کارکنان MTS مهمترین عامل موفقیت شرکت برای ما هستند. تمام دستاوردهای کسب و کار ما، پویایی توسعه آن به طور کامل بر اساس صلاحیت کارکنان است، به طور مستقیم به ارائه شرایط کاری رقابتی، نگرش منصفانه و محترمانه نسبت به هر کارمند بستگی دارد. ما به طور مداوم در تلاشیم تا روابط اجتماعی و کاری را بهبود بخشیم، همه شرایط را برای کار ایمن کارمندان ایجاد کنیم و به رشد حرفه ای و شغلی آنها کمک کنیم. ما اطمینان داریم که نگرش نسبت به کارکنان ما تا حد زیادی رفتار وظیفه شناسانه آنها را در شرکت تعیین می کند.

با توجه به مقیاس کسب و کار ما، MTS فعالانه در سرمایه انسانی سرمایه گذاری می کند، که به آن کمک می کند تا بهترین کارفرما در روسیه باقی بماند: سال گذشته، MTS برنده جایزه بین المللی بهترین کارفرمایان مطالعه 2015 شد. شریک روسی مدیریت AXES. او بارها برنده جایزه معتبر برند HR شده است، که HeadHunter سالانه به بهترین کارفرمایان روسیه اعطا می کند، و همچنین برنده جایزه سرمایه گذار مردم شد، که سهم شرکت ها را در توسعه سرمایه انسانی به رسمیت می شناسد.

شرکت ما فرهنگ شرکتی منحصر به فردی را ایجاد کرده است که به لطف آن ما یکدیگر را بهتر درک می کنیم و به یک زبان صحبت می کنیم. طبق گفته HeadHunter ما بهترین "Idea Factory" را برای کارمندان داریم که در آن هر یک از ما می توانیم جسورانه ترین و خلاقانه ترین ایده های خود را به واقعیت تبدیل کنیم. کارمندان ما هر سال در مسابقه شرکتی "RegiON!" شرکت می کنند و در بین کار مجله شرکتی "Easy" را می خوانند.

MTS تلاش می کند تا فرصت هایی را برای هر کارمند ایجاد کند تا شایستگی های حرفه ای، شخصی و تجاری خود را توسعه دهد!

آندری دوبوفسکف، رئیس MTS PJSC

تیم MTS بیش از 70 هزار نفر است که در شش کشور جهان کار می کنند، دارای تفکر نوآورانه، قادر به ایجاد و اجرای ایده های جدید، فراتر رفتن از الگوهای معمول، اجرای غیر معمول ترین و جسورانه ترین پروژه ها هستند.

سیاست پرسنلی MTS با رعایت کامل قوانین کار و سایر قوانین قانونی نظارتی کشورهایی که شرکت در آن فعالیت می کند اجرا می شود. کارکنان MTS پاداش منصفانه و مناسبی دریافت می کنند حمایت اجتماعی. شرکت تمامی شرایط را برای فعالیت های کاری ایمن ایجاد کرده است. یکی از عناصر مهم سیاست پرسنل جذب پرسنل بسیار ماهر و جوانان با استعداد به MTS است.

اولویت های سیاست پرسنلی در سال 2015، توسعه کارایی فرآیندهای کسب و کار و همچنین ایجاد فضای بهینه برای پیشرفت حرفه ای و شغلی کارکنان بود. در نیمه دوم سال، مرکز واحد منابع انسانی در نیژنی نووگورود شروع به کار کرد که در آن فرآیندهای تجاری عملیاتی برای مدیریت پرسنل متمرکز بود.

نوآوری در مدیریت پرسنل اجرا شده در سال 2015:

• آکادمی مجازی راه اندازی شد - یک سرویس آموزشی نوآورانه معرفی شده توسط MTS. آکادمی مجازی شامل عدد بزرگدوره های آنلاین، که بسیاری از آنها در برنامه های تحصیلی گروه بندی می شوند. ادغام با ارائه دهندگان اصلی آموزش آنلاین مانند Coursera، Lynda.com، Udacity و غیره امکان پذیر است. اپلیکیشن موبایل به شما امکان می دهد در خانه و در حال حرکت مطالعه کنید. آکادمی مجازی دارای یک شبکه اجتماعی داخلی جم، بستری برای تبادل تجربه، شرکت در رویدادهای توسعه، برنامه های شرکتی و مسابقات است.
• "8 قانون" رئیس تدوین شده است - این نظرسنجی است که فرصتی برای ارائه بازخورد در مورد هر رئیس شرکت می دهد. این نظرسنجی کاملاً آنلاین انجام می شود که امکان ناشناس ماندن بالایی را فراهم می کند، اما در عین حال آن را کاملاً شفاف می کند.
• عملکرد "حساب شخصی" اجرا شده است - یک مخزن آنلاین اطلاعات برای کارمندان، که شامل تمام اطلاعات شخصی، تاریخچه کارکنان در شرکت، داده های ارزیابی عملکرد، نتایج نظرسنجی های مختلف ("8 قانون" رئیس است. ، هوگان، هی، امتیاز 360، تست های Talen Q)، نرخ انحراف و تعامل، و همه داده های مرتبط دیگر.
• "مرکز مدیریت منابع انسانی" معرفی شد - راه حلی برای ارائه عملکرد متمرکز مدیریت پرسنل در مرکز خدمات پرسنل متحد بر اساس محصولات نرم افزاری Abbyy و UCM. راه حل ABBYY به شما امکان می دهد اسناد منابع انسانی را اسکن، تأیید و به یک مرکز خدمات یکپارچه برای پردازش بیشتر و تولید (اتوماتیک و دستی) رویدادهای HR در OEBS ارسال کنید، اسناد را در آن ذخیره کنید. ذخیره سازی الکترونیکی UCM.
• ایجاد "بازخورد" - یک برنامه تلفن همراه برای ارزیابی همکاران خود در مورد ارزش های SIMPLY در طول سال. همچنین این امکان وجود دارد که یادداشت های خود را در آن ذخیره کنید حساب شخصیسیستم های مدیریت عملکرد و استفاده از آنها در ارزیابی عملکرد بعدی.

کل هزینه های MTS برای پرسنل در سال 2015 بالغ بر 56.2 میلیارد روبل بود. در مقایسه با 49.1 میلیارد روبل. در سال 2014، که از جمله به دلیل تغییر در ساختار گروه MTS بود. 962 میلیون روبل اضافی. هزینه های شرکت برای پرداخت به افرادی که در کار MTS شرکت می کنند، اما کارکنان آن نیستند.

تعامل کارکنان

مطابق سال گذشتهسطح مشارکت در گروه MTS از 65 به 70٪ و در MTS PJSC - از 73 به 80٪ افزایش یافت. سطح NPS داخلی در MTS روسیه از 32 به 43٪ افزایش یافته است، 2/3 از کارکنان ما با اطمینان آماده هستند تا MTS را به عنوان یک کارفرمای شایسته به دوستان و بستگان خود توصیه کنند.

بیش از 90 درصد از کارکنان ما در نظرسنجی مشارکت گروه MTS در سال 2015 شرکت کردند که به صورت مطلق 65 هزار نفر است.

گروه MTS روابط اجتماعی و کاری را با پرسنل بر اساس مشارکت اجتماعی ایجاد می کند که متضمن برابری، احترام و در نظر گرفتن منافع متقابل و همچنین پیروی طرفین از قوانین قابل اجرا و سایر مقررات است. خط مشی پرسنلی MTS مبتنی بر روابط شفاف و صادقانه با کارکنان است، این شرکت دارای فرهنگ شرکتی خیرخواهانه، فضای سپاسگزاری، مراقبت و به رسمیت شناختن دستاوردهای هر یک از تیم دوستانه ما است.

MTS با هر یک از کارکنان به طور جداگانه قراردادهای کاری منعقد می کند؛ هیچ گونه عملی برای انعقاد قراردادهای جمعی در شرکت وجود ندارد. تمام مزایا، ضمانت ها و غرامت ها (از جمله مواردی که بیش از آنچه توسط قانون کار پیش بینی شده است) در مقررات مختلف محلی MTS PJSC ثابت شده است. ما کاملاً به الزامات قانون کار پایبند هستیم و سعی می کنیم تا حد امکان منافع کارکنان را در نظر بگیریم و در صورت عدم توافق تمام تلاش خود را برای حل و فصل تعارض به صورت عینی و عادلانه انجام می دهیم. همه کارکنان MTS، هنگامی که شرایط قرارداد کار به ابتکار شرکت تغییر یا خاتمه می یابد، از قبل اخطار اولیه دریافت می کنند - دو ماه قبل.

بخش قابل توجهی از کار شرکت توسط کارکنان تمام وقت از جمله کارکنان شرکت های پیمانکاری فرعی انجام می شود. تامین کنندگان بر اساس معیارهای عملکرد روابط کار ارزیابی نمی شوند. اثرات منفی واقعی و بالقوه قابل توجهی بر روی شیوه های کار در زنجیره تامین ارزیابی نشده است.

این شرکت روش گسترده ای برای پیشرفت شغلی بر اساس چرخش بین مناطق و سطوح مدیریت دارد: چنین رویکردی به این معنی است که هر کارمند این فرصت را دارد که تجربه و مهارت های مفیدی کسب کند و با تجارت MTS در مناطق مختلف آشنا شود. فرهنگ شرکتی ما فعالیت‌های اجتماعی کارکنان را تشویق می‌کند، در صورتی که هدف آن اهداف اجتماعی یا آموزشی باشد و بلاعوض باشد. با این حال، شرکت فعالیت هایی را که ممکن است منجر به تضاد منافع شود، تشویق نمی کند. اگر چنین امکانی وجود داشته باشد، کارمند باید آن را (طبق رویه داخلی) قبل از انجام چنین فعالیت هایی گزارش کند.

در سپتامبر 2015، اولین بار در تاریخ شرکت "روز شغلی" برگزار شد - یک رویداد در مقیاس بزرگ برای کارکنان MTS با هدف آشنایی کارکنان ما با فرصت های شغلی در شرکت.

کارمندان این فرصت را دارند که به "Unified خط تلفن» (خط بلوک کنترل داخلی و حسابرسی [ایمیل محافظت شده]) برای حل مسائل مربوط به رعایت آئین نامه رفتار تجاری و اخلاقیات، حل تعارضات شرکتی، دریافت کمک در موارد سوء استفاده از سمت.

در طول سال 2015، 13 شکایت از طریق سازوکارهای رسمی شکایت ثبت شد که 10 مورد از آنها در طول دوره گزارش حل و فصل شد.

بخش منابع انسانی یک زیرمجموعه ساختاری مجزا از شرکت است که به رئیس شرکت گزارش می دهد.
اهداف شرکت

افسران پرسنل مسئول توسعه جهت های اصلی خط مشی و استراتژی پرسنلی شرکت هستند. علاوه بر این، بخش وظایف اصلی زیر را انجام می دهد:

• استخدام کارمندان جدید و پر کردن جای خالی؛
• کار با پرسنل، آموزش، بهبود حرفه ای بودن آن؛
• حسابداری کمی کارکنان؛
• تضمین حقوق و منافع مشروع کارگران؛
• کار بر روی اسناد پرسنل مطابق با هنجارهای قانون کار.
• ایجاد ذخیره پرسنل شرکت.

انجمن تولید موتورسازی اوفا یک شرکت است که تاریخچه خود را در سال 1925 آغاز کرد. در قلمرو فدراسیون روسیه بزرگترین توسعه دهنده و سازنده موتورهای هواپیما است.

کارکنان UMPO بیش از 20 هزار کارمند هستند. کارکنان UMPO به دو بخش اصلی تقسیم می شوند:

• جای خالی کارگران تولیدی؛
• جای خالی مدیران، کارمندان و مهندسان.

مدیریت چنین تعداد زیادی از کارمندان توسط بخش پرسنل انجام می شود که کار تاکتیکی آن در زمینه های زیر انجام می شود:

• ایجاد ساختار تولیدی کارگران؛
• جذب منابع انسانی با کیفیت بالا به شرکت؛
• ایجاد شرایطی که همه کارکنان به طور حرفه ای رشد کنند.
• تشکیل خود فرهنگ شرکتیو روحیه تیمی متحد؛
• ارائه یک برنامه اجتماعی جذاب

در وب سایت رسمی شرکت، می توانید از موقعیت های باز UMPO مطلع شوید. در آنجا یک کارمند بالقوه می تواند پرسشنامه کارجو را پر کند.

یک برنامه اجتماعی ویژه برای کارکنان UMPO ایجاد شده است که شامل:

• در دسترس بودن وعده های غذایی رایگان برای کارمندان؛
• بسته اجتماعی کامل مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه؛
• مسکن برای کارگران؛
• آموزش؛
• برگزاری رویدادهای بهداشتی و ورزشی

شغل در MTS

MTS یک اپراتور اصلی است شبکه موبایلکه به حدود 100 میلیون مشترک در روسیه، ارمنستان، بلاروس، اوکراین، ترکمنستان و ازبکستان خدمات رسانی می کند. تیم کارمندان MTS شامل بیش از 70 هزار نفر است.
بخش منابع انسانی یک فرمول منحصر به فرد برای موفقیت هر کارمند MTS با نام اصلی "Simply" ایجاد کرده است که در آن:

• P - مشارکت - کار یک کارمند یک کمک تیمی است که در آن می توانید کمک و پشتیبانی دریافت کنید.
• P - عملکرد - یک متخصص MTS، بر اساس نتایج استخدام خود، باید نتیجه ای دریافت کند، یعنی بتواند راه حلی برای وظایف فعلی شرکت بیابد.
• O - مسئولیت - توانایی نه تنها بر عهده گرفتن تعهد، بلکه مسئولیت پذیری در قبال گفتار و کردار.
• ج - شجاعت - کارمند MTS باید مشتاقی باشد که از ارائه ایده های خلاقانه جدید و راه حل های غیر استاندارد نترسد.
• T - خلاقیت - تفکر یک متخصص شرکت باید فراتر از استانداردهای پذیرفته شده عمومی در زمینه خدمات مشتری MTS باشد.
• O - باز بودن - توانایی پنهان نکردن نظر، صداقت، توجه به سایر اعضای تیم کاری.

بخش منابع انسانی در MTS نه تنها چنین روش های نوآورانه ای را برای تعامل با کارمندان توسعه می دهد، بلکه متخصصان جدیدی را نیز انتخاب می کند که آماده کار برای منفعت هستند. اپراتور تلفن همراه. بنابراین، افسران پرسنل MTS یک وب سایت ویژه با شعار "کار برای MTS" ایجاد کردند، که در آن می توانید با موقعیت های خالی، الزامات متقاضی برای موقعیت و رویدادهای شرکت آشنا شوید. فرآیند رشد شغلی به دلیل اینکه هر کارمند به طور مستقل آن را مدیریت می کند شفاف و راحت است.

کار در Rostelecom

Rostelecom یکی از بزرگترین شرکت های مخابراتی با دفاتر در سراسر روسیه و اروپا است.
برای کار در Rostelecom، باید موقعیت های خالی فعلی در منطقه خود را دنبال کنید و در صورت داشتن موقعیت مورد نظر، برای آن درخواست دهید. آخرین اطلاعات بخش پرسنل همیشه در وب سایت رسمی قابل مشاهده است. تیم Rostelecom به کارمندان فعال و مشتاقی نیاز دارد که به فکر بزرگ عادت دارند.

ارزش های شرکتی پیاده سازی شده توسط متخصصان منابع انسانی، که توسط هر یک از اعضای تیم Rostelecom ایجاد شده است:

• مشتری آینده کل شرکت Rostelecom است.
• هوش دستیار اصلی در تصمیم گیری های کاری روزانه است.
• شما باید طوری کار کنید که انگار دارید به خودتان خدمت می کنید.
• نگرش عملکرد

Rostelecom به کارکنان بالقوه خود ارائه می دهد:

• استخدام رسمی؛
• مشارکت در نظام بازنشستگی غیردولتی؛
• ورزش شرکتی و شرکت در اسپارتاکیاد Rostelecom.
• شرایط ویژه بانکی؛
• پیشنهادات اجتماعی برای کارمندان و فرزندانشان

برای اشتغال آینده، Rostelecom ارائه می دهد که از یک برنامه کارآموزی ویژه عبور کند، پس از آن متخصص حق ثبت اولویت در ایالت را دریافت می کند. علاوه بر این، ناوبری منطقه ای مناسب در وب سایت Rostelecom ایجاد شده است تا متقاضی بتواند با بخش محلی بخش پرسنل تماس بگیرد.

Sberbank: بخش پرسنل

امروزه Sberbank یک سوم کل سیستم بانکی فدراسیون روسیه را اشغال می کند. علاوه بر کار در روسیه، این شرکت در حال گسترش نفوذ خود در خارج از کشور است. بنابراین، Sberbank می تواند به خود ببالد که افسران پرسنل آن متخصصانی هستند که دارای ابزارهای مدیریتی بین المللی هستند.

رشد فشرده این سیستم بانکی مستلزم جذب مداوم و تجدید پتانسیل پرسنل است. Sberbank در سه زمینه اصلی استخدام می کند:

• جای خالی کارمندانی که تازه کار خود را شروع کرده اند.
• جای خالی برای کارشناسانی که تجربه و دانش بانکی دارند.
• جای خالی مدیران و حل وظایف در مقیاس بزرگ که خود Sberbank تعیین می کند.

برای ورود به تیم Sberbank، باید با نماینده بخش منابع انسانی تماس بگیرید. همچنین یافتن اطلاعات به روز در مورد موقعیت های باز در منبع رسمی اینترنتی راحت است.

Sberbank شرایط زیر را برای متقاضیان تعیین می کند:

• مهارتهای کار گروهی؛
• سطح دانش در زمینه فناوری های بانکی و خدمات مشتریان؛
• تجربه حرفه ای؛
• ویژگی های شخصی متقاضی برای موقعیتی که توسط Sberbank ارائه می شود.

Sberbank توسعه شخصی کارکنان فعلی و بالقوه خود را ارائه می دهد که شامل موارد زیر است:

• خودآموزی (Sberbank کتابخانه خود را ایجاد کرد).
• آموزش شرکتی؛
• بهبود مهارت ها و توانایی های حرفه ای؛
• بهبود زبان انگلیسی؛
• مربیگری

چگونه کارمند Velesstroy شویم؟

Velesstroy یک شرکت ساختمانی قدرتمند در فدراسیون روسیه است. ویژگی - انجام کار در بخش نفت و گاز و برق اقتصاد کشور. فعالیت های انجام شده توسط Velesstroy بر سه اصل اصلی استوار است. یکی از آنها نگرش مراقبتی نسبت به هر یک از متخصصان شرکت است که با موفقیت توسط بخش منابع انسانی انجام می شود.

استخدام در Velesstroy:

• سطح بالایی از پاداش، که ثبات مالی را تضمین می کند.
• شرایط کار ایمن؛
• رعایت الزامات قانونی در زمینه روابط کار؛
• فرصت ایجاد یک حرفه در تیم Velesstroy؛
• کار با فن آوری های مدرن، تجهیزات و مواد.

Velesstroy معتقد است که موفقیت آن شایستگی پرسنل است، بنابراین، کارکنان بخش پرسنل روش های زیر را برای تیم کارگران توسعه دادند:

• برنامه اصلی شرکتی کارکنان Velesstroy؛
• رشد استعداد؛
• پیشرفت شغلی در شرکت

علاوه بر این، زمینه های زیر از سیاست پرسنلی توسعه یافته است که Velesstroy آنها را اجرا می کند:

• انتخاب کارکنان جدید و سازگاری آنها در محل کار و تیم.
• انگیزه دستمزد؛
• برنامه ریزی شغل فردی هر یک از اعضای تیم Velesstroy؛
• توسعه فرهنگ و استعدادهای شرکتی؛
• آموزش منظم و دیگران.

در وب سایت رسمی، می توانید از موقعیت های شغلی خالی، شرایط شغلی شرکت Velesstroy مطلع شوید و پرسشنامه ای را برای استخدام احتمالی ارسال کنید.

عضو تیم MFC شوید

MFC ها مراکز ویژه ای برای دریافت، ثبت و صدور اسناد در فرآیند ارائه به شهروندان با دولت و خدمات شهری. به عبارت دیگر، MFC سازمانی است که بر اساس اصل "یک پنجره" فعالیت می کند. MFC در اجرای وظایف خود فعالانه با مقامات فدرال و شهرداری ها همکاری می کند. ارائه اسناد در بخش های ساختاری MFC شخصاً توسط یک شهروند یا از طریق انتقال الکترونیکی داده امکان پذیر است.

شما می توانید در مورد موقعیت های خالی MFC در وب سایت های رسمی شعب محلی اطلاعات کسب کنید. برای هر موقعیت باز در MFC وجود دارد توصیف همراه با جزئیات. الزامات نامزد، وظایف، سطح حقوق و تماس های یک کارمند بخش پرسنل نشان داده شده است. به عنوان یک قاعده، یک کارمند MFC دریافت می کند:

• استخدام رسمی مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه؛
• بسته اجتماعی کامل؛
• امکان رشد شغلی در سیستم کارمندان MFC؛
• برنامه کاری پنج روزه

اصل اصلی شرکتی کارکنان MFC تمایل به کمک به شهروندان است خدمات عمومیبا حداکثر راحتی

در NLMK کار کنید

NLMK یک کارخانه بزرگ فولاد و نورد روسیه است که در شهر لیپتسک واقع شده است. NLMK یک تیم HR را استخدام می کند که یکی از حوزه های اصلی آن مدیریت کارکنان و همکاری با موسسات آموزشی برای جذب متخصصان جوان به NLMK است. توسعه حرفه ایپرسنل NLMK PJSC تضمینی برای عملکرد موفقیت آمیز کل کارخانه است.

NLMK مسئول کارکنان خود است. دپارتمان منابع انسانی حوزه های اولویت دار خط مشی منابع انسانی NLMK را توسعه داد:

• رشد بهره وری نیروی کار به دلیل رشد بهره وری تولید NLMK؛
• بهینه سازی سیستم ایمنی صنعتی؛
• ایجاد یک فرهنگ شرکتی منحصر به فرد؛
• بهبود سیستم حفاظت از کار در شرکت؛
• ایجاد یک محیط اجتماعی و اقتصادی مطلوب برای متخصصان NLMK؛
• ایجاد شرایط ایمن برای کارکنان در انجام وظایف کاری.

در وب سایت NLMK می توانید از موقعیت های خالی باز در شرکت مطلع شوید و اطلاعات تماس بخش های سرزمینی را مشاهده کنید.

صحبت در مورد اهمیت عملکرد سیستم مدیریت پرسنل در شرکت های بزرگ، به عنوان مثال، در NLMK یا UMPO، یا در سازمان های دولتی، مانند MFC، ضروری نیست. بدون این بخش، یک سازمان در مقیاس بزرگ به سادگی نمی تواند فعالیت های خود را به طور عادی انجام دهد. بر دوش افسران پرسنلی که دستورات مستقیم مدیریت را انجام می دهند، انتخاب پرسنل، توسعه اسناد پرسنلی، توسعه فرهنگ شرکتی و سازماندهی تعامل بین کارمندان و کارکنان قرار می گیرد.

ناتالیا فینک، مدیر منابع انسانی MTS North-West، در XII سالانه HR-forum "پشت صحنه!"، اطلاعات جالبی را در مورد کار با پرسنل در شرکت فاش کرد. به گفته وی، بیشتر مشاغل خالی که در MTS باز می شود را می توان با آموزش پرسنل موجود به جای استخدام افراد جدید پر کرد.

به گفته ناتالیا فینک، 80٪ از مشاغل خالی که در MTS ظاهر می شود به دلیل چرخش داخلی کارکنان پر می شود و تنها هر پنجمین کارمند در بازار خارجی استخدام می شود. به عبارت دیگر، این شرکت دارای حرکات داخلی بسیار توسعه یافته است، از جمله حرکات عمودی - از موقعیت سطح ورودیبه سمت های رهبری در این مورد، ما در مورد MTS به عنوان یک کل صحبت می کنیم، و نه فقط در مورد شعبه شمال غربی. با این حال، این آمار شامل کارکنان شبکه خرده فروشی MTS نمی شود.

ناتالیا فینک به چندین سوال از Telekomblog پاسخ داد.

چرا روی ذخایر داخلی به جای خارجی شرط بندی می کنید؟

ابتدا باید بدانید که شرکت از بدو ورود کارمند چه سرمایه‌گذاری در سازگاری، توسعه و آموزش او انجام می‌دهد. ما دوست داریم که او مدت بیشتری با ما باشد تا دوباره با یک فرد جدید از سر نگذریم.

ثانیاً، ما دوست داریم کارمندان درگیر را ببینیم. نه آنهایی که می آیند و از 9 تا 6 روز می نشینند، بلکه آنهایی که حاضرند کار اضافی انجام دهند زیرا آن را دوست دارند. اگر از سال به سال شخصی وظایف یکسانی داشته باشد، نوعی "باتلاق"، که در آن گرم و راحت است، این امر نه برای ما به عنوان کارفرما و نه برای یک کارمند به عنوان بخشی از شرکت یک مزیت نیست. شرکت باید توسعه یابد. تنها با توسعه تیم، حرکت دادن کارکنان به صورت افقی و عمودی، ما شرکت را به عنوان یک کل توسعه می دهیم.

معلوم می شود که شروع کار در MTS برای افراد بیرونی دشوار است؟

نگو جستجو برای کارمندان به طور همزمان هم در داخل و هم در خارج از شرکت انجام می شود. مسابقه داریم

آیا می توانید به من راهنمایی کنید که چگونه به آنجا برسم؟

به وب سایت ما یا وب سایت HeadHunter بروید، به موقعیت های خالی در گروه شرکت های MTS نگاه کنید. مشاغل خالی در سراسر کشور و همچنین در سایر ایالت ها ارائه می شود. شما پاسخ می دهید و بازخورد دریافت می کنید. به ما مراجعه کنید، چندین مرحله از مصاحبه را طی کنید و اگر از سایر متقاضیان و داوطلبان داخلی ما بهتر هستید، شما را استخدام خواهیم کرد.

به طور کلی ما یک برنامه مدیریت استعداد داریم. اگر در چارچوب آن یک جایگزین داخلی آماده داشته باشیم: یعنی از قبل فرض می‌کردیم که نوعی جابجایی وجود دارد، این جایگزینی را عمداً آماده کرده‌ایم، در این صورت چنین پست‌هایی حتی منتشر نمی‌شوند. ما کارمندان خود را ارتقا می دهیم.

کاندیدای خوب چه چیزی باید باشد؟

برای شروع، شرایط خاص برای این شغل خالی را برآورده کنید. به طور کلی، او باید ارزش های ما را به اشتراک بگذارد، آنها بسیار ساده هستند، ما آنها را در مخفف SIMPLY قرار می دهیم - مشارکت، کارایی، باز بودن، شجاعت، خلاقیت، مسئولیت. داوطلب باید واجد شرایط این موقعیت باشد، اما تجربه کاری همیشه لازم نیست، ما آماده آموزش هستیم. او باید دانش اولیه مخابرات را داشته باشد، تحصیلات عالی لازم است.

آیا اکنون در شمال غرب جای خالی مدیریتی باز است؟

خوشبختانه تعداد کمی باز وجود دارد - اکنون فقط یک جای خالی برای مدیر منطقه در مورمانسک وجود دارد.

در طول یک بحران، کارآفرینان اغلب مجبور به صرفه جویی در کارکنان می شوند: کاهش حقوق، پاداش، امتناع از بیمه پزشکی، آموزش شرکت ها و غیره. اما، همانطور که تحقیقات نشان می‌دهد، یکی از ناخوشایندترین روش‌ها کوچک‌سازی است. ناراحتی که کارمندان در هنگام فروپاشی تیم تجربه می کنند می تواند برای خود کسب و کار مضر باشد. وضعیت رو به وخامت شرکت ممکن است دوباره نیازمند کاهش هزینه های پرسنل باشد. یک دایره باطل به حلقه ای بر گردن یک تجارت تبدیل می شود.

با این حال، سناریوی دیگری نیز امکان پذیر است - توسعه محور، زمانی که وابستگی متقابل موفقیت تجاری و تلاش های پرسنل شرکت در دست باشد. این سناریو را می توان در مثال یک شرکت در نظر گرفت MTS، که خط مشی شرکتی خود را بر پارامترهایی مانند تمرکز بر مشتری و کارایی استوار کرد. در مورد ارتباط ناگسستنی بین اصول کسب و کار و خط مشی شرکت، در مورد ویژگی های زندگی شرکتی MTS و در مورد آنچه که به بهترین وجه می تواند تیم را جمع کند، در مصاحبه ای E‑ اجراییبه مدیر سیاست پرسنلی MTS گفت سرگئی شاروف.

مدیریت الکترونیکی:فرهنگ سازمانی برای شما چه معنایی دارد؟ نقش او در شرکت شما چیست؟

سرگئی شاروف:فرهنگ شرکتی یکی از اسطوره های عصر ماست. افراد مختلف با این اصطلاح چیزهای مختلفی را درک می کنند، هیچ تفسیر واحدی وجود ندارد. بنابراین به نوعی فلسفی است. در درک ما، فرهنگ شرکتی سیستمی از دیدگاه ها، ارزش ها، جهت گیری ایدئولوژیک است که توسط کل کارکنان شرکت مشترک و پشتیبانی می شود.

فرهنگ شرکتی را می توان طبقه بندی کرد: آنها مدل های تکنوکراتیک، خانواده و غیره را متمایز می کنند. اما همه اینها کمی از شیطان است. هیچ فرهنگ شرکتی واحدی وجود ندارد. هر شرکتی متشکل از تیم های کوچک با شرایط خرد خود است و این طبیعی است. شرکت ما دارای یک پایگاه ایدئولوژیک است که در تمام بخش های ساختاری و جغرافیایی MTS معرفی می شود، جایی که به یک درجه یا درجه دیگر پشتیبانی می شود، با ویژگی های محلی و طعم ملی رقیق شده است - در نتیجه روابط تیمی، فضای کاری و ایدئولوژی فعالیت های هر کارمند شکل می گیرد. همه اینها MTS را به یک تیم واحد تبدیل می کند.

مدیریت الکترونیکی:فرهنگ شرکتی MTS چگونه سیستماتیک شده است؟

N.S.:شرکت ما سیاست خاصی دارد. روبنای ایدئولوژیک شامل مأموریت و ارزش های برند است که بیشتر توسط شایستگی ها توصیف می شود - ویژگی هایی که ما می خواهیم در کارکنان خود ببینیم. اما به طور کلی، باید درک کنید که رفتار کارمندان در محل کار به دلیل نحوه تربیت والدین آنها و آنچه شرکت به آنها داده است: فرصت ها، استانداردها و همچنین باورها و ارزش های حرفه ای است که مثال شخصیهدایت را منتقل می کند.

مدیریت الکترونیکی:اصول کار در شرکت چگونه و از چه زمانی شکل گرفت؟

N.S.:فرهنگ MTS در لحظه ای که شرکت ایجاد شد - در ابتدای دوران شکل گرفت ارتباطات سیار، در فضای نوآوری. این اثر خود را در فرهنگ روابط، تصمیم گیری، سنت ها و عوامل دیگر به جا گذاشت. در آینده دیگر آنقدر در مورد شکل گیری ارزش ها نبود، بلکه به رسمیت بخشیدن به آنها مربوط می شد. مرحله مهم بعدی در شکل گیری فرهنگ MTS در دوره تغییر نام تجاری در سال 2006 اتفاق افتاد. نام تجاری جدید ارزش های جدیدی را به ارمغان می آورد - MTS شروع به تمرکز بیشتر بر روی منافع مشتریان خود کرد. از آن زمان، برخی از اولویت ها تغییر کرده اند، اما اصول اصلی که ما بر آن تکیه می کنیم، تمرکز و کارایی مشتری باقی مانده است.

مدیریت الکترونیکی:MTS شرکت های مختلفی را تصاحب می کند و دفاتری را در آن باز می کند کشورهای مختلف. چگونه می توانید کارکنان را در یک فضای فرهنگی شرکت واحد ادغام کنید؟

N.S.:ساختارهایی که ما به دست می آوریم تحت نام تجاری MTS منتقل می شوند و اسناد نظارتی مناسب را دریافت می کنند - شرحی از سیاست ها، مقررات، استانداردها و ارزش های فرهنگی شرکت. علاوه بر این، همکاران جدید ما نگرش های ایدئولوژیک پذیرفته شده را مطالعه می کنند، یک سنگ زنی وجود دارد. به عنوان یک قاعده، یک تنظیم کوچک مورد نیاز است: از آنجایی که ما یک شرکت را خریداری می کنیم، به این معنی است که آشکارا موثر است، یعنی در کار آن بر اساس همان اصول MTS است. در همان زمان، البته، آب و هوای داخلی در هر صورت برای خود باقی خواهد ماند، و این طبیعی است - بستگی زیادی به آداب و رسوم و سنت های محلی دارد که در طول سال ها توسعه یافته اند.

به عنوان مثال، در روز یادبود قربانیان نسل کشی ارامنه، وب سایت اپراتور تلفن همراه VivaCell-MTS (شرکت ارمنی زیرمجموعه MTS) رنگ روشن خود را از دست می دهد و سختگیرانه، سیاه و سفید می شود. طبیعتاً دفتر در ارمنستان با مسکو، کیف یا عشق آباد متفاوت است.

مدیریت الکترونیکی:روند معرفی یک کارمند جدید به فرهنگ سازمانی شرکت چگونه است؟

N.S.:هر کارمند یک بسته خوش آمدگویی دریافت می کند که حاوی راهنمای "به MTS خوش آمدید"، بروشور "ABC of Corporate Culture"، قلم، ماوس پد، نشان MTS و سایر ویژگی ها است. همه کارمندان باید دوره های "مقدمه ای بر MTS" و "مقدمه ای بر GSM" را بگذرانند و سازگاری بیشتر در محل کار انجام می شود. برای دوره آزمایشی، به مبتدی وظایف محول می شود، سپس نتایج ارزیابی می شود. در فروشگاه ها و مراکز تماس MTS مشاوره وجود دارد.

مدیریت الکترونیکی:چه فعالیت های تیم سازی در MTS انجام می شود؟

N.S.:وقتی صحبت از تیم سازی می شود، منابع انسانی دوست دارند در مورد تیم سازی صحبت کنند. سفر به طبیعت البته لذت بخش است. اما من متقاعد شده ام که موثرترین رویداد تیم سازی این است که با هم بر روی یک هدف مشترک در محل کار خود کار کنید. وقتی مردم یک مشکل مشترک را حل می کنند، بیشتر روی یک پروژه کار می کنند - این کار آنها را به بهترین نحو متحد می کند. من آماده بحث با مقامات منابع انسانی هستم: سفر به جنگل و مسابقات طناب کشی نوشدارویی نیست. باید درک کرد که آنها در تیم های کوچک موثر هستند - به عنوان مثال، بخش ها. اما آنچه به طور سنتی یک عامل متحد کننده و محرک قوی در MTS است، ورزش است. ما به طور منظم رویدادهای ورزشی برگزار می کنیم: تیم های هاکی و فوتبال از شهرها و کشورهای مختلف در مسابقات شرکت می کنند. بهترین کارمندان سالانه در پروژه افراطی MTS Trophy رقابت می کنند.

جلسات هیئت مدیره در MTS اغلب در شهرها و کشورهای مختلف برگزار می شود: در مسکو، سمرقند، مینسک، کازان و غیره. علاوه بر این ، در نیمه اول روز ، مدیران ارشد MTS در یک جلسه کار می کنند و در دومی به "خط اول" در فروشگاه سالن MTS می روند ، جایی که به عنوان مشاور فروش کار می کنند و به سؤالات مشترکین پاسخ می دهند و به آنها کمک می کنند. اتصال خدمات، خدمات، فروش قراردادهای جدید. این تجربه به مدیران ارشد ما این فرصت را می دهد که دائماً از نیازهای مشتریان خود آگاه باشند. این رویکرد قطعاً بر فرهنگ شرکت نیز تأثیر می گذارد.

وقتی صحبت از تیم سازی شد، نباید چیزی مانند نقش سرپرست فوری را فراموش کرد. مدیریت ارشد می تواند هر مفهومی را که بخواهد ایجاد کند، اما اگر مثلاً مدیران خطی به کارکنان خود اهانت نکنند، تمام تلاش ما بیهوده خواهد بود. اگر پشتیبانی مدیریتی در کل عمود مدیریت وجود نداشته باشد، سیستم کار نخواهد کرد. این را باید تصدیق کرد.

برای جلوگیری از چنین سوءتفاهم‌هایی، MTS توجه زیادی به استخدام می‌کند: علاوه بر رعایت شایستگی‌های حرفه‌ای، ما مطمئن می‌شویم که چگونه یک فرد با ارزش‌های شرکتی ما مطابقت دارد.

مدیریت الکترونیکی:چه چیزی چنین رویکردی را ارائه می دهد؟

N.S.:کارمندان جدید که دستورالعمل های شرکت را نمی پذیرند، به عنوان یک قاعده، با ما نمی مانند. MTS یک شرکت بسیار جوان است، مانند خود صنعت، بیش از 50٪ از کارکنان زیر 30 سال سن دارند. کسانی که در شرکت کار می کنند این فرصت را دارند که خود را تحقق بخشند: ایده های خود را ارائه و اجرا کنند، شغلی ایجاد کنند و به طور حرفه ای پیشرفت کنند. با رشد صنعت مخابرات، پتانسیل پیشرفت حرفه ای و شخصی کارکنان ما نیز افزایش می یابد. اگر فردی نتواند به سبک و ریتم مناسب کار کند، در تیم ما احساس ناراحتی می کند.

مدیریت الکترونیکی:MTS چگونه اثربخشی تلاش های سرمایه گذاری شده را اندازه گیری می کند؟

N.S.:ما مرتباً با کمک یک متخصص بین المللی - شرکت نظرسنجی در مورد مشارکت پرسنل در زندگی شرکت انجام می دهیم. گروه هی. ما خود را با رهبران صنعت مخابرات مقایسه می کنیم - وودافون, تی موبایلو مانند آن، و همچنین با برندهای مطرح جهان - میتسوبیشی, تویوتاو دیگران. اولین اندازه گیری در سال 2007 انجام شد. به طور کلی، ما از نتایج راضی بودیم - از بسیاری جهات MTS در سطح مارک های جهانی و از یک نظر حتی کمی جلوتر بود. اما ما آرام نشدیم، بلکه برعکس، وظیفه سبقت گرفتن از رهبران جهان را بر عهده خودمان گذاشتیم. در سال 2008، ما تعدادی رویداد ویژه برای افزایش وفاداری کارکنان برگزار کردیم. در نتیجه، با توجه به تعدادی از پارامترهای تحقیقاتی، ما اکثر بزرگترین برندهای غربی را دور زدیم. در آغاز ژوئن 2009، ما مجدداً یک نظرسنجی تعامل کارکنان را سازماندهی کردیم و نتایج اولیه نیز نشان دهنده یک محیط مطلوب در شرکت است.

مدیریت الکترونیکی:آیا به این واقعیت متکی هستید که کارمندان جدید خود را متصل می کنند و بستگان خود را به MTS متصل می کنند؟

N.S.:حدود 25 هزار کارمند در این شرکت وجود دارد. اگر همه به طور مشروط دارای سه خویشاوند باشند، معلوم می شود که پایگاه مشترک MTS توسط 100 هزار مشترک پر می شود. با وجود صد میلیون مشترک MTS، این رقم کمرنگ می شود - ما روی تمام بخش های بازار حساب می کنیم. در عین حال، کارمندان شرکت و بستگان آنها اغلب از طرح های تعرفه ویژه MTS استفاده می کنند و توصیه هایی در مورد ارتباطات سیار به اطراف خود می دهند.

مدیریت الکترونیکی:اکنون استخدام در MTS چقدر فعال است؟

N.S.:اکنون هیچ استخدام فعالی در MTS وجود ندارد ، جابجایی کارکنان نسبت به چند سال پیش کمتر شده است.

مدیریت الکترونیکی:آیا MTS در این شرایط بسته تر شده است؟ گفته می شود که شرکت هایی با فرهنگ سازمانی قوی، در غیاب هجوم افراد جدید، در خطر تبدیل شدن به چیزی شبیه یک فرقه هستند ...

N.S.:علیرغم تجدید طبیعی کمتر فعال تیم، ما احساس رکود نمی کنیم. در مخابرات، فرصت های زیادی برای هجوم افکار، ایده های جدید و ارتباطات حرفه ای وجود دارد. اول، MTS مقدار زیادیشرکا و پیمانکاران، و خود شرکت ارائه دهنده خدمات ارتباطی برای هزاران طرف مقابل است که به معنای ارتباطات تجاری منظم است. ثانیا، چرخش بین منطقه ای در MTS بسیار توسعه یافته است. انتقال کارکنان به مناطق جدید برای تسلط و انجام وظایف عملکردی جدید یکی از مهمترین عناصر سیستم نردبان شغلی است. در MTS، چرخش بین منطقه ای از جمله از نظر مالی تشویق می شود. علاوه بر این، کارکنان ما در رویدادهای مختلف صنعت مشارکت فعال دارند، در کنفرانس ها سخنرانی می کنند و در کار انجمن های حرفه ای شرکت می کنند. MTS توجه ویژه ای به کار با دانشجویان دارد - بیش از 200 دانش آموز هر ساله در شرکت آموزش می بینند، MTS به عنوان شریک و سازمان دهنده مسابقات ملی دانشجویی و مراحل مقدماتی پروژه های دانشجویی بین المللی عمل می کند: SIFE، Business Battle، چالش مدیریت جهانی و دیگران. مدیران ارشد MTS مرتباً با دانش آموزان صحبت می کنند ، کلاس های کارشناسی ارشد گوروهای بازاریابی به ویژه در بین جوانان محبوب هستند. گرت جانستون- مدیر بازاریابی استراتژیک MTS.

ما مهم می دانیم که تجربه کار خود را با پرسنل با جامعه حرفه ای به اشتراک بگذاریم، بنابراین خوشحالیم که در جوایز و مسابقات معتبر منابع انسانی شرکت می کنیم. کارشناسان بازار از پروژه های اجرا شده در MTS بسیار قدردانی می کنند - شرکت ما بارها و بارها برنده جایزه حرفه ای برند سال HR شده است. در سال 2009، MTS برنده مسابقه آموزش شرکتی Tranings INDEX و رهبر از نظر تعداد برنده ها در نامزدهای مسابقه حرفه ای هدست کریستال در صنعت مرکز تماس شد. بر اساس آژانس رتبه بندی، MTS در رتبه چهاردهم در میان 100 شرکت برتر در حال توسعه پویا در جهان در بخش TMT (ارتباطات، رسانه و فناوری) قرار دارد. استاندارد و فقیرو مجله هفته کاری. MTS برای ده ها میلیون مشترک ما کار می کند. احساس مسئولیت در قبال آنها نیز بخشی از فرهنگ شرکت MTS است.

مصاحبه شد تاتیانا مارچنکو, اجرایی الکترونیکی

مقدمه

مفاهیم اساسی سیاست پرسنلی

تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC

1 شرح مختصری از MTS OJSC

2 تجزیه و تحلیل پرسنل MTS OJSC

3 تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC

نتیجه

مقدمه

خط مشی پرسنلی صحیح عامل کلیدی در موفقیت هر سازمانی است. کارکنان اصلی ترین و با ارزش ترین منبع سازمان هستند، مدیریت موثرآنها رقابت پذیری شرکت را در بازار امروز تضمین خواهند کرد. به همین دلیل است که تعریف جهت گیری های اصلی خط مشی پرسنلی و همچنین در نظر گرفتن عوامل خارجی و داخلی تأثیرگذار بر سازمان ضروری می شود.

ارتباط تجزیه و تحلیل خط مشی پرسنلی سازمان به این دلیل است که این خط مشی پرسنلی است که اصول اساسی، روش ها و معیارهای کار با پرسنل را تعیین می کند.

هدف کار تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC است.

· مفاهیم اساسی سیاست پرسنلی را آشکار کند.

· دادن توضیح مختصر MTS OJSC؛

· پرسنل MTS OJSC را مشخص کنید.

· برای تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC.

هدف کار سیاست پرسنلی MTS OJSC است.

موضوع کار جهت گیری های اصلی سیاست پرسنلی MTS OJSC است.

روش های مورد استفاده در نگارش اثر: روش تعمیم، مشاهده، روش تجزیه و تحلیل و ترکیب (از جمله تحلیل نظری ادبیات).

1. مفاهیم اساسی خط مشی پرسنلی

فعالیت های سازمان در زمینه مدیریت پرسنل باید بر اساس حوزه های اصلی مدیریت پرسنل، مهمترین آنها برای این سازمان و همچنین ویژگی های اصلی این کار تعیین شود. این حوزه ها و ویژگی های آنها در خط مشی پرسنلی سازمان منعکس می شود.

قبل از افشای محتوای مفهومی مانند سیاست پرسنلی، لازم است تعریف چنین مفهومی روشن شود خط مشی سازمان.

خط مشی سازمان -سیستمی از قواعد که بر اساس آن سیستم به عنوان یک کل رفتار می کند و افراد مشمول این سیستم بر اساس آن عمل می کنند. یک سیاست مالی سازمان وجود دارد، یک سیاست در رابطه با رقبا و هر سازمانی توسعه و اجرا می کند. سیاست پرسنلی.

بنابراین، خط مشی پرسنلی سازمان -جهت کلی کار پرسنل، مجموعه ای از اصول، روش ها، فرم ها، مکانیزم سازمانی برای توسعه اهداف و اهداف با هدف حفظ، تقویت و توسعه منابع انسانی، ایجاد یک تیم منسجم واجد شرایط و با بهره وری بالا که قادر به پاسخگویی به موقع به نیازهای بازار به طور مداوم در حال تغییر، با در نظر گرفتن استراتژی توسعه سازمان ها. توجه به هدف سیاست پرسنلی حائز اهمیت است - این اطمینان از تعادل بهینه فرآیندهای به روز رسانی و حفظ ترکیب عددی و کیفی پرسنل در توسعه آن مطابق با نیازهای خود سازمان، الزامات قانونی و وضعیت بازار کار

خط مشی پرسنلی مانند هر سیستمی ساختار خاص خود را دارد. از جمله مهمترین عناصر آن می توان به موضوع، موضوع سیاست پرسنلی اشاره کرد. موضوعخط مشی پرسنلی سازمان عبارت است از سیستم مدیریت پرسنل سازمان، متشکل از خدمات مدیریت پرسنل، بخش های ساختاری مستقل سازمان و مدیران خط. هدف - شیخط مشی پرسنلی سازمان کارکنان آن است. کارکنان - دسته ای از کارگران که بر اساس تعلق به یک سازمان (دستگاه، بخش، خدمات، آزمایشگاه، بخش و غیره) یا به یک حرفه (مدیریت، اداری، مهندسی، فنی و غیره) متحد شده اند. در علم، مفاهیم «کادر» و «پرسنل» بیشتر به عنوان مترادف در نظر گرفته می شوند.

جهات سیاست پرسنلی چیست؟ بیایید موارد اصلی را نام ببریم:

الف) پیش بینی ایجاد شغل با در نظر گرفتن معرفی فناوری های جدید.

ب) توسعه برنامه هایی برای توسعه پرسنل به منظور حل وظایف فعلی و آتی سازمان.

ج) توسعه مکانیسم های انگیزشی، افزایش رضایت شغلی.

د) ایجاد سیستم های مدرن جذب و انتخاب پرسنل.

ه) انجام فعالیت های بازاریابی در زمینه پرسنل.

و) توسعه برنامه های اجتماعی.

ز) توسعه برنامه های اشتغال.

ح) تقویت نقش محرک دستمزد.

شکل گیری و توسعه خط مشی پرسنل تحت تأثیر عوامل مختلف - خارجی و داخلی قرار دارد.

عوامل محیط خارجی - مجموعه ای از عواملی که یک سازمان به عنوان موضوع مدیریت نمی تواند آنها را تغییر دهد، اما باید آنها را در نظر بگیرد تا به درستی نیاز به پرسنل و منابع بهینه برای پوشش این نیاز را مشخص کند. به عنوان مثال، این موارد عبارتند از:

· وضعیت بازار کار (عوامل جمعیت شناختی، تحصیلات)؛

· روند توسعه اقتصادی؛

· پیشرفت علمی و فناوری (ماهیت و محتوای کار، که بر نیازهای متخصصان خاص تأثیر می گذارد، امکان بازآموزی پرسنل)؛

· محیط نظارتی و قانونی (قانون گذاری در حوزه کار، حوزه اجتماعی و حمایت از کار.

عوامل محیطی داخلی- اینها عواملی هستند که به ترتیب توسط سازمان قابل کنترل هستند. به عنوان مثال، این موارد عبارتند از:

· اهداف سازمان (بر اساس آنها سیاست پرسنلی شکل می گیرد).

· منابع مالی؛

· پتانسیل پرسنلی سازمان (مرتبط با ارزیابی قابلیت های کارکنان، توزیع مسئولیت ها).

در عین حال، هنگام تشکیل خط مشی پرسنلی، تعدادی از اصول زیر باید رعایت شود:

1.اصل شخصیت علمی (استفاده از پیشرفت های علمی مدرن برای اطمینان از حداکثر تأثیر اقتصادی و اجتماعی).

.اصل پیچیدگی (تمام زمینه های فعالیت پرسنل باید پوشش داده شود).

.اصل حسابداری (نیاز به در نظر گرفتن تأثیر اقتصادی و اجتماعی، تأثیر مثبت و منفی یک تصمیم بر نتیجه نهایی)؛

.اصل سازگاری (با در نظر گرفتن وابستگی متقابل و اتصال اجزای فردی این کار)؛

.اصل کارایی (هر گونه هزینه برای فعالیت در این زمینه باید از طریق نتایج فعالیت اقتصادی بازپرداخت شود).

خط مشی پرسنلی می تواند در جلوه های مختلفی وجود داشته باشد. انواع زیر از سیاست های پرسنلی وجود دارد: منفعل، واکنشی، پیشگیرانه و فعال.

ما ماهیت اصلی این گونه ها را آشکار خواهیم کرد.

سیاست پرسنلی منفعل- وضعیتی که مدیریت سازمان برنامه عمل مشخصی در رابطه با پرسنل ندارد، کل سیاست پرسنلی فقط با هدف از بین بردن پیامدهای منفی بدون تلاش برای درک علل وقوع آنها، تجزیه و تحلیل نیازهای پرسنل است. .

سیاست پرسنل واکنشیانجام دادن این گونهسیاست، مدیریت سازمان، وقوع موقعیت های منفی در کار پرسنل، فقدان انگیزه و کارکنان واجد شرایط را کنترل می کند. اقداماتی برای از بین بردن مشکلات بر اساس تجزیه و تحلیل علل وقوع آنها انجام می شود. خدمات پرسنلی سازمان توسعه یافته است، اما برنامه ای جامع برای پیش بینی توسعه پرسنل وجود ندارد.

سیاست های پرسنل پیشگیرانهماهیت این نوع سیاست این است که سازمان پیش بینی های معقولی برای توسعه وضعیت داشته باشد، اما ابزاری برای تأثیرگذاری بر آن نداشته باشد. برنامه های توسعه سازمان شامل پیش بینی های کیفی و کمی، کوتاه مدت و میان مدت نیاز به پرسنل است، وظایف توسعه پرسنل تدوین می شود. مشکل اصلی چنین سازمان هایی توسعه برنامه های پرسنلی هدفمند است.

سیاست پرسنل فعال -مدیریت نه تنها پیش بینی دارد، بلکه ابزاری برای تأثیرگذاری بر وضعیت دارد، بخش پرسنل قادر به توسعه برنامه های پرسنل ضد بحران است، به طور مداوم وضعیت را نظارت می کند و اجرای برنامه ها را مطابق با پارامترهای وضعیت خارجی و داخلی تنظیم می کند. با این حال، مکانیسم‌هایی که مدیریت می‌تواند در تحلیل وضعیت استفاده کند، منجر به این واقعیت می‌شود که زمینه‌های پیش‌بینی و برنامه‌ها می‌تواند هم عقلانی (آگاهانه) و هم غیرمنطقی باشد (به سختی قابل الگوریتم‌سازی و توصیف است).

مطابق با این، دو زیرگونه سیاست پرسنل فعال قابل تشخیص است: گویاو پرماجرا.

در گویاخط مشی پرسنلی، مدیریت شرکت هم تشخیص کیفی و هم پیش بینی معقولی از توسعه وضعیت دارد و ابزاری برای تأثیرگذاری بر آن دارد. بخش پرسنل شرکت نه تنها ابزار تشخیص پرسنل، بلکه پیش بینی وضعیت پرسنل برای میان مدت و بلند مدت را نیز دارد. برنامه های توسعه سازمان شامل پیش بینی های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت نیاز به پرسنل (کیفی و کمی) است. بخشی جدایی ناپذیرطرح برنامه ای از کار پرسنل با گزینه هایی برای اجرای آن است.

در پرماجراسیاست پرسنلی، مدیریت شرکت تشخیص کیفی، پیش بینی معقولی از توسعه وضعیت ندارد، اما به دنبال تأثیرگذاری بر آن است. بخش پرسنل یک شرکت، به عنوان یک قاعده، ابزاری برای پیش بینی وضعیت پرسنل و تشخیص پرسنل ندارد، با این حال، برنامه های توسعه شرکت شامل برنامه های کاری پرسنل است که اغلب بر روی دستیابی به اهدافی متمرکز است که برای توسعه مهم هستند. شرکت، اما از نقطه نظر تغییر وضعیت تجزیه و تحلیل نشده است. طرح کار با پرسنل در این مورد مبتنی بر یک ایده نسبتاً احساسی، کمی منطقی، اما شاید درست از اهداف کار با پرسنل است.

همچنین سیاست پرسنلی را برجسته کنید باز کنو بستهانواع باز کنسازمان نوع آماده است تا هر متخصصی را با صلاحیت مناسب در هر سطحی بدون در نظر گرفتن سابقه کار در سازمان های دیگر استخدام کند. ذات بستهبه این صورت که سازمان فقط بر روی گنجاندن پرسنل جدید از پایین ترین سطح رسمی تمرکز می کند و جایگزینی فقط از بین کارکنان سازمان اتفاق می افتد.

برای سیاست پرسنلی الزامات خاصی وجود دارد: باید با استراتژی، اهداف سازمان، اصول آن مرتبط باشد.

برای اینکه خط مشی پرسنلی شخصیتی جامع و ساختار یافته داشته باشد، سه مرحله اصلی شکل گیری آن وجود دارد.

مرحله 1. جیره بندی. هدف مرحله هماهنگ کردن اصول و اهداف کار با پرسنل با اهداف و اصول کل سازمان، استراتژی آن است.

مرحله 2. برنامه نویسی. هدف توسعه سیستمی از رویه ها، فعالیت ها، فناوری های پرسنل است.

مرحله 3. نظارت. هدف اصلی اجرای اقدامات مشخص برای مدیریت پرسنل و ارزیابی اثربخشی این اقدامات است.

با جمع بندی نکات نظری فوق، لازم است مفهوم خط مشی پرسنلی تعریف شود که تعریف آن در ادامه کار مورد استفاده قرار خواهد گرفت. بنابراین، سیاست پرسنلی سازمان - این جهت کلی کار پرسنل، مجموعه ای از اصول، روش ها، فرم ها، مکانیسم سازمانی برای توسعه اهداف و اهداف با هدف حفظ، تقویت، توسعه منابع انسانی و همچنین ایجاد یک تیم منسجم واجد شرایط و بسیار سازنده است که قادر به پاسخگویی است. به موقع به تغییر نیازهای بازار با در نظر گرفتن استراتژی سازمان.

با تشریح مولفه ها و انواع اصلی سیاست پرسنلی، لازم است به موضوع تجزیه و تحلیل خط مشی پرسنلی سازمان MTS OJSC بپردازیم که می تواند با تشریح ویژگی های جهت های اصلی خط مشی پرسنل و ارتباط آنها با آنها انجام شود. مراحل اصلی شکل گیری خط مشی پرسنلی.

2. تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC

OJSC Mobile TeleSystems (MTS) اپراتور مخابراتی پیشرو در روسیه و کشورهای CIS است. این شرکت همراه با شرکت های تابعه خود به بیش از 100 میلیون مشترک خدمات ارائه می دهد. سال تاسیس MTS OJSC 1993 است. شعار MTS OJSC: "یک قدم جلوتر".

استراتژی MTS OJSC بر ایجاد و توسعه زیرساخت های مخابراتی در کشورهای حضور متمرکز است. این به MTS این فرصت را می دهد تا محصولات و خدمات ارتباطی نوآورانه، با کیفیت و مقرون به صرفه را در اختیار مصرف کنندگان قرار دهد و در نتیجه به بهبود کیفیت زندگی در جامعه کمک کند. این شرکت با تمرکز بر نیازهای مشتری، تلاش می کند "ارتباطات کل" - ارائه خدمات در تمام حوزه های مخابراتی - اینترنت، تلویزیون، تلفن همراه و ارتباطات ثابت را ارائه دهد. هدف این است که اپراتور مخابراتی پیشرو در تمام بازارهایی باشد که در آن فعالیت می کند. اصول اصلی کار شرکت: رفتار تجاری مسئولانه، مسئولیت اپراتور مخابراتی، فرصت های برابر، نوآوری، ارتقای رشد اقتصادی و رفاه جامعه، مسئولیت در قبال دولت، سرمایه گذاری بلندمدت، تمرکز بر نتایج، شفافیت اطلاعات.

جمعیت تمام مناطق روسیه و همچنین ارمنستان، بلاروس، اوکراین، ازبکستان، ترکمنستان که MTS و شرکت های تابعه آن مجوز ارائه خدمات در استاندارد GSM را دارند، بیش از 230 میلیون نفر است.

خدمات اصلی ارائه شده:

· ارتباطات سلولی (در استانداردهای GSM و UMTS)؛

· ارتباط ثابت؛

· دسترسی به اینترنت پهن باند؛

· تلویزیون کابلی;

· خدمات مرتبط، به ویژه خدمات برای فروش محتوا.

این شرکت مرتباً جدید را معرفی می کند طرح های تعرفه ایو خدماتی که پاسخگوی نیازهای گروه های مختلف مشترکین باشد. همراه با خدمات صوتیسطح بالای کیفیت، MTS به طور مداوم در حال گسترش دامنه است خدمات اضافیبر اساس فناوری های انتقال داده در شبکه های تلفن همراه و ثابت، تلویزیون کابلی، و همچنین خط خود را از دستگاه های تلفن همراه، هم تلفن و هم تلفن های هوشمند، و دستگاه هایی برای دسترسی به اینترنت بی سیم - مودم ها و روترهای USB توسعه می دهد. MTS همچنین یک پورتال سرگرمی چند رسانه ای راه اندازی کرد - یک فروشگاه تعاملی جهانی با طیف گسترده ای از محتوای مجاز موسیقی، ویدیو و بازی و عملکردهای اضافی. شبکه اجتماعی.

MTS اولویت را به خدمات و نگهداری مشتری می‌کند. این شرکت در حال توسعه شبکه تک برند خود با بیش از 4150 فروشگاه MTS در سراسر روسیه است و دارای شبکه توزیع گسترده ای از مراکز فروش نمایندگی MTS در سراسر کشور است. رومینگ MTS GPRS در بیش از 200 کشور در دسترس است.

MTS وظایف تقویت رهبری و حفظ کارایی تجاری بالا را با موفقیت اجرا می کند. زمینه های اصلی توسعه گروه MTS توسعه زیرساخت شبکه های جدید و نقاط تعامل با مصرف کنندگان، اپراتور، استفاده از "شبکه های هوشمند" و توسعه فعال خدمات اینترنتی برای ایجاد ارزش اضافی بود. توسعه نوآوری ها برای ارائه مجموعه گسترده ای از دستگاه ها و خدمات انحصاری به مشترکان.

با توصیف مرحله توسعه شرکت، لازم به ذکر است که MTS OJSC در مرحله بلوغ است: موفق می شود موقعیت پایداری را در محیط خارجی حفظ کند، رشد متعادلی را حفظ کند، تصویر فردی را تشکیل دهد، وظیفه اصلی رشد است. در جهات مختلف، با در نظر گرفتن منافع متنوع مشتریان، به کارکنان برای نتایج فردی پاداش می دهد.

.2 تجزیه و تحلیل پرسنل MTS OJSC

قبل از تجزیه و تحلیل سیاست پرسنلی MTS OJSC، لازم است که پرسنل این سازمان را تجزیه و تحلیل کنیم و ویژگی های آن را در پویایی نشان دهیم. اطلاعات پرسنل در جدول 1 نشان داده شده است.

جدول 1 - ویژگی های پرسنل MTS OJSC

مشخصه ها 2010 2011123 تعداد پرسنل، افراد 1993020519 سهم کارکنان زیر 35 سال 71% 75% سهم کارکنان با تحصیلات عالی 77% 81% میانگین سابقه کار 5.4 سال 5.8 سال جابجایی پرسنل 10% 1% غیر فعال بودن 7% نرخ تحرک کارکنان 10% 12% بهره وری نیروی کار (یک کارمند)، میلیون روبل 17.0526.2 میانگین حقوق 37660 روبل 44200 روبل هزینه های آموزش کارکنان (% از کل هزینه ها) 2.74% توسعه پروژه های جدید) 5% 7% تعداد کارکنان آموزش دیده ، مردم 881614402 سود خالص، میلیارد روبل 26640.1

داده های جدول به وضوح تغییرات در شاخص های مختلف در زمینه پرسنل را نشان می دهد. علاوه بر این، لازم است نتیجه گیری های خاصی انجام شود. افزایش تعداد کارکنان MTS نشان دهنده گسترش شرکت، افتتاح دفاتر جدید و ارائه خدمات جدید به مشتریانی است که به کارکنان جدید برای مدیریت نیاز دارند.

افزایش سهم کارکنان زیر 35 سال نشان دهنده علاقه شرکت به کارمندان جوان است که برای توسعه نوآوری های مختلف مطلوب است. شاخص سهم کارکنان دارای تحصیلات عالی به دلیل آموزش حرفه ای کارکنان، اعزام آنها برای آموزش و همچنین در نظر گرفتن عامل آموزش در هنگام استخدام در حال افزایش است.

در سال 1390 میانگین مدت خدمت کارکنان در شرکت افزایش یافت که نشان دهنده ثبات نیروی کار و فداکاری کارکنان به سازمان است. در سال 2011، می توان کاهش گردش کارکنان را نیز مشاهده کرد، MTS OJSC با افزایش حقوق ثابت کارمندان به این نتیجه دست یافت که به آینده اعتماد می کند و همچنین با لغو سیستم جریمه ها.

کاهش سطح غیبت در سال 2011 به این معنی است که میزان زمان بهره وری کارکنان افزایش یافته است، شرکت با افزایش رضایت کارکنان از کار خود (معرفی برنامه های مختلف اجتماعی، سازماندهی آموزش حرفه ای) به این نتیجه دست یافته است. افزایش ضریب تحرک داخلی پرسنل در سال 2011 به 12 درصد گواه تمرکز بر تضمین رشد شغلی کارکنان است.

یک شاخص عملکرد شرکت افزایش بهره وری نیروی کار به ازای هر کارمند در سال 2011 به 26.2 میلیون روبل است. و افزایش سود خالص به 40.1 میلیارد روبل. MTS OJSC سطح میانگین را افزایش داد دستمزددر سال 2011 نسبت به سال 2010، ارزش آن به 44200 روبل رسید، این به دلیل افزایش بودجه اختصاص یافته به صندوق دستمزد بود. در سال 2011، هزینه های آموزش کارکنان به دلیل توسعه یک سیستم راهنمایی داخلی کاهش یافت. نمونه اش فرستادن کارمندان کلیدی به دوره های آموزشی است و وقتی از آنجا برمی گردند، تجربیات خود را با بقیه کارمندان به اشتراک می گذارند.

در سال 2011، شاخص مشخص کننده روند ایجاد مشاغل جدید مرتبط با توسعه نوآوری ها 2٪ افزایش یافت. تغییر آن به ترتیب با افتتاح گروه های پروژه جدید همراه است. همچنین در سال 2011 افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده در دوره های داخلی وجود دارد، این به دلیل توسعه است سیستم داخلیآموزش کارکنان در شرکت

در این بخش، تجزیه و تحلیل شاخص های مربوط به پرسنل MTS OJSC انجام شد. نتیجه گیری در مورد چگونگی ارتباط این تغییر در این شاخص ها سیاست پرسنلیسازمان، پس از تجزیه و تحلیل سیاست پرسنلی MTS OJSC امکان پذیر خواهد بود.

.3 تجزیه و تحلیل ویژگی های سیاست پرسنلی MTS OJSC

انگیزه صدور گواهینامه پرسنل منابع انسانی

قبل از ارزیابی سیاست پرسنلی MTS OJSC، لازم است اهداف آن شرح داده شود. اهداف سیاست پرسنلی MTS OJSC ارائه کارکنان واجد شرایط به شرکت، به حداکثر رساندن بهره وری سرمایه گذاری در توسعه پرسنل، افزایش انگیزه پرسنل و بهره وری نیروی کار است. اگر استراتژی MTS را در نظر بگیریم که هدف آن این است که پیشرو ارتباط از راه دور در تمام بازارهای حضور باشد. امری که البته تنها در صورتی امکان پذیر است که شرکت دارای پرسنل واجد شرایط و با بهره وری بالا باشد که با کار آنها امکان ارائه محصولات و خدمات ارتباطی نوآورانه، باکیفیت و مقرون به صرفه به مصرف کنندگان و در نتیجه بهبود کیفیت را فراهم می کند. از زندگی جامعه بنابراین، سیاست پرسنلی MTS OJSC با هدف حمایت از استراتژی شرکت است.

در مرحله بعد ، لازم است سیاست پرسنلی MTS OJSC بر اساس زمینه های اصلی ذکر شده قبلی و همچنین مشخص کردن آنها مطابق با مراحل اصلی شکل گیری خط مشی پرسنل ، نتایج به دست آمده و تغییرات در شاخص های کار تجزیه و تحلیل شود.

در حمایت از چنین حوزه ای از سیاست پرسنلی مانند پیش بینی ایجاد شغل، با در نظر گرفتن معرفی فناوری های جدید، MTS در سال 2011 رویدادی را به عنوان راه اندازی تعدادی پروژه برای مشارکت کارکنان در توسعه نوآورانه معرفی کرد (برای به عنوان مثال، افتتاح یک جدید پورتال موبایل) بنابراین نیاز به ایجاد مشاغل جدید برای کارگران شاغل در پروژه های جدید را پیش بینی می کند. هدف از این مسیر افزایش درصد مشاغل جدید است. این جهت با اهداف سازمان و اصل آن در توسعه نوآوری منطبق است. اجرای پروژه های جدید مطابق با برنامه ریزی های اجرای پروژه ها توسط مدیران منابع انسانی رصد می شود. اگر پویایی شاخص های پرسنلی را ردیابی کنیم، می توان نتیجه گرفت که شاخص مورد نظر 2 درصد افزایش یافته است.

در راستای توسعه توسعه پرسنل به منظور حل وظایف فعلی و آینده سازمان، MTS OJSC سیاست آموزش مداوم، خودآموزی پرسنل را دنبال می کند. هدف از این مسیر افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده و همچنین کاهش هزینه آموزش است. این جهت به حمایت از MTS در هدف شرکت پیشرو در فعالیت های خود کمک می کند که البته تنها با در دسترس بودن پرسنل واجد شرایط میسر می شود و در عین حال با رعایت اصولی از فعالیت های شرکت مانند رفتار تجاری مسئول و مسئولیت مخابرات امکان پذیر است. اپراتور. فعالیت ها و رویه های انجام شده در این زمینه: دستورالعمل هایی برای توسعه پروژه ها و وظایف مختلف، برگزاری کلاس های کارشناسی ارشد از مدیران ارشد شرکت، سازماندهی دوره های مقدماتی متمرکز متمرکز برای همه کارکنان جدید، که هدف آن درک تجارت MTS است. فرهنگ، ساختار، و همچنین مطالعه فرآیندهای داخلی و رویه های سازمانی توسط کارکنان جدید؛ برای رهبران جدید برنامه های اضافیدر مورد معرفی ساختار داخلی، فرآیندهای تجاری شرکت و رویه های تعامل پذیرفته شده؛ برای کارکنان موجود، رویدادهای تیم سازی برای افزایش روحیه شرکتی و تقویت فرهنگ شرکتی، آموزش در دانشگاه شرکت داخلی، توسعه یک سیستم مربیگری داخلی، یعنی. کارکنان کلیدی را به دوره‌های آموزشی می‌فرستند و وقتی از آنجا برمی‌گردند، تجربیات خود را با سایر کارمندان به اشتراک می‌گذارند. نظارت بر اثربخشی این فعالیت ها بر اساس پرسشنامه انجام می شود بازخورد، تصدیق دانش حرفه ای و نتایج. لازم به ذکر است که MTS در سال 2011 تعداد کارکنان آموزش دیده را به 14402 نفر افزایش داد و هزینه آموزش کارکنان 1.82٪ کاهش یافت.

به عنوان نمونه ای از فعالیت های در حال انجام، می توانید روش تایید صلاحیت پرسنل را مشخص کنید. در این مورد، فرآیند صدور گواهینامه شامل آزمایش ویژگی های حرفه ای یک کارمند جدید در بخش توسعه بود برنامه های موبایل، مشارکت وی در توسعه، نظرات مدیریت، ویژگی های کار و تمایل به توسعه به منظور تصمیم گیری در مورد اعزام وی به دوره های آموزشی در دانشگاه شرکتی. روش های مورد استفاده: مصاحبه یک کارمند با رئیس بخشی که کارمند در آن کار می کند، مشاهده، پر کردن برگه گواهینامه، تجزیه و تحلیل پرونده شخصی کارمند. در برگه گواهینامه، سوابقی از حضور نظرات در مورد کیفیت کار کارمند، مشارکت در توسعه پروژه های جدید، کیفیت های حرفه ای و فرمی با سوالات برای آزمون دانش در زمینه کاری کارمند ثبت شد. نیز پیوست شده است. نتیجه فعالیت های صدور گواهینامه برای یک کارمند جدید بخش توسعه برنامه های کاربردی تلفن همراه در جدول 2 ارائه شده است.

جدول 2 - نتایج صدور گواهینامه

عامل نظر خصوصیات حرفه ای جامعه پذیری، هدفمندی، ذهنیت تحلیلی، پایه ریاضی خوب، جامعه پذیری، مسئولیت شرکت در تحولات جدید بدون نظر به کارمند هیچکدام نتیجه آزمون دانش 72%مشخصات کار با پشتیبانی از محتوایی که قبلا ایجاد شده است میل به توسعه تلاش برای خودسازی

بر اساس نتایج صدور گواهینامه، می توان نتیجه گرفت که تازه وارد الزامات ویژگی های حرفه ای لازم برای تخصص خود را دارد، سطح دانش او کافی است، با این حال، برای مشارکت در توسعه پروژه های جدیدی که در آن مشارکت دارد. این بخشاو به دانش جدید نیاز دارد. تصمیم برای اعزام این کارمند به دوره های آموزشی در دانشگاه شرکتی موجه است، زیرا هیچ نظری از سوی مدیریت نسبت به کارمند وجود ندارد و او برای خودسازی تلاش می کند که به آموزش و کار مؤثر بیشتر او کمک می کند.

هنگام در نظر گرفتن جهت توسعه مکانیسم های انگیزشی، باید به هدف آن اشاره کرد - کاهش جابجایی کارکنان و سطح غیبت در MTS OJSC. همچنین لازم به ذکر است که سازمان دارای سیستم درجه بندی می باشد. هر موقعیت در شرکت به اصطلاح "وزن" خود را دارد که با ارزیابی دانش، ویژگی های حرفه ای یک متخصص، سطح مسئولیت موقعیتی که او اشغال می کند تعیین می شود. هر درجه رویکرد خاص خود را به دستمزد دارد. بخش پاداش بر اساس این واقعیت تشکیل می شود که کارمند وظایف خود را در طول دوره گزارش انجام داده است. کارمند درک می کند که در کدام جهت حرکت کند تا حقوق رشد کند، قوانین واضح به آینده اعتماد می کند. رضایت شغلی در میان کارکنان نیز به دلیل درک این موضوع افزایش می‌یابد که صنعتی که شرکت در آن فعالیت می‌کند نه تنها معتبر است، بلکه امیدوارکننده است، که MTS مکانی ایده‌آل برای کسانی است که می‌خواهند رشد کنند، پیشرفت کنند و شغلی ایجاد کنند. فعالیت های انجام شده در حمایت از این حوزه: توسعه سیستم درجه بندی، تشکیل اندازه قسمت پاداش دستمزد و سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان، تحصیلات حرفه ایدر مورد آموزش های داخلی، افزایش اندازه حقوق ثابت، لغو جریمه ها. نظارت بر کارایی توسط مدیران منابع انسانی بر اساس ارزیابی نتایج کار، پرسشنامه های بازخورد انجام می شود. توجه به این نکته نیز حائز اهمیت است که این حوزه مطابق با اصول MTS در زمینه رفتار تجاری مسئولانه و تمرکز بر نتایج است. در نتیجه، لازم به ذکر است که فعالیت های در حال انجام موثر هستند، زیرا اهداف تغییر شاخص ها در حال دستیابی است: سطح غیبت در سال 2011 2٪ کاهش یافت و گردش کارکنان - 3٪.

با اشاره به چنین حوزه ای از سیاست های پرسنلی مانند ایجاد سیستم های مدرن برای انتخاب و انتخاب پرسنل، توجه به این نکته مهم است که MTS، اول از همه، می خواهد در همه کارمندان حرفه ای بودن، وفاداری به شرکت، مشتری را ببیند. تمرکز هنگام تعامل با مشترکین و همکاران، توانایی حل سریع مشکلات و وظایف. هدف از این مسیر تامین نیروی انسانی واجد شرایط با تحصیلات عالی و همچنین افزایش بهره وری نیروی کار است. این الزامات استراتژی و اهداف MTS را در جهت توسعه محصول با کیفیت برآورده می کند که تنها با پرسنل واجد شرایط امکان پذیر است. فعالیت های انجام شده: جستجوی رزومه داوطلبان در اینترنت، جستجوی منابع جایگزین برای جذب داوطلبان (قرار گرفتن در رسانه ها، برقراری ارتباط با دانشگاه ها). انجام مصاحبه تلفنی و شخصی با نامزدها؛ سازماندهی سازگاری کارکنان در دوره های آموزشی مقدماتی. نظارت: فرآیند صدور گواهینامه پرسنل، پرسش، تجزیه و تحلیل کارایی نیروی کار. با نتیجه گیری در مورد اهداف این جهت، لازم به ذکر است که بهره وری نیروی کار یک کارمند شرکت در سال 2011 به 26.2 میلیون روبل افزایش یافت و درصد کارمندان با تحصیلات عالی - تا 81٪.

با تجزیه و تحلیل چنین جهتی مانند انجام فعالیت های بازاریابی در زمینه پرسنل، می توان اشاره کرد که MTS OJSC کاملاً از این جهت در خط مشی پرسنلی خود پشتیبانی می کند، زیرا امکان ردیابی و استخدام پرسنل بسیار ماهر را فراهم می کند که کاملاً با استراتژی شرکت در این زمینه سازگار است. تولید محصولات و خدمات ارتباطی با کیفیت و در دسترس. هدف افزایش درصد کارکنان با تحصیلات عالی است. اقدامات انجام شده و نظارت: تحقیق توسط بخش منابع انسانی بازار کار خارجی و محیط داخلی سازمان از جمله از طریق پرسشنامه های بازخورد، پیگیری توسعه فناوری های جدید در سازمان و در ارتباط با این موضوع مشاغل جدید، انجام نظرسنجی های اجتماعی. برای شناسایی تصویر شرکت در بازار. تغییر درصد شاغلان دارای تحصیلات عالی به 81 درصد بیانگر اثربخشی اقدامات انجام شده است.

به عنوان بخشی از توسعه برنامه های اجتماعی، MTS OJSC، اول از همه، فعالیت هایی را در چارچوب استراتژی خود برای رفع نیازهای جامعه و مصرف کنندگان، بهبود کیفیت زندگی انسان ایجاد می کند. همچنین اصولی از جمله رفتار مسئولانه تجاری، تضمین فرصت های برابر، ارتقای رفاه جامعه در حال اجراست. فعالیت های انجام شده: ارائه بیمه پزشکی داوطلبانه رایگان به کارکنان، حفاظت از کار، آموزش حرفه ای پرسنل، سازماندهی اوقات فراغت ورزشی برای کارکنان، ارائه تعطیلات هدفمند در ارتباط با شرایط خاص زندگی. هدف از فعالیت های جاری افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده و کاهش میزان غیبت است. این شرکت همچنین تعدادی پروژه اجتماعی را اجرا می کند، به عنوان مثال، " اینترنت تلفن همراهاز MTS تا مدارس»، برنامه های خیریه مختلف. نظارت با صدور گواهینامه پرسنل، مشاهده محیط خارجی شرکت انجام می شود. با ارزیابی پویایی تغییرات در شاخص های ذکر شده قبلی، می توان نتیجه گرفت که اقدامات انجام شده موثر است، زیرا میزان غیبت در سال 2011 نسبت به سال 2010 2 درصد کاهش داشته و تعداد کارکنان آموزش دیده 5586 نفر افزایش یافته است.

به عنوان بخشی از چنین حوزه ای از سیاست پرسنلی مانند توسعه برنامه های اشتغال، MTS OJSC در تعدادی از برنامه های هدفمند اشتغال سرزمینی شرکت می کند، نمونه ای از یک رویداد توافق نامه ای بود که در سال 2009 در سن پترزبورگ در مورد توسعه و توسعه اجتماعی امضا شد. از نوآوری ها فعالیت های اضافی و نظارت: اطلاع رسانی به خدمات استخدامی در مورد مشاغل آزاد. همکاری با دانشجویان - سازماندهی کارآموزی و اشتغال، برگزاری رویدادهای دانشگاهی که هدف آن جذب دانشجو است. پیشرفت شغلی بر اساس چرخش بین مناطق و سطوح مدیریتی. هدف افزایش میزان تحرک داخلی پرسنل و همچنین افزایش تعداد کارکنان واجد شرایط است. این بدان معناست که کارکنان شانس واقعی برای کسب تجربیات و مهارت های مفید و آشنایی با کسب و کار شرکت در مناطق مختلف را دارند که این امر مطابق با اصول شفافیت اطلاعات و رفتار تجاری مسئولانه است. وجود پیشرفت شغلی برای کارکنان در سطح منطقه ای امکان داشتن کارمندان با صلاحیت بالا در تمامی بازارهای حضور را فراهم می کند که در راستای استراتژی و اهداف MTS می باشد. افزایش سود خالص در سال 2011 نسبت به سال 2010 به میزان 13.5 میلیارد روبل، افزایش تعداد کارمندان تا 20519 نفر و افزایش ضریب تحرک داخلی پرسنل تا 12٪ به عنوان شاخص اثربخشی این منطقه.

در پایان تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل، لازم است که چنین حوزه ای از سیاست پرسنلی را به عنوان تقویت نقش محرک دستمزد مشخص کنیم. هدف از این جهت افزایش میانگین حقوق کارکنان، کاهش جابجایی کارکنان است. امروزه MTS OJSC اقدامات و فناوری های زیر را در اختیار دارد: سیستم پاداش متشکل از بخش های ثابت و متغیر، ارائه بسته ای از غرامت و مزایا به کارکنان، تعیین مقادیر پاداش بر اساس دستاوردهای شخصی. توجه به این نکته ضروری است که اندازه بخش ثابت حقوق با در نظر گرفتن محدوده حقوق تعیین شده برای هر طبقه شغلی (درجه) بر اساس تجزیه و تحلیل بازار کار در منطقه حضور و سیاست موقعیت یابی MTS تعیین می شود. در مورد بازار کار، که قبلاً در سیستم نظارتی برای این مسیر گنجانده شده است. سیستم نظارت همچنین شامل: ارزیابی نتایج به دست آمده توسط کارکنان بر اساس برنامه شخصی و صدور پاداش است. می توان نتیجه گرفت که پاداش با وجود بخشی ثابت در آن و همچنین وجود پاداش، نقش انگیزه ای برای فعالیت تولیدی دارد. با تحلیل پویایی تغییرات نرخ ترک خدمت و دستمزدها، می‌توان نتیجه گرفت که افزایش دستمزدها در سال 2011 تأثیر مؤثری بر انگیزه کارکنان داشت، زیرا گردش مالی کارکنان 3 درصد کاهش یافت.

در پایان، باید یک بار دیگر تأکید کرد که سیاست پرسنلی MTS OJSC ویژگی های محیط خارجی، ردیابی توسعه فن آوری های جدید، با در نظر گرفتن اعتبار شرکت در بازار، و همچنین قوانین در کار را در نظر می گیرد. و حوزه اجتماعی همچنین، هنگام توسعه سیاست پرسنلی، MTS OJSC عوامل داخلی را در نظر می گیرد: ارزیابی توانایی های کارکنان، بودجه شرکت، اهداف و استراتژی شرکت. اصول اساسی هر سیاست پرسنلی نیز در MTS منعکس شده است: اصل شخصیت علمی، که شامل استفاده از تحولات مدرن، اصل پیچیدگی و سازگاری در رعایت جهات اصلی خط مشی پرسنلی، اصل حسابداری - در ردیابی پویایی تغییرات در شاخص های پرسنلی، اصل کارایی - در کاهش هزینه ها در عین افزایش اثربخشی آنها.

نتیجه

خط مشی پرسنلی یک سازمان به عنوان سیستمی از اصول و شکل ها، روش ها و معیارهای حاصل از کار با پرسنل، نقش اساسی در اجرای وظایفی مانند اطمینان از تعادل بهینه در فرآیندهای به روز رسانی و حفظ عدد و رقم ایفا می کند. ترکیب کیفی پرسنل، توسعه پرسنل سازمان مطابق با نیازهای خود سازمان، سازمان ها، الزامات قانونی، وضعیت بازار کار. موضوع خط مشی پرسنلی سازمان، سیستم مدیریت پرسنل سازمان و موضوع است - کارکنان او

انواع سیاست های پرسنلی مانند فعال (عقلانی و ماجراجویانه)، منفعل، پیشگیرانه، واکنشی وجود دارد. شکل گیری و توسعه خط مشی پرسنل تحت تأثیر عوامل مختلف - خارجی و داخلی قرار دارد. در عین حال، شکل گیری آن تحت تأثیر اصول اساسی مانند شخصیت علمی، پیچیدگی، سازگاری، اصول حسابداری و کارایی است.

در این مقاله، تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل با استفاده از مثال MTS OJSC انجام شد. به طور خلاصه، توجه به نکات اصلی ضروری است. MTS، به عنوان اپراتور مخابراتی پیشرو در روسیه و کشورهای مستقل مشترک المنافع و داشتن تعداد زیادی کارمند، باید چنین عاملی را به عنوان یک سیاست پرسنل مؤثر در نظر بگیرد. اهداف سیاست پرسنلی MTS OJSC ارائه کارکنان واجد شرایط به شرکت، به حداکثر رساندن بهره وری سرمایه گذاری در توسعه پرسنل، افزایش انگیزه پرسنل و بهره وری نیروی کار است. اجازه دهید استراتژی MTS را تعیین کنیم، هدف آن این است که پیشرو ارتباط مخابراتی در تمام بازارهای حضور باشد. این امر تنها در صورتی امکان‌پذیر است که شرکت دارای پرسنل واجد شرایط و با بهره‌وری بالا باشد که کارشان این امکان را فراهم می‌آورد که محصولات و خدمات ارتباطی نوآورانه، با کیفیت و مقرون به صرفه را به مصرف‌کنندگان ارائه دهد و در نتیجه به بهبود کیفیت زندگی در جامعه کمک کند. بر اساس همه اینها، می توان نتیجه گرفت که سیاست پرسنلی MTS OJSC با هدف حمایت از استراتژی شرکت است.

بنابراین، سیاست پرسنلی MTS منطقی و فعال است، زیرا سازمان نه تنها شرایط خاصی را در زمینه پرسنل پیش بینی و تجزیه و تحلیل می کند، بلکه برنامه هایی را برای رسیدگی به آنها تدوین و اجرا می کند، سیستمی برای ارزیابی و توسعه پرسنل وجود دارد که کمک می کند تا به پتانسیل کامل خود برسند. به عنوان مثال در سال 2011 سیستمی از پاداش ها بر اساس دستاوردهای شخصی و عملکرد کارکنان معرفی شد. این سازمان همچنین به طور مداوم بر توسعه پرسنل نظارت می کند، به ویژه، کارکنان را به دوره ها و آموزش های اضافی در دانشگاه شرکتی خود می فرستد. همچنین مهم است که توجه داشته باشید که MTS OJSC یک سیاست پرسنل باز را دنبال می کند: این شرکت نه تنها متخصصان، بلکه متخصصان جوانی را که به تازگی از یک دانشگاه فارغ التحصیل شده اند نیز جذب می کند.

سیاست پرسنلی که توسط MTS دنبال می شود چگونه بر شاخص های مربوط به پرسنل تأثیر می گذارد؟ اگر داده‌هایی را که قبلا ارائه شده در نظر بگیریم، می‌توانیم پویایی تغییر آنها را ردیابی کنیم.

شاخص افزایش ایجاد کارگر در سال 2011 2 درصد افزایش یافت، این نتیجه در اجرای جهت توسعه و اجرای نوآوری ها، افتتاح پروژه های جدید به دست آمد. همچنین در نتیجه این جهت، در سال 2011 تعداد پرسنل افزایش یافت

افزایش تعداد کارکنان آموزش دیده در دوره های داخلی توسط 14402 نفر و کاهش هزینه های توسعه پرسنل به میزان 1.82% نشان دهنده اثربخشی اقدامات در جهت سیاست پرسنلی مانند توسعه پرسنل است. مانند: دوره های آموزشی در دانشگاه شرکتی، توسعه سیستم راهنمایی، دوره های مقدماتی برای کارکنان جدید.

کاهش سطح غیبت در سال 2011 به میزان 2٪ و گردش مالی پرسنل - 3٪ منجر به این نتیجه می شود که جهت گیری سیاست پرسنلی MTS OJSC در استفاده از مکانیسم های انگیزشی مؤثر است. اقدامات مورد استفاده شامل افزایش بخش ثابت حقوق، پاداش برای نتایج فردی، آموزش کارکنان، فرصت های رشد شغلی، ارائه بیمه داوطلبانه پزشکی به کارکنان، حمایت از نیروی کار، آموزش حرفه ای پرسنل، سازماندهی اوقات فراغت ورزشی برای کارکنان، ارائه مرخصی هدفمند در ارتباط با شرایط خاص زندگی ...

توجه به این نکته مهم است که بهره وری نیروی کار به ازای هر کارمند در سال 2011 به 26.2 میلیون روبل در مقایسه با سال 2010 افزایش یافته است که با افزایش رضایت شغلی کارمندان، توسعه سیستم استخدام و انتخاب پرسنل همراه است که امکان استخدام متخصصان واجد شرایط را فراهم می کند. سیستم فعالیت های بازاریابی در حوزه پرسنل نیز به تغییر این شاخص ها کمک کرده است که امکان نظارت به موقع بر تغییرات بازار کار و همچنین تصویر شرکت در بازار و جذابیت آن برای جویندگان کار را فراهم می کند. در رابطه با این حوزه نیز باید توجه داشت که شاخص تعداد شاغلان دارای تحصیلات عالی به 81 درصد افزایش یافته است.

فراهم کردن فرصت هایی برای رشد شغلی، چرخش پرسنل بین مناطق به عنوان بخشی از توسعه برنامه های اشتغال، به افزایش تعداد پرسنل MTS OJSC تا 20519 نفر، افزایش تحرک داخلی در سال 2011 تا 12٪ کمک کرد. . به عنوان شاخص عملکرد شرکت، از آنجایی که پرسنل واجد شرایط را استخدام می کند، رشد سود خالص در سال 2011 به میزان 13.5 میلیارد روبل است.

به عنوان بخشی از سیاست پرسنل MTS، به عنوان تقویت نقش محرک پاداش، افزایش دستمزد در سال 2011 قابل ردیابی است که به طور موثر بر انگیزه کارکنان تأثیر می گذارد، زیرا گردش کار کارکنان 3٪ کاهش یافته است. در چارچوب این جهت، تعدادی از اقدامات برای تغییر مثبت این شاخص ها انجام شد، یعنی افزایش بخش ثابت دستمزد، پاداش برای نتایج فردی.

علاوه بر این می توان به افزایش میانگین مدت خدمت کارکنان در شرکت اشاره کرد که نشان دهنده ثبات نیروی کار و فداکاری کارکنان به سازمان است. این شرکت با افزایش رضایت از کار کارکنان خود یعنی ارائه انواع ضمانت های اجتماعی، آموزش و پرداخت پاداش به این نتیجه دست یافت.

سیاست پرسنلی MTS OJSC ویژگی های محیط خارجی، توسعه فن آوری های جدید و همچنین قوانین در حوزه کار و اجتماعی را در نظر می گیرد. همچنین، هنگام توسعه سیاست پرسنلی، MTS OJSC عوامل داخلی را در نظر می گیرد: ارزیابی توانایی های کارکنان، بودجه شرکت، اهداف و استراتژی شرکت. اصول اساسی هر خط مشی پرسنلی نیز در MTS منعکس شده است: اصل علم، که شامل استفاده از پیشرفت های مدرن، اصل پیچیدگی و سازگاری در رعایت جهت های اصلی خط مشی پرسنل، اصل حسابداری - در ردیابی پویایی است. در تغییرات شاخص های پرسنل، اصل کارایی - در کاهش هزینه ها در عین افزایش اثربخشی آنها.

می توان نتیجه گرفت که سیاست پرسنلی MTS OJSC با استراتژی های توسعه شرکت، اهداف و اصول آن سازگار است. انجام رویدادهای مختلف در زمینه های اصلی سیاست پرسنلی با هدف توسعه پرسنل، انتخاب پرسنل واجد شرایط، حکایت از درک این شرکت دارد که پرسنل هر سازمان پیشرفته مدرن یکی از مهمترین منابع آن است.

فهرست منابع استفاده شده

1.پورتال منابع انسانی مدیریت پرسنل، ارزیابی، گواهی، مدیریت سوابق پرسنل // منبع اینترنتی: #"justify">2. Turchinov A.I. مدیریت پرسنل. / کتاب درسی. M.: انتشارات RAGS، 2002

.Ivanova-Shvets L.N.، Korsakova A.A.، Tarasova S.L. مدیریت شخصی. / مجتمع آموزشی و متدولوژی. - M.: EAOI، 2008

.کیبانوف A.Ya. مدیریت پرسنل سازمان. / کتاب درسی. - M.: مسکو، INFRA-M، 2010

.لوکیچوا L.I. مدیریت سازمان. / آموزش. - M.: Omega-L، 2006