در سال 2011 به میزان 13.5 میلیارد روبل است.

به عنوان بخشی از سیاست پرسنل MTS، به عنوان تقویت نقش محرک پاداش، افزایش دستمزد در سال 2011 قابل ردیابی است که به طور موثر بر انگیزه کارکنان تأثیر می گذارد، زیرا گردش کار کارکنان 3٪ کاهش یافته است. در چارچوب این جهت، برای تغییر مثبت در این شاخص ها، تعدادی از اقدامات انجام شد، یعنی افزایش بخش ثابت دستمزد، پاداش برای نتایج فردی.

علاوه بر این می توان به افزایش میانگین مدت خدمت کارکنان در شرکت اشاره کرد که نشان دهنده ثبات نیروی کار و فداکاری کارکنان به سازمان است. این شرکت با افزایش رضایت از کار کارکنان خود یعنی ارائه انواع ضمانت های اجتماعی، آموزش و پرداخت پاداش به این نتیجه دست یافت.

سیاست پرسنلی MTS OJSC ویژگی های محیط خارجی، توسعه فن آوری های جدید و همچنین قوانین در حوزه کار و اجتماعی را در نظر می گیرد. همچنین، هنگام توسعه سیاست پرسنلی، MTS OJSC عوامل داخلی را در نظر می گیرد: ارزیابی توانایی های کارکنان، بودجه شرکت، اهداف و استراتژی شرکت. اصول اساسی هر خط مشی پرسنلی نیز در MTS منعکس شده است: اصل علم، که شامل استفاده از پیشرفت های مدرن، اصل پیچیدگی و سازگاری در رعایت جهت های اصلی خط مشی پرسنل، اصل حسابداری - در ردیابی پویایی است. در تغییرات شاخص های پرسنل، اصل کارایی - در کاهش هزینه ها در عین افزایش اثربخشی آنها.

می توان نتیجه گرفت که سیاست پرسنلی MTS OJSC با استراتژی های توسعه شرکت، اهداف و اصول آن سازگار است. انجام رویدادهای مختلف در زمینه های اصلی سیاست پرسنلی با هدف توسعه پرسنل، انتخاب پرسنل واجد شرایط، حکایت از درک این شرکت دارد که پرسنل هر سازمان پیشرفته مدرن یکی از مهمترین منابع آن است.

فهرست منابع استفاده شده

1.پورتال منابع انسانی مدیریت پرسنل، ارزیابی، گواهی، مدیریت سوابق پرسنل // منبع اینترنتی: #"justify">2. Turchinov A.I. مدیریت پرسنل. / کتاب درسی. M.: انتشارات RAGS، 2002

.Ivanova-Shvets L.N.، Korsakova A.A.، Tarasova S.L. مدیریت شخصی. / مجتمع آموزشی و متدولوژی. - M.: EAOI، 2008

.کیبانوف A.Ya. مدیریت پرسنل سازمان. / کتاب درسی. - M.: مسکو، INFRA-M، 2010

.لوکیچوا L.I. مدیریت سازمان. / آموزش. - M.: Omega-L، 2006

.Shapiro S.A., Shataeva O.V. مبانی مدیریت پرسنل در سازمان های مدرن. / آموزش. - M.: GrossMedia، 2008

.اپراتور مخابراتی MTS // منبع اینترنتی: #"justify">. Shekshnya S.V. مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن / راهنمای آموزشی و کاربردی. - M .: CJSC "Business School" Intel-Sintez "، 2002

تدریس خصوصی

برای یادگیری یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

کارشناسان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند کرد.
درخواست ارسال کنیدبا نشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.

موسسه آموزش تکمیلی اومسک
"اقتصاد و حقوق"

تست
با نظم و انضباط
"مدیریت استراتژیک"
فرهنگ شرکتی OJSC Mobile TeleSystems (MTS)

انجام:
.

بررسی شد:

اومسک
2011
محتوا:

تاریخچه پیدایش OJSC "Mobile TeleSystems" (MTS)……………………….…3
شرح مختصری از MTS………………………………………………………………………………………………………………
خط مشی پرسنلی MTS…………………………………………………………………… ...5
فرهنگ شرکتی MTS………………………………………………………………………………………………………………
ارزش های شرکت MTS…………………………………………………………………………………………………
برنامه های شرکت MTS………………………………………………………………………..9

4.2.1. کارخانه ایده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4.2.2. برنامه تشخیص……………………………………………………………………………………………

4.2.3. رویدادهای شرکتی………………………………………………………………………..9

تاریخچه JSC "Mobile TeleSystems"(MTS)

JSC "Mobile TeleSystems" یک شرکت مخابراتی روسی است که خدمات را در این کشور ارائه می دهدروسیه و کشورهای CIS تحت علامت تجاری MTS".
MTS تاسیس شد در اکتبر 1993 OJSC Moscow City Telephone Network (MGTS)، Deutsche Telecom (DeTeMobil)، زیمنس و چندین سهامدار دیگر به عنوان یک شرکت سهامی بسته. چهار شرکت روسی مالک 53 درصد سهام بودند، دو شرکت آلمانی - 47 درصد. در پایان سال 1996، AFK Sistema سهامی را از سهامداران روسی خریداری کرد و DeTeMobil سهام زیمنس را خریداری کرد.
در 1 مارس 2000 ، در نتیجه ادغام MTS CJSC و RTK CJSC ، Mobile TeleSystems OJSC تشکیل شد.
امروزه OJSC Mobile TeleSystems (MTS) بزرگترین اپراتور تلفن همراه در روسیه و کشورهای CIS است.

شرح مختصری از MTS

MTS خدمات ارائه می دهدارتباطات سلولی (در استانداردهای GSM و UMTS)، خدمات اتصال تلفن محلی, دسترسی به اینترنت پهن باند, تلویزیون کابلیو خدمات مرتبط، به ویژه خدمات برای فروش محتوا. از 31 مارس 2011، این شرکت به بیش از 103 میلیون مشترک در تمام کشورهای حضور خود خدمات ارائه کرد.
طبق تحقیقات شرکتاینتربرند که در سال 2010 برگزار شد، علامت تجاری MTS به گرانترین مارک روسی تبدیل شد و با ارزش تخمینی علامت تجاری به مبلغ 213198 میلیون روبل (+ 12٪ نسبت به سال 2008) مقام اول را به خود اختصاص داد.
شخصیت حقوقی اصلی شرکت OJSC Mobile TeleSystems (نام کامل - شرکت سهامی باز "سیستم های تلفن همراه") در روسیه ثبت شده است. دفتر مرکزی شرکت درمسکو.
با صحبت در مورد ساختار و سیستم مدیریت MTS ، توجه می کنیم که سند اصلی تنظیم کننده استحاکمیت شرکتیدر JSC "Mobile TeleSystems" منشور آن است. بر اساس اساسنامه، عالی ترین نهاد حاکمیتی شرکت استمجمع عمومی صاحبان سهامکه حداقل سالی یکبار انجام می شود. مدیریت کل MTS OJSC از نظر موضوعاتی که در صلاحیت مجمع عمومی نیست انجام می شود.هيئت مدیره، که از نه نفر شامل سه عضو مستقل تشکیل شده است. رئیس هیئت مدیره (از ژوئن 2011) - رئیس سابق شرکتدویچه تلکام ران سامر.
دستگاه های اجرایی MTS شامل یک نهاد اجرایی همگانی - هیئت مدیره و یک نهاد اجرایی انحصاری - رئیس جمهور است. از ژوئن 2011، رئیس این شرکت بودآندری دوبوفسکف.
این شرکت دارای یک سیستم مدیریت "ماتریسی" است: عملکردهای استراتژیک و عملیاتی بین مرکز شرکت، واحدهای تجاری، مناطق کلان و شعب تقسیم می شوند. برای سال 2010، MTS دارای سه واحد تجاری بود: MTS روسیه، MTS اوکراین و شرکت های خارجی MTS، که مسئول رسیدن به اهداف بودند. هشت منطقه کلان (هر یک از آنها شعبه های منطقه ای را در چندین نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه متحد می کند) مجاز به انجام مدیریت عملیاتی این شعب هستند. Mobile TeleSystems منشور اخلاقی و منشور رفتار شرکتی را تصویب کرد.

سیاست منابع انسانی MTS

اساس هر کسب و کار افراد واقعی، کارکنان شرکت هستند. آنها مکانیسم کسب و کار را به حرکت در می آورند، برند شرکت را ایجاد و توسعه می دهند، در رقابت رو به رشد برای هر مشتری پیروز می شوند.
فقط یک تیم واقعی و دوستانه از متخصصان می توانند با این وظایف دشوار کنار بیایند. تیمی که در آن همه با لذت کار می کنند، از هدف حمایت می کنند و شرایط مناسب را دارند. به همین دلیل است که مراقبت از کارکنان یکی از اولویت هایی است که رهبری MTS را از لحظه تاسیس شرکت تا به امروز تعیین می کند.
هرکسی که به MTS می آید این فرصت را پیدا می کند که مطالعه کند، به طور حرفه ای پیشرفت کند، از نردبان شغلی بالا برود - بدون توقف رشد کند. MTS تلاش می کند اطمینان حاصل کند که کارمندان از کار خود لذت می برند و افتخار می کنند که در یکی از بهترین شرکت های روسی در حال ایجاد شغل هستند.
MTS به جوانان اعتقاد دارد - بیش از نیمی از تمام کارکنان شرکت هنوز به سن سی سالگی نرسیده اند. هر ساله حدود 2.5 هزار جوان تنها در روسیه به کارکنان این شرکت می پیوندند که بیش از یک چهارم آنها دانش آموزان دیروز هستند.
MTS گفتگوی فعالی را با استعدادهای جوان انجام می دهد و روش های ارتباطی غیر استاندارد و نوآورانه را به یک رویکرد بی اهمیت ترجیح می دهد - بازی های تجاری در دانشگاه های پیشرو روسیه، آموزش های رشد شخصی، شرکت در بحث ها، کلاس های کارشناسی ارشد از مدیران MTS، پروژه های مشترکبا مدارس بازرگانی
اصول اولیه پیشرفت شغلی:

تشویق چرخش

MTS از پیشرفت شغلی بر اساس چرخش بین مناطق و سطوح مدیریتی استقبال می کند. این بدان معناست که کارکنان شانس واقعی برای کسب تجربه و مهارت های مفید و آشنایی با کسب و کار شرکت در مناطق مختلف دارند.

اولویت نامزدهای داخلی

MTS علاقه مند به پیشرفت شغلی کارکنان خود است. و اینها فقط کلمات نیستند - حدود 80٪ از انتصاب ها در پست های مدیریتی در شرکت از میان نامزدهای داخلی است.
آموزش و توسعه
کلید رشد حرفه ای کارکنان MTS آموزش به موقع با کیفیت بالا است. بنابراین، MTS دانشگاه شرکتی خود را دارد. ماموریت آن ایجاد شرایط برای بهبود کارایی کارکنان و توسعه کسب و کار گروه MTS با ارائه آموزش های با کیفیت بالا، نوآورانه و سیستماتیک است.
MTS دارای انواع آموزش زیر است:

آموزش ادغام - برای کارکنان جدید؛
آموزش حرفه ای - برای انجام موفقیت آمیز وظایف شغلی؛
آموزش مهارت های مدیریت و ارتباط - برنامه ها و دوره هایی برای کسانی که می خواهند دانش خود را در زمینه های خاص تعمیق کنند یا مهارت های مفید بیشتری کسب کنند.

هر ساله یک برنامه توسعه فردی برای هر کارمند تهیه می شود که شامل گذراندن دوره ها و آموزش های مختلف (چه خارجی و چه داخلی) است که برای بهبود مهارت های حرفه ای و پیشرفت شغلی بیشتر لازم است.
علاوه بر این، به لطف سیستم الکترونیکی مدرن آموزش و آزمایش از راه دور، کارکنان MTS می توانند بدون ترک محل کار خود آموزش ببینند.

فرهنگ شرکتی MTS

4.1. ارزش های شرکت MTS
MTS فرهنگ شرکتی منحصر به فردی دارد. به لطف این، کارکنان یکدیگر را بهتر درک می کنند و به یک تیم تبدیل می شوند. فرهنگ شرکتی این شرکت افراد با استعداد، مشتاق و حرفه ای بسیاری را به MTS جذب می کند.
زیر فرهنگ شرکتی MTS سیستم ارزش‌ها، قوانین و هنجارهای رفتاری را که هر کارمند MTS می‌فهمد، به اشتراک می‌گذارد و اجرا می‌کند را درک می‌کند و به او اجازه می‌دهد تا احساس کند که یک فرد شایسته است.
همچنین، MTS بر روی آگاهی شرکتیکه تعهد به منافع شرکت، تمرکز بر کار موثر در همکاری با همکاران، احساس رفاقت و مسئولیت در قبال رفقا است.
این شرکت ABC of Corporate Culture را ایجاد کرده است که راهنمای جذابی برای زندگی شرکت است و مفاهیم پیچیده را به زبان ساده توضیح می دهد: عناصر تشکیل دهنده فرهنگ شرکتی، محتوای ماموریت، ارزش های رهبری و غیره. ABC of Corporate Culture از این جهت منحصر به فرد است که توسط خود کارکنان MTS ایجاد شده است، که به نوبه خود ثابت می کند که MTS افراد خلاق، فعال و دلسوز را به کار می گیرد.
در مرحله بعد، نکات اساسی موجود در ABC فرهنگ شرکتی MTS را برجسته خواهیم کرد.
مارک MTS- این همه چیز برای ماست. ایده و تصویر شهرت و تصویر این برداشتی است که مشتریان ما از شرکت می‌کنند و برداشت‌هایی است که از تعامل با MTS در ذهن آنها باقی می‌ماند - چه تماشای یک آگهی تبلیغاتی در تلویزیون یا صحبت با یک متخصص مرکز تماس. مشتریان ما برای برند MTS - تجسم یک رهبر واقعی در بازار ارتباطات راه دور CIS - ارزش قائل هستند و به آن اعتماد دارند. برند MTS مترادف با کیفیت بین المللی است. این ماهیت دلایلی است که مشتریان شرکت ما را انتخاب می کنند.
چشم انداز MTS- پیشرو بودن در هر جایی که شرکت فعالیت می کند، همیشه به مشتریان خدمات مخابراتی در کلاس جهانی ارائه می دهد - راحت ترین و مؤثرترین راه حل ها برای وظایف پیچیده مخابراتی.
ماموریت MTS- مشتریان را قادر می سازد تا از زندگی بیشتر بهره ببرند.
ارزش های رهبری:همه اعضای تیم برای رهبری تلاش می کنند. این ایده در توسعه ارزش هایی مانند:

تمرکز بر مشتری- در کار خود، اول از همه، آنها توسط مشتریان، علایق و نیازهای آنها هدایت می شوند.
شرکت گرایی- تعهد به منافع شرکت، تمرکز بر کار موثر با همکاری همکاران.
یک مسئولیت- آمادگی برای مسئولیت پذیری در قبال نتیجه اقدامات خود.
باز بودن- تمایل به بیان نظر و گوش دادن به نظرات دیگران، صادق بودن، توجه به همکاران، باز بودن برای هر چیز جدید.
شراکت- توانایی کار در یک تیم، قابلیت اطمینان، تمایل به کمک و حمایت.
حرفه ای گری- حرکت مداوم به جلو، میل به توسعه و حل وظایف پیچیده تر و حرفه ای جالب تر.
بهره وری- کار کارکنان و ادارات با توجه به نتایج ارزیابی می شود. این معیار اصلی موفقیت شرکت است.
ثبات- MTS از توانایی کارمندان برای مشاهده سیستماتیک مشکل، با مقایسه جامع حقایق، رویدادها و روندها قدردانی می کند.
شجاعت- قاطعیت، آمادگی برای اولین قدم برداشتن، برای تغییر چیزی.
ایجاد- توانایی جستجوی راه حل های جدید غیر استاندارد، تفکر فراتر از حد معمول.

MTS این ویژگی ها را برای هر یک از اعضای تیم مهم می داند. در ABC of Corporate Culture، مخفف MTS مخفف "متخصصان با استعداد جوان" است که به وضوح نشان می دهد که شرکت با چه دقتی به انتخاب پرسنل نزدیک می شود.
سبک کار در MTS بسیار پویا است. همه کارمندان شرکت برای رسیدن به بهترین نتیجه تلاش می کنند و درک می کنند که موفقیت کسب و کار به مشارکت همه افراد در محل کارشان بستگی دارد. این یک ماجراجویی است که به حداکثر توانایی ما نیاز دارد. و حتی بیشتر. اما این بازی ارزشش را دارد، زیرا کارمندان در زندگی به دستاوردهای زیادی می رسند.
علاوه بر این، MTS اصول زیر را کم اهمیت در نظر می گیرد:

انعطاف پذیری -اصل بقای کسب و کار این فرض را می‌پذیرد که نسبت به موارد جدید باز باشد، که MTS آن را به سطح شایستگی شرکت ارتقا می‌دهد. دارایی که به کارمند کمک می کند تا در زمین حرکت کند، کارایی و وفاداری به تجارت را در یک محیط در حال تغییر حفظ کند. با گذشت زمان، به توانایی پیش بینی و جلوتر ماندن از اقدامات رقبا تبدیل می شود.
تمایل به توسعه MTS برای هر کارمند فرصت هایی برای رشد و توسعه حرفه ای فراهم می کند. این شرکت در حال توسعه مداوم است و بسیار مهم است که ما در کنار آن تغییر کنیم.

برنامه های شرکت MTS

4.2.1. کارخانه ایده

مهمترین مزیت بلند مدت یک شرکت، افرادی است که برای آن کار می کنند. MTS به لطف حرفه ای بودن و استعداد کارکنان خود یک رهبر باقی می ماند.
"اگر ایده هایی دارید که می تواند تجارت ما را به سمت بهتر شدن تغییر دهد، شرکت آماده است تا به شما در اجرای آنها کمک کند." - تحت این شعار، برنامه "Idea Factory" در MTS فعالیت می کند. هر کارمند می تواند پیشنهاد خود را برای بهبود در هر زمینه ای از شرکت ارائه دهد. در طول کار "کارخانه" بیش از 3000 ایده از کارمندان دریافت شد که تاثیر اقتصادی اجرای آنها چند ده میلیون دلار سنجیده می شود.
نویسندگان بهترین طرح ها پاداش اضافی از شرکت دریافت می کنند - جوایز نقدی یا جوایز ارزشمند. علاوه بر این، فعال ترین شرکت کنندگان برنامه به رویدادهای مختلف فرهنگی و فکری دعوت می شوند - به عنوان مثال، به تصویربرداری برنامه "چی؟ جایی که؟ چه زمانی؟".
و غیره.................