Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Добра работакъм сайта">

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Въведение

1. Основни понятия кадрова политика

2. Анализ на характеристиките на кадровата политика на МТС OJSC

2.1 кратко описание наМТС OJSC

2.2 Анализ на персонала на MTS OJSC

2.3 Анализ на особеностите на кадровата политика на МТС OJSC

Заключение

Списък на използваните източници

Въведение

Добрата кадрова политика е ключов фактор за успеха на всяка организация. Персоналът е основният и най-ценен ресурс на организацията, ефективно управлениете ще осигурят конкурентоспособността на компанията на днешния пазар. Ето защо е необходимо да се определят основните насоки на политиката за персонала, както и да се вземат предвид външните и вътрешните фактори на влияние върху организацията.

Уместността на анализа на кадровата политика на организацията се дължи на факта, че именно кадровата политика определя основните принципи, методи и критерии за работа с персонала.

Целта на работата е да се анализират характеристиките на кадровата политика на MTS OJSC.

· разкриват основните понятия на кадровата политика;

· дайте кратко описание на МТС OJSC;

· характеризира персонала на MTS OJSC;

· анализ на особеностите на кадровата политика на MTS OJSC.

Обектът на работата е кадровата политика на МТС OJSC.

Предметът на работата са основните насоки на кадровата политика на МТС OJSC.

Методите, използвани при писане на работата: методът на обобщение, наблюдение, метод на анализ и синтез (включително теоретичен анализ на литературата).

1 . Основни понятия на кадровата политика

Дейностите на организацията в областта на управлението на персонала трябва да се определят от основните области на управление на персонала, най-важните за тази организация, както и основните характеристики на тази работа. Тези области и техните характеристики се отразяват в кадровата политика на организацията.

Преди да разкрие съдържанието на такова понятие като кадрова политика, е необходимо да се изясни дефиницията на такова понятие като организационна политика.

Политика на организацията- система от правила, в съответствие с които се държи системата като цяло и според които действат хората, включени в тази система. Има финансова политика на организацията, политика по отношение на конкурентите и всяка организация разработва и прилага кадрова политика.

Така, кадрова политика на организацията -общата посока на работата с персонала, набор от принципи, методи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към поддържане, укрепване и развитие на човешките ресурси, създаване на квалифициран и високопродуктивен сплотен екип, способен да реагира своевременно на постоянно променящите се изисквания на пазара, като се вземат предвид стратегиите за развитие на организациите. Важно е да се отбележи целта на кадровата политика - това е да се осигури оптимален баланс на процесите на актуализиране и поддържане на числения и качествен състав на персонала в неговото развитие в съответствие с нуждите на самата организация, законовите изисквания и състояние на пазара на труда.

Кадровата политика, като всяка система, има своя структура. Сред най-важните му елементи са субектът, обектът на кадровата политика. ПредметПолитиката за персонала на организацията е системата за управление на персонала на организацията, състояща се от служба за управление на персонала, независими структурни подразделения на организацията и линейни ръководители. обекткадровата политика на организацията е нейният персонал. Персонал - категория работници, обединени въз основа на принадлежност към организация (апарат, отдел, служба, лаборатория, отдел и др.) Или към професия (управленска, административна, инженерна, техническа и др.). В науката понятията "кадри" и "персонал" най-често се разглеждат като синоними.

Какви са насоките на кадровата политика? Нека назовем основните от тях:

а) прогнозиране на създаването на работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии;

б) разработване на програми за развитие на персонала с цел решаване на настоящите и бъдещите задачи на организацията;

в) развитие на мотивационни механизми, повишаващи удовлетвореността от работата;

г) създаване на съвременни системи за набиране и подбор на персонал;

д) провеждане на маркетингова дейност в областта на персонала;

е) разработване на социални програми;

ж) разработване на програми за заетост;

з) засилване на стимулиращата роля на работната заплата.

Формирането и развитието на кадровата политика се влияе от различни фактори – както външни, така и вътрешни.

Фактори външна среда - група фактори, които организацията като субект на управление не може да промени, но трябва да вземе предвид, за да определи правилно необходимостта от персонал и оптималните източници за покриване на тази потребност. Например, те включват:

ситуацията на пазара на труда (демографски фактори, образование);

· тенденции на икономическо развитие;

научно-технически прогрес (естеството и съдържанието на труда, което влияе върху нуждите от определени специалисти, възможността за преквалификация на персонала);

Нормативна и правна среда (законодателство в областта на труда, социалната сфера и защитата на труда.

Фактори на вътрешната среда- това са фактори, които съответно подлежат на контрол от организацията. Като пример те включват:

целите на организацията (въз основа на тях се формира политика за персонала);

· финансови ресурси;

· кадрови потенциал на организацията (свързан с оценката на възможностите на служителите, разпределението на отговорностите).

В същото време при формирането на кадровата политика трябва да се спазват редица от следните принципи:

1. принципът на науката (използване на съвременни научни разработки за осигуряване на максимален икономически и социален ефект);

2. принципът на комплексност (трябва да бъдат обхванати всички области на дейността на персонала);

3. принципът на счетоводството (необходимостта да се вземе предвид икономическият и социален ефект, положителното и отрицателното въздействие на дадено решение върху крайния резултат);

4. принципът на последователност (отчитане на взаимозависимостта и взаимосвързаността на отделните компоненти на тази работа);

5. принципът на ефективност (всички разходи за дейности в тази област трябва да се възстановят чрез резултатите от икономическата дейност).

Кадровата политика може да съществува в различни проявления. Различават се следните видове кадрова политика: пасивна, реактивна, превантивна и активна.

Ще разкрием основната същност на тези сортове.

Пасивна кадрова политика- ситуация, при която ръководството на организацията няма ясна програма за действие по отношение на персонала, цялата кадрова политика е насочена само към премахване на негативните последици, без да се опитва да разбере причините за тяхното възникване, анализ на нуждите от персонал .

Реактивна HR политика. Дирижиране този видполитика, ръководството на организацията контролира появата на негативни ситуации в работата на персонала, липсата на мотивация и квалифицирани служители; предприемат се мерки за отстраняване на проблеми въз основа на анализ на причините за възникването им. Службите за персонала на организацията са развити, но няма холистична програма за прогнозиране на развитието на персонала.

Превантивна кадрова политика. Същността на този вид политика е, че организацията има разумни прогнози за развитието на ситуацията, но не разполага със средства да й повлияе. Програмите за развитие на организацията съдържат качествени и количествени, краткосрочни и средносрочни прогнози за необходимостта от персонал, формулират се задачи за развитие на персонала. Основният проблем на такива организации е разработването на целеви програми за персонал.

Активна кадрова политика - ръководството има не само прогноза, но и средства за въздействие върху ситуацията, отделът по персонала е в състояние да разработи антикризисни програми за персонала, постоянно да наблюдава ситуацията и да коригира изпълнението на програмите в съответствие с параметрите на външната и вътрешната ситуация. Но механизмите, които ръководството може да използва при анализиране на ситуацията, водят до факта, че основанията за прогнозата и програмите могат да бъдат както рационални (съзнателни), така и ирационални (трудно подлежащи на алгоритмизиране и описание).

В съответствие с това могат да се разграничат два подвида активна кадрова политика: рационалени приключенски.

При рационаленкадрова политика, ръководството на предприятието има както качествена диагноза, така и разумна прогноза за развитието на ситуацията и разполага със средствата да й повлияе. Отделът по персонала на предприятието има не само средства за диагностика на персонала, но и прогнозиране на ситуацията с персонала в средносрочен и дългосрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за необходимостта от персонал (качествени и количествени). Интегрална частпланът е програма за работа с персонала с варианти за нейното изпълнение.

При приключенскикадрова политика, ръководството на предприятието няма качествена диагноза, разумна прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да я повлияе. Отделът за персонала на предприятието, като правило, няма средства за прогнозиране на ситуацията с персонала и диагностика на персонала, но програмите за развитие на предприятието включват планове за работа на персонала, често фокусирани върху постигането на цели, които са важни за развитието на предприятието, но не анализирани от гледна точка на промяна на ситуацията. Планът за работа с персонала в този случай се основава на доста емоционална, малко аргументирана, но може би правилна представа за целите на работата с персонала.

Подчертайте и кадровата политика отворени затворенвидове. Отворететип организация е готова да наеме всеки специалист с подходяща квалификация на всяко ниво, без да взема предвид трудовия опит в други организации. същност затворентип, че организацията се фокусира върху включването на нов персонал само от най-ниското длъжностно ниво, а замяната се извършва само измежду служителите на организацията.

Има специфични изисквания към кадровата политика: тя трябва да е свързана със стратегията, целите на организацията, нейните принципи.

За да може кадровата политика да има цялостен и структуриран характер, има три основни етапа на нейното формиране.

Етап 1. Нормиране. Целта на етапа е да хармонизира принципите и целите на работа с персонала с целите и принципите на организацията като цяло, нейната стратегия.

Етап 2. Програмиране. Целта е да се разработи система от кадрови процедури, дейности, технологии.

Етап 3. Мониторинг. Основната цел е прилагането на конкретни мерки за управление на персонала и оценка на ефективността на тези мерки.

Обобщавайки заключението на горните теоретични точки, е необходимо да се дефинира понятието политика за персонала, чието определение ще бъде използвано по-късно в работата. И така, политиката за персонала на организацията е общата насока на работата с персонала, набор от принципи, методи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към запазване, укрепване, развитие на човешките ресурси, както и създаване на квалифициран и високопродуктивен сплотен екип, способен да реагира своевременно на променящите се изисквания на пазара, съобразявайки се със стратегията на организацията.

След като очертахме основните компоненти и видове политика за персонала, е необходимо да се обърнем към въпроса за анализа на политиката за персонала на организацията MTS OJSC, която може да се извърши чрез очертаване на характеристиките на основните насоки на политиката за персонала и тяхната корелация с основните етапи на формиране на кадровата политика.

2 . Анализ на характеристиките на кадровата политика на MTS OJSC

2.1 Кратко описание на MTS OJSC

OJSC Mobile TeleSystems (MTS) е водещият телекомуникационен оператор в Русия и страните от ОНД. Заедно със своите дъщерни дружества компанията обслужва повече от 100 милиона абонати. Годината на основаване на MTS OJSC е 1993 г. Лозунгът на MTS OJSC: „Една крачка напред“.

Стратегията на MTS OJSC е фокусирана върху създаването и развитието на телекомуникационна инфраструктура в страните на присъствие. Това дава възможност на MTS да предостави на потребителите иновативни, висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги и като резултат да допринесе за подобряване на качеството на живот в обществото. Фокусирайки се върху нуждите на клиента, компанията се стреми да предоставя "тотални комуникации" - предлагане на услуги във всички телекомуникационни области - интернет, телевизия, мобилни и фиксирани комуникации. Целта е да бъде водещият телекомуникационен оператор на всички пазари, на които оперира. Основни принципи на работа на компанията: отговорно бизнес поведение, отговорност на телекомуникационния оператор, равни възможности, иновации, насърчаване на икономическия растеж и благосъстоянието на обществото, отговорност към държавата, дългосрочни инвестиции, фокус върху резултатите, информационна прозрачност.

Населението на всички региони на Русия, както и Армения, Беларус, Украйна, Узбекистан, Туркменистан, където"MTS" и неговите дъщерни дружества имат лицензи за предоставяне на услуги в стандарта GSM, е повече от 230 милиона души.

Основни предоставяни услуги:

Клетъчна комуникация (в стандартите GSM и UMTS);

фиксирана връзка;

широколентов достъп до интернет;

кабелна телевизия;

свързани услуги, по-специално услуги за продажба на съдържание.

Фирмата редовно представя нови тарифни плановеи услуги, които отговарят на нуждите на различни групи абонати. Заедно с гласови услуги високо нивокачество, MTS непрекъснато разширява гамата от допълнителни услугибазирани на технологии за предаване на данни в мобилни и фиксирани мрежи, кабелна телевизия, а също така разработва собствена линия мобилни устройства, както телефони и смартфони, така и устройства за безжичен достъп до Интернет - USB модеми и рутери. MTS стартира и мултимедиен развлекателен портал - универсален интерактивен магазин с богат избор от лицензирано музикално, видео и игрово съдържание и допълнителна функционалност социална мрежа.

MTS обръща приоритетно внимание на обслужването и поддръжката на клиентите. Компанията развива собствена монобрандова мрежа от повече от 4150 магазина на MTS в цяла Русия и има широка дистрибуторска мрежа от дилърски пунктове за продажба на MTS в цялата страна. MTS GPRS роумингът е достъпен в повече от 200 държави.

MTS успешно изпълнява задачите за укрепване на лидерството и поддържане на висока бизнес ефективност. Основните области на развитие на MTS Group бяха развитието на инфраструктурата на нови мрежи и точки на взаимодействие с потребителите, оператора, използването на „интелигентни мрежи“ и активното развитие на интернет услуги за създаване на допълнителна стойност; разработване на иновации за предоставяне на абонати на широко портфолио от изключителни устройства и услуги.

Описвайки етапа на развитие на компанията, трябва да се отбележи, че MTS OJSC е в етап на зрялост: успява да поддържа стабилна позиция във външната среда, поддържа балансиран растеж, формира индивидуален имидж, основната задача е растеж в различни посоки, като се вземат предвид разнообразните интереси на клиентите, бонуси на служителите за индивидуални резултати.

2.2 Анализ на персонала на MTS OJSC

Преди да анализирате кадровата политика на MTS OJSC, е необходимо да анализирате персонала на тази организация, като посочите неговите характеристики в динамика. Данните за персонала са показани в таблица 1.

Таблица 1 - Характеристики на персонала на MTS OJSC

Характеристика
Численост на персонала, лица
Процент на работниците под 35 години
Дял на служителите с висше образование
Среден трудов стаж
Текучеството на персонала
Процент на отсъствия
Коефициент на вътрешна мобилност на персонала
Производителността на труда (един служител), милиона рубли
средна работна заплата
Разходи за обучение на служители (% от общите разходи)
Процент на нови работни места (свързани с разработването на нови проекти)
Брой обучени служители, души
Нетна печалба, милиарди рубли

Данните в таблицата ясно показват промени в различни показатели в областта на персонала; по-нататък е необходимо да се направят определени изводи. Увеличаването на броя на персонала на MTS показва разширяването на компанията, откриването на нови офиси и предоставянето на нови услуги на клиенти, които се нуждаят от нови служители за управление.

Увеличаването на дела на служителите под 35 години показва интерес на компанията към млади служители, което благоприятства развитието на различни иновации. Показателят за дела на служителите с висше образование се увеличава поради професионалното обучение на служителите, изпращането им на обучение, както и отчитане на фактора образование при наемане.

През 2011 г. се наблюдава увеличение на средния стаж на служителите в компанията, което е показател за стабилността на работната сила и отдадеността на служителите към организацията. През 2011 г. може да се наблюдава и намаляване на текучеството на персонала, MTS OJSC постигна този резултат чрез увеличаване на фиксираните заплати на служителите, което дава известна увереност в бъдещето, както и чрез премахване на системата за глоби.

Намаляването на нивото на отсъствията през 2011 г. означава, че количеството продуктивно време на служителите се е увеличило, компанията е постигнала този резултат чрез повишаване на удовлетвореността на служителите от тяхната работа (въвеждане на различни социални програми, организиране на професионално обучение). Увеличението на коефициента на вътрешна мобилност на персонала през 2011 г. до 12% свидетелства за фокуса върху осигуряването на кариерно израстване на служителите.

Показател за работата на компанията е увеличението на производителността на труда на един служител през 2011 г. до 26,2 милиона рубли. и увеличение на нетната печалба до 40,1 милиарда рубли. MTS OJSC повиши средното ниво заплатиПрез 2011 г. в сравнение с 2010 г. стойността му възлиза на 44 200 рубли, което се дължи на увеличението на средствата, отпуснати във фонда за заплати. През 2011 г. разходите за обучение на служителите намаляват поради развитието на системата за вътрешно менторство. Пример за това е изпращането на ключови служители на обучения, а когато се върнат от там, споделят опита си с останалите служители.

През 2011 г. показателят, характеризиращ процеса на създаване на нови работни места, свързан с развитието на иновациите, нараства с 2%. Промяната му е свързана съответно с откриването на нови проектни групи. Също през 2011г има увеличение на служителите, обучени на вътрешни курсове, което се дължи на развитието вътрешна системаобучение на персонала във фирмата.

В този раздел беше направен анализ на показателите, свързани с персонала на MTS OJSC. Ще бъде възможно да се направи заключение как промяната в тези показатели е свързана с политиката за персонала на организацията след анализ на политиката за персонала на MTS OJSC.

2.3 АнализХарактеристикакадрова политика на MTS OJSC

Мотивация за сертифициране на HR персонал

Преди да оцените кадровата политика на MTS OJSC, е необходимо да опишете нейните цели. Целите на политиката за персонала на MTS OJSC са да осигури на компанията квалифициран персонал, да увеличи максимално ефективността на инвестициите в развитието на персонала, да повиши мотивацията на персонала и производителността на труда. Ако вземем предвид стратегията на MTS, чиято цел е да бъде водещ телекомуникационен комуникатор на всички пазари на присъствие. Което, разбира се, е възможно само ако компанията разполага с квалифициран, високопроизводителен персонал, чиято работа ще позволи на потребителите да предоставят иновативни, висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги и като резултат да допринесат за подобряване на качеството от живота на обществото. По този начин политиката за персонала на MTS OJSC е насочена към подкрепа на стратегията на компанията.

След това е необходимо да се анализира кадровата политика на MTS OJSC въз основа на изброените по-рано основни области, както и да се характеризират в съответствие с основните етапи на формиране на кадровата политика, постигнатите резултати и промените в трудовите показатели.

В подкрепа на такава област на кадровата политика като прогнозиране на създаването на работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии, през 2011 г. MTS въведе такова събитие като стартирането на редица проекти за включване на служители в иновативно развитие (за например откриването на нов мобилен портал), като по този начин предвижда необходимостта от създаване на нови работни места за работници, работещи по нови проекти. Целта на това направление е да се увеличи процентът на разкритите нови работни места. Тази посока съвпада с целите на организацията и нейния принцип за развитие на иновациите. Изпълнението на нови проекти се следи от мениджърите по човешки ресурси в съответствие с плановете за изпълнение на проектите. Ако проследим динамиката на показателите за персонала, можем да заключим, че желаният показател се е увеличил с 2%.

В посока на развитие на развитието на персонала за решаване на настоящи и бъдещи задачи на организацията MTS OJSC следва политика на непрекъснато обучение, самообразование на персонала. Целта на това направление е да се увеличи броят на обучените служители, но и да се намалят разходите за обучение. Тази посока помага да се подкрепи MTS в стремежа си да бъде водеща компания в своята дейност, което, разбира се, е възможно само при наличието на квалифициран персонал, като същевременно се спазват принципите на дейността на компанията като отговорно бизнес поведение, отговорност на телекома. оператор. Дейности и процедури, извършвани в тази област: инструкции за разработване на различни проекти и задачи, провеждане на майсторски класове от топ мениджъри на компанията, организиране на единни централизирани въвеждащи курсове за всички нови служители, чиято цел е да разберат бизнеса на MTS, култура, структура, както и изучаване на вътрешни процеси и организационни процедури от новите служители; за нови лидери допълнителни програмиотносно запознаване с вътрешната структура, бизнес процесите на компанията и приетите процедури за взаимодействие; За съществуващите служители се провеждат тиймбилдинг събития за повишаване на корпоративния дух и укрепване на корпоративната култура, обучение във вътрешния Корпоративен университет, развитие на вътрешна система за наставничество, т.е. изпращане на ключови служители на обучения, а когато се върнат от там, споделят опита си с други служители. Мониторингът на ефективността на тези дейности се извършва на базата на анкетни карти обратна връзка, атестация на професионални знания и резултати. Трябва да се отбележи, че през 2011 г. MTS постигна увеличение на броя на обучените служители до 14 402 души, а разходите за обучение на персонала намаляха с 1,82%.

Като пример за текущи дейности можете да посочите процедурата за атестиране на персонала. В този случай процесът на сертифициране включва проверка на професионалните качества на нов служител в отдела за развитие мобилни приложения, неговото участие в развитието, коментари от ръководството, спецификата на работата и желанието за развитие, за да вземе решение за изпращането му на курсове за обучение в Корпоративния университет. Използвани методи: интервю на служител с ръководителя на отдела, в който работи служителят, наблюдение, попълване на атестационен лист, анализ на личното досие на служителя. В атестационния лист беше направен запис за наличието на коментари относно качеството на работата на служителя, участието в разработването на нови проекти, професионалните качества и беше формуляр с въпроси за проверка на знанията в областта на работа на служителя. също приложен. Резултатът от сертификационните дейности за нов служител на отдела за разработка на мобилни приложения е представен в таблица 2.

Таблица 2 - Резултати от сертифицирането

Въз основа на резултатите от сертифицирането може да се заключи, че новодошлият отговаря на изискванията за професионални качества, необходими за неговата специалност, но нивото на неговите знания е достатъчно, за да участва в разработването на нови проекти, в които участва този отделима нужда от нови знания. Решението за изпращане на този служител на курсове за обучение в Корпоративния университет е оправдано, тъй като няма коментари от ръководството към служителя и той се стреми към саморазвитие, което допринася за по-нататъшното му ефективно обучение и работа.

Когато се разглежда посоката на развитие на мотивационните механизми, трябва да се отбележи целта му - да се намали текучеството на персонала и нивото на отсъствия в MTS OJSC. Трябва също да се отбележи, че организацията има система за оценяване. Всяка позиция в компанията има своя така наречена "тежест", която се определя от оценката на знанията, професионалните качества на специалиста, нивото на отговорност на позицията, която заема. Всеки клас има свой собствен подход към заплатите. Бонусната част се формира въз основа на факта, че служителят е изпълнил задачи през отчетния период. Служителят разбира в каква посока да се движи, за да расте заплатата, ясните правила дават увереност в бъдещето. Удовлетворението от работата сред служителите се повишава и поради осъзнаването, че индустрията, в която работи компанията, е не само престижна, но и обещаваща, че MTS е идеално място за тези, които искат да растат, да се развиват и да градят кариера. Извършени дейности в подкрепа на тази област: разработване на система за степенуване, формиране на размера на бонусната част от заплатите и система за оценка на работата на служителите, професионално образованиеза вътрешни обучения, увеличаване на размера на фиксираните заплати, премахване на глобите. Мониторингът на ефективността се извършва от мениджърите по човешки ресурси въз основа на оценка на резултатите от труда, въпросници за обратна връзка. Също така е важно да се отбележи, че тази област е в съответствие с принципите на MTS за отговорно бизнес поведение и фокус върху резултатите. В резултат на това трябва да се отбележи, че извършваните дейности са ефективни, тъй като целите за промяна на показателите се постигат: нивото на отсъствието през 2011 г. намалява с 2%, а текучеството на персонала - с 3%.

Докосвайки се до такава област на политиката за персонала като създаването на модерни системи за подбор и подбор на персонал, важно е да се отбележи, че MTS, на първо място, иска да види във всички служители професионализъм, лоялност към компанията, клиент фокус при взаимодействие с абонати и колеги, възможност за бързо решаване на проблеми и задачи. Целта на това направление е да осигури на компанията квалифициран персонал с висше образование, както и повишаване на производителността на труда. Тези изисквания отговарят на стратегията и целите на МТС в посока разработване на качествен продукт, което е възможно само с квалифициран персонал. Извършени дейности: търсене на автобиографии на кандидати в Интернет, търсене на алтернативни източници за привличане на кандидати (поставяне в медиите, установяване на контакти с университети); провеждане на телефонни и лични интервюта с кандидати; организиране на адаптация на служителите при въвеждащи обучения. Мониторинг: процесът на сертифициране на персонала, анкетиране, анализ на ефективността на труда. Правейки заключение за целите на тази посока, трябва да се отбележи, че производителността на един служител на компанията през 2011 г. се е увеличила до 26,2 милиона рубли, а процентът на служителите с висше образование - до 81%.

Анализирайки такава посока като провеждане на маркетингови дейности в областта на персонала, може да се отбележи, че MTS OJSC напълно подкрепя тази посока в своята политика за персонала, тъй като позволява проследяване и наемане на висококвалифициран персонал, което е напълно в съответствие със стратегията на компанията в производство на висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги. Целта е да се увеличи процентът на служителите с висше образование. Предприети мерки и мониторинг: проучване от отдел ЧР на външния пазар на труда и вътрешната среда на организацията, включително чрез въпросници за обратна връзка, проследяване на развитието на новите технологии в организацията и във връзка с това нови работни места, провеждане на социални проучвания за идентифициране на имиджа на компанията на пазара. Промяната в процента на служителите с висше образование до 81% показва ефективността на предприетите мерки.

Като част от развитието на социалните програми, MTS OJSC, на първо място, изгражда дейности в рамките на своята стратегия за задоволяване на нуждите на обществото и потребителите, подобряване на качеството на човешкия живот. Също така се прилагат принципи като отговорно бизнес поведение, осигуряване на равни възможности, насърчаване на благосъстоянието на обществото. Извършвани дейности: предоставяне на безплатно доброволно медицинско осигуряване на служителите, защита на труда, професионално обучение на персонала, организиране на спортно отдих за служителите, предоставяне на целеви ваканции във връзка с определени житейски ситуации. Целта на извършваните дейности е увеличаване на броя на обучените служители и намаляване на отсъствията. Компанията реализира и редица социални проекти, напр. Мобилен интернетот MTS до училищата”, различни благотворителни програми. Мониторингът се извършва чрез сертифициране на персонала, наблюдение на външната среда на компанията. След като оценихме динамиката на промените в посочените по-горе показатели, можем да заключим, че предприетите мерки са ефективни, т.к. нивото на отсъствията през 2011 г. спрямо 2010 г. намалява с 2%, а броят на обучените служители се увеличава с 5586 души.

Като част от такава област на политиката за персонала като разработването на програми за заетост, MTS OJSC участва в редица целеви териториални програми за заетост, пример за събитие е подписаното през 2009 г. в Санкт Петербург споразумение за социално развитие и развитие на иновациите. Допълнителни дейности и мониторинг: информиране на службите по заетостта за свободни работни места; сътрудничество със студенти - организиране на стажове и заетост, организиране на университетски събития, чиято цел е привличане на студенти; кариерно израстване въз основа на ротация между региони и управленски нива. Целта е повишаване на вътрешната мобилност на персонала, както и броя на квалифицираните служители. Това означава, че служителите имат реален шанс да придобият полезен опит и умения и да се запознаят с бизнеса на компанията в различни региони, което е в съответствие с принципите за информационна прозрачност и отговорно бизнес поведение. Наличието на кариерно развитие на служителите на регионално ниво дава възможност да разполагате с висококвалифицирани служители на всички пазари на присъствие, което е в съответствие със стратегията и целите на МТС. Увеличаването на нетната печалба през 2011 г. в сравнение с 2010 г. с 13,5 милиарда рубли, увеличаването на броя на служителите до 20 519 души и увеличаването на коефициента на вътрешна мобилност на персонала до 12% служат като показател за ефективността на тази област.

В края на анализа на политиката за персонала е необходимо да се характеризира такава област на политиката за персонала като укрепване на стимулиращата роля на заплатите. Целта на тази посока е да се увеличи средната заплата на служителите, да се намали текучеството на персонала. Днес MTS OJSC разполага със следните мерки и технологии: система за възнаграждение, състояща се от фиксирани и променливи части, предоставяне на служителите на пакет от компенсации и обезщетения, определяне на суми на бонуси въз основа на лични постижения. Важно е да се отбележи, че размерът на фиксираната част от заплатата се определя, като се вземат предвид диапазоните на заплатите, установени за всяка категория длъжност (степен) въз основа на анализа на пазара на труда в региона на присъствие и политиката за позициониране на MTS по отношение на пазара на труда, което вече е включено в системата за мониторинг на това направление. Системата за мониторинг включва още: оценка на постигнатите резултати от служителите на базата на личен план и издаване на бонуси. Може да се заключи, че възнаграждението с наличието на постоянна част в него, както и наличието на бонуси, играе ролята на стимул за продуктивна дейност. Анализирайки динамиката на промените в текучеството и заплатите, можем да заключим, че увеличението на заплатите през 2011 г. има ефективно въздействие върху мотивацията на персонала, като текучеството на персонала намалява с 3%.

В заключение трябва още веднъж да се подчертае, че кадровата политика на MTS OJSC отчита особеностите на външната среда, проследявайки развитието на новите технологии, като взема предвид престижа на компанията на пазара, както и законодателството в областта на труда. и социалната сфера. Също така, при разработването на политика за персонала, MTS OJSC взема предвид вътрешните фактори: оценка на възможностите на служителите, бюджета на компанията, целите и стратегията на компанията. Основните принципи на всяка кадрова политика също са отразени в MTS: принципът на научния характер, който включва използването съвременни разработки, принципът на комплексност и последователност при спазване на основните насоки на кадровата политика, принципът на счетоводството - при проследяване на динамиката в промените в показателите на персонала, принципът на ефективност - при намаляване на разходите при повишаване на тяхната ефективност.

Заключение

Кадровата политика на организацията, като система от принципи и произтичащите от тях форми, методи и критерии за работа с персонала, играе основна роля при изпълнението на такива задачи като осигуряване на оптимален баланс в процесите на актуализиране и поддържане на числеността и качествен състав на персонала, развитие на персонала на организацията в съответствие с нуждите на самата организация.организации, законови изисквания, състоянието на пазара на труда. Предмет на политиката за персонала на организацията е системата за управление на персонала на организацията, а обектът - нейния персонал.

Има такива видове кадрова политика като активна (рационална и приключенска), пасивна, превантивна, реактивна. Формирането и развитието на кадровата политика се влияе от различни фактори – както външни, така и вътрешни. В същото време неговото формиране се влияе от такива фундаментални принципи като научност, сложност, последователност, принципи на счетоводство и ефективност.

В тази статия беше извършен анализ на политиката за персонала на примера на MTS OJSC. За да обобщим, важно е да се отбележат основните точки. MTS, като водещ телекомуникационен оператор в Русия и страните от ОНД и има голям брой служители, трябва да вземе предвид такъв фактор като ефективна кадрова политика. Целите на политиката за персонала на MTS OJSC са да осигури на компанията квалифициран персонал, да увеличи максимално ефективността на инвестициите в развитието на персонала, да повиши мотивацията на персонала и производителността на труда. Нека обозначим стратегията на MTS, чиято цел е да бъде водещ телекомуникационен комуникатор на всички пазари на присъствие. Това е възможно само ако компанията разполага с квалифициран, високопроизводителен персонал, чиято работа ще позволи на потребителите да предоставят иновативни, висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги и в резултат на това да допринесат за подобряване на качеството на живот в обществото. Въз основа на всичко това можем да заключим, че кадровата политика на MTS OJSC е насочена към подкрепа на стратегията на компанията.

И така, кадровата политика на MTS е рационална и активна, тъй като организацията не само прогнозира и анализира определени ситуации в областта на персонала, но също така разработва и прилага програми за справяне с тях, има система за оценка и развитие на персонала, която помага за достигнат пълния си потенциал. Пример за това е въвеждането през 2011 г. на система от бонуси, базирани на лични постижения и представяне на служителите. Организацията също така постоянно следи развитието на персонала, по-специално изпраща служители на допълнителни курсове и обучения в собствения си Корпоративен университет. Също така е важно да се отбележи, че MTS OJSC провежда отворена кадрова политика: компанията набира не само професионалисти, но и млади специалисти, които току-що са завършили университет.

Как кадровата политика, провеждана от MTS, влияе върху показателите, свързани с персонала? Ако разгледаме представените по-рано данни, можем да проследим динамиката на тяхното изменение.

Индикаторът за увеличаване на създаването на работници през 2011 г. се е увеличил с 2%, този резултат е постигнат при изпълнението на посоката за развитие и внедряване на иновации, откриването на нови проекти. Също така, в резултат на това направление, през 2011 г. броят на персонала се увеличи

Увеличаването на броя на служителите, обучени във вътрешни курсове с 14 402 души и намаляването на разходите за развитие на персонала с 1,82% показва ефективността на мерките в такава посока на политиката за персонала като развитие на персонала. Като например: курсове за обучение в Корпоративния университет, разработване на система за наставничество, въвеждащи курсове за нови служители.

Намаляването на нивото на отсъствията през 2011 г. с 2%, а текучеството на персонала - с 3% води до заключението, че посоката на кадровата политика на MTS OJSC относно използването на мотивационни механизми е ефективна. Използваните мерки включват увеличение на фиксираната част от заплатата, бонуси за индивидуални резултати, обучение на персонала, възможности за кариерно израстване, предоставяне на безплатно доброволно медицинско осигуряване на служителите, охрана на труда, професионално обучение на персонала, организиране на спортен отдих на служителите, предоставяне на целеви отпуск във връзка с определени житейски ситуации...

Важно е да се отбележи, че производителността на труда на служител през 2011 г. се е увеличила до 26,2 милиона рубли в сравнение с 2010 г., което е свързано с повишаване на удовлетвореността от работата на служителите, разработването на система за набиране и подбор на персонал, която позволява наемането на квалифицирани специалисти. За промяната на тези показатели допринесе и системата от маркетингови дейности в областта на персонала, която позволява своевременно проследяване на промените на пазара на труда, както и имиджа на компанията на пазара и нейната привлекателност за търсещите работа. По отношение на тази област трябва да се отбележи също, че показателят за броя на заетите с висше образование се е увеличил до 81%.

Предоставянето на възможности за кариерно израстване, ротацията на персонала между регионите като част от разработването на програми за заетост спомогна за постигане на увеличаване на броя на персонала на MTS OJSC до 20 519 души, увеличаване на вътрешната мобилност през 2011 г. до 12% . Като показател за работата на компанията, тъй като в нея работят квалифициран персонал, е ръстът на нетната печалба през 2011 г. с 13,5 милиарда рубли.

Като част от кадровата политика на MTS, като засилване на стимулиращата роля на възнаграждението, може да се проследи увеличение на заплатите през 2011 г., което ефективно се отрази на мотивацията на персонала, като текучеството на персонала намаля с 3%. В рамките на тази посока, за положителна промяна в тези показатели, бяха предприети редица мерки, а именно увеличаване на фиксираната част от заплатите, бонуси за индивидуални резултати.

Освен това може да се отбележи увеличение на средния стаж на служителите в компанията, което е показател за стабилността на работната сила и отдадеността на служителите към организацията. Компанията постигна този резултат чрез повишаване на удовлетвореността от работата на своите служители, а именно чрез предоставяне на различни социални гаранции, обучения и бонуси.

Кадровата политика на MTS OJSC отчита особеностите на външната среда, развитието на новите технологии, както и законодателството в трудовата и социалната сфера. Също така, при разработването на политика за персонала, MTS OJSC взема предвид вътрешните фактори: оценка на възможностите на служителите, бюджета на компанията, целите и стратегията на компанията. Основните принципи на всяка кадрова политика също са отразени в MTS: принципът на науката, който включва използването на съвременни разработки, принципът на комплексност и последователност при спазване на основните насоки на политиката за персонала, принципът на счетоводството - при проследяване на динамиката в промените в показателите на персонала, принципът на ефективност - при намаляване на разходите при повишаване на тяхната ефективност.

Може да се заключи, че кадровата политика на MTS OJSC е в съответствие със стратегиите за развитие на компанията, нейните цели и принципи. Провеждането на различни събития в основните направления на кадровата политика, насочени към развитие на персонала, подбор на квалифициран персонал, говори за разбирането на компанията, че персоналът на всяка развита съвременна организация е един от най-важните й ресурси.

Списък на използваните източници

1. HR портал. Управление на персонала, оценка, атестация, работа в офиса на персонала // Интернет ресурс: http://www.hr-portal.ru/

2. Турчинов А. И. Управление на персонала. / Учебник. М.: Издателство на RAGS, 2002

3. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление на персонала. / Учебно-методичен комплекс. - М.: EAOI, 2008

4. Кибанов А.Я. Управление на персонала на организацията. / Учебник. - М.: Москва, ИНФРА-М, 2010 г

5. Лукичева Л.И. Управление на организацията. / Урок. - М .: Омега-Л, 2006

6. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основи на управлението на персонала в съвременните организации. / Урок. - М .: GrossMedia, 2008

7. Телекомуникационен оператор MTS // Интернет ресурс: http://www.mts.ru/

8. Шекшня С.В. Управление на персонала на съвременна организация./ Учебно-практическо ръководство. - М .: CJSC "Бизнес училище" Intel-Sintez ", 2002

Хоствано на Allbest.ru

Подобни документи

Значението, ролята и съдържанието на кадровата политика на предприятието, нейните цели и принципи. Сертифициране на персонала и неговата процедура. Методи за формиране на персонала. Анализ на кадровата политика и планирането на персонала в предприятието SU-45. Динамика на числеността на персонала.

дипломна работа, добавена на 12.02.2009 г


Задачи за формиране на кадровата политика на предприятието. Информационна поддръжкаформиране на кадровата политика на предприятието. Правилник за отдела за персонал и социално развитие. Мерки за подобряване на ефективността на кадровата политика и мотивацията на персонала.

курсова работа, добавена на 16.07.2011 г


Същност и основни понятия на кадровата политика. Анализ на дейностите по кадровата политика на "Бушидо" LLP. Перспективни насоки и етапи на развитие на политиката за персонала на LLP "Бушидо". Методи за прогнозиране и планиране на кадровата политика на "Бушидо" LLP.

курсова работа, добавена на 22.12.2007 г


Същност, основи и функции на кадровата политика. Общи изискванияза управление на персонала в кризисна икономика. Подбор на персонала на предприятието. Анализ на състоянието на системата за набиране, оценка и подбор на персонал в предприятието, системата за адаптиране и сертифициране.

курсова работа, добавена на 21.11.2011 г


Анализ на ефективността на механизма за формиране на кадровата политика на организацията и разработването на мерки за нейното подобряване на примера на АД "ИНТЕГРАЛ". Обосновка на необходимостта от сертифициране на персонала в предприятието. Развитие на адаптивна система за персонал.

курсова работа, добавена на 05.11.2014 г


Понятието политика за персонала, нейната същност и характеристики, цели и задачи в съвременната организация. Лидерски стилове и тяхното влияние върху кадровата политика. Видове кадрова политика и техните отличителни черти. Принципи и етапи на формиране на кадровата политика.

дисертация, добавена на 20.02.2009 г


Цели, видове и принципи на формиране на кадровата политика. Анализ на структурата и състава на персонала на лечебно заведение, характеристики съществуваща системауправление на персонала. Основните насоки за повишаване на ефективността на използването на човешките ресурси.

курсова работа, добавена на 16.11.2015 г


Концепцията за кадровата политика на общинската администрация. Ключови компетенции на кадровата политика на предприятието. Механизми за сертифициране на персонала. Характеристики на организационната структура на администрацията на град Норилск. Подобряване на нивото на сертифициране.

курсова работа, добавена на 11.01.2014 г


Концепцията, видовете и видовете текучество на персонала, методите за тяхното управление и минимизиране. Причини за съкращения. Форми на адаптация на служителите. Стратегията за задържане на служителите в организацията. Планиране на кадровата политика. Система за стабилизиране на текучеството на персонала.

курсова работа, добавена на 09.01.2015 г


Видове кадрова политика и тяхната класификация. Етапи на изграждане на кадрова политика. Условия за развитие на кадровата политика. Провеждане на съвременна кадрова политика. Планиране на персонала и оценка на потребностите от персонал. Мотивация на служителите.

Анализ на характеристиките на кадровата политика на MTS OJSC

Мотивация за сертифициране на HR персонал

Преди да оцените кадровата политика на MTS OJSC, е необходимо да опишете нейните цели. Целите на политиката за персонала на MTS OJSC са да осигури на компанията квалифициран персонал, да увеличи максимално ефективността на инвестициите в развитието на персонала, да повиши мотивацията на персонала и производителността на труда. Ако вземем предвид стратегията на MTS, чиято цел е да бъде водещ телекомуникационен комуникатор на всички пазари на присъствие. Което, разбира се, е възможно само ако компанията разполага с квалифициран, високопроизводителен персонал, чиято работа ще позволи на потребителите да предоставят иновативни, висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги и като резултат да допринесат за подобряване на качеството от живота на обществото. По този начин политиката за персонала на MTS OJSC е насочена към подкрепа на стратегията на компанията.

След това е необходимо да се анализира кадровата политика на MTS OJSC въз основа на изброените по-рано основни области, както и да се характеризират в съответствие с основните етапи на формиране на кадровата политика, постигнатите резултати и промените в трудовите показатели.

В подкрепа на такава област на кадровата политика като прогнозиране на създаването на работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии, през 2011 г. MTS въведе такова събитие като стартирането на редица проекти за включване на служители в иновативно развитие (за например отварянето на нов мобилен портал), като по този начин се предвижда необходимостта от създаване на нови работни места за работници, работещи по нови проекти. Целта на това направление е да се увеличи процентът на разкритите нови работни места. Тази посока съвпада с целите на организацията и нейния принцип за развитие на иновациите. Изпълнението на нови проекти се следи от мениджърите по човешки ресурси в съответствие с плановете за изпълнение на проектите. Ако проследим динамиката на показателите за персонала, можем да заключим, че желаният показател се е увеличил с 2%.

В посока на развитие на развитието на персонала за решаване на настоящи и бъдещи задачи на организацията MTS OJSC следва политика на непрекъснато обучение, самообразование на персонала. Целта на това направление е да се увеличи броят на обучените служители, но и да се намалят разходите за обучение. Тази посока помага да се подкрепи MTS в стремежа си да бъде водеща компания в своята дейност, което, разбира се, е възможно само при наличието на квалифициран персонал, като същевременно се спазват принципите на дейността на компанията като отговорно бизнес поведение, отговорност на телекома. оператор. Дейности и процедури, извършвани в тази област: инструкции за разработване на различни проекти и задачи, провеждане на майсторски класове от топ мениджъри на компанията, организиране на единни централизирани въвеждащи курсове за всички нови служители, чиято цел е да разберат бизнеса на MTS, култура, структура, както и изучаване на вътрешни процеси и организационни процедури от новите служители; за новите мениджъри се провеждат допълнителни програми за запознаване с вътрешната структура, бизнес процесите на компанията и приетите процедури за взаимодействие; За съществуващите служители се провеждат тиймбилдинг събития за повишаване на корпоративния дух и укрепване на корпоративната култура, обучение във вътрешния Корпоративен университет, развитие на вътрешна система за наставничество, т.е. изпращане на ключови служители на обучения, а когато се върнат от там, споделят опита си с други служители. Мониторингът на ефективността на тези дейности се извършва на базата на въпросници за обратна връзка, удостоверяване на професионални знания и резултати. Трябва да се отбележи, че през 2011 г. MTS постигна увеличение на броя на обучените служители до 14 402 души, а разходите за обучение на персонала намаляха с 1,82%.

Като пример за текущи дейности можете да посочите процедурата за атестиране на персонала. В този случай процесът на сертифициране включва проверка на професионалните качества на нов служител от отдела за разработка на мобилни приложения, участието му в разработката, коментари от ръководството, спецификата на работата и желанието за развитие, за да се вземе решение за изпращането му на курсове за обучение в Корпоративния университет. Използвани методи: интервю на служител с ръководителя на отдела, в който работи служителят, наблюдение, попълване на атестационен лист, анализ на личното досие на служителя. В атестационния лист беше направен запис за наличието на коментари относно качеството на работата на служителя, участието в разработването на нови проекти, професионалните качества и беше формуляр с въпроси за проверка на знанията в областта на работа на служителя. също приложен. Резултатът от сертификационните дейности за нов служител на отдела за разработка на мобилни приложения е представен в таблица 2.

Таблица 2 - Резултати от сертифицирането

Въз основа на резултатите от сертифицирането може да се заключи, че новопостъпилият служител отговаря на изискванията на професионалните качества, необходими за неговата специалност, нивото му на знания е достатъчно, но той се нуждае от нови знания, за да участва в разработването на нови проекти, които този отдел се занимава с. Решението за изпращане на този служител на курсове за обучение в Корпоративния университет е оправдано, тъй като няма коментари от ръководството към служителя и той се стреми към саморазвитие, което допринася за по-нататъшното му ефективно обучение и работа.

Когато се разглежда посоката на развитие на мотивационните механизми, трябва да се отбележи целта му - да се намали текучеството на персонала и нивото на отсъствия в MTS OJSC. Трябва също да се отбележи, че организацията има система за оценяване. Всяка позиция в компанията има своя така наречена "тежест", която се определя от оценката на знанията, професионалните качества на специалиста, нивото на отговорност на позицията, която заема. Всеки клас има свой собствен подход към заплатите. Бонусната част се формира въз основа на факта, че служителят е изпълнил задачи през отчетния период. Служителят разбира в каква посока да се движи, за да расте заплатата, ясните правила дават увереност в бъдещето. Удовлетворението от работата сред служителите се повишава и поради осъзнаването, че индустрията, в която работи компанията, е не само престижна, но и обещаваща, че MTS е идеално място за тези, които искат да растат, да се развиват и да градят кариера. Извършени дейности в подкрепа на тази област: разработване на система за класиране, формиране на размера на бонусната част от заплатата и система за оценка на работата на служителите, професионално обучение на вътрешни обучения, увеличаване на размера на фиксираните заплати и премахване на глобите. Мониторингът на ефективността се извършва от мениджърите по човешки ресурси въз основа на оценка на резултатите от труда, въпросници за обратна връзка. Също така е важно да се отбележи, че тази област е в съответствие с принципите на MTS за отговорно бизнес поведение и фокус върху резултатите. В резултат на това трябва да се отбележи, че извършваните дейности са ефективни, тъй като целите за промяна на показателите се постигат: нивото на отсъствието през 2011 г. намалява с 2%, а текучеството на персонала - с 3%.

Докосвайки се до такава област на политиката за персонала като създаването на модерни системи за подбор и подбор на персонал, важно е да се отбележи, че MTS, на първо място, иска да види във всички служители професионализъм, лоялност към компанията, клиент фокус при взаимодействие с абонати и колеги, възможност за бързо решаване на проблеми и задачи. Целта на това направление е да осигури на компанията квалифициран персонал с висше образование, както и повишаване на производителността на труда. Тези изисквания отговарят на стратегията и целите на МТС в посока разработване на качествен продукт, което е възможно само с квалифициран персонал. Извършени дейности: търсене на автобиографии на кандидати в Интернет, търсене на алтернативни източници за привличане на кандидати (поставяне в медиите, установяване на контакти с университети); провеждане на телефонни и лични интервюта с кандидати; организиране на адаптация на служителите при въвеждащи обучения. Мониторинг: процесът на сертифициране на персонала, анкетиране, анализ на ефективността на труда. Правейки заключение за целите на тази посока, трябва да се отбележи, че производителността на един служител на компанията през 2011 г. се е увеличила до 26,2 милиона рубли, а процентът на служителите с висше образование - до 81%.

Анализирайки такава посока като провеждане на маркетингови дейности в областта на персонала, може да се отбележи, че MTS OJSC напълно подкрепя тази посока в своята политика за персонала, тъй като позволява проследяване и наемане на висококвалифициран персонал, което е напълно в съответствие със стратегията на компанията в производство на висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги. Целта е да се увеличи процентът на служителите с висше образование. Предприети мерки и мониторинг: проучване от отдел ЧР на външния пазар на труда и вътрешната среда на организацията, включително чрез въпросници за обратна връзка, проследяване на развитието на новите технологии в организацията и във връзка с това нови работни места, провеждане на социални проучвания за идентифициране на имиджа на компанията на пазара. Промяната в процента на служителите с висше образование до 81% показва ефективността на предприетите мерки.

Като част от развитието на социалните програми, MTS OJSC, на първо място, изгражда дейности в рамките на своята стратегия за задоволяване на нуждите на обществото и потребителите, подобряване на качеството на човешкия живот. Също така се прилагат принципи като отговорно бизнес поведение, осигуряване на равни възможности, насърчаване на благосъстоянието на обществото. Извършвани дейности: предоставяне на безплатно доброволно медицинско осигуряване на служителите, защита на труда, професионално обучение на персонала, организиране на спортно отдих за служителите, предоставяне на целеви ваканции във връзка с определени житейски ситуации. Целта на извършваните дейности е увеличаване на броя на обучените служители и намаляване на отсъствията. Компанията също така изпълнява редица социални проекти, например „Мобилен интернет от MTS до училища“, различни благотворителни програми. Мониторингът се извършва чрез сертифициране на персонала, наблюдение на външната среда на компанията. След като оценихме динамиката на промените в посочените по-горе показатели, можем да заключим, че предприетите мерки са ефективни, т.к. нивото на отсъствията през 2011 г. спрямо 2010 г. намалява с 2%, а броят на обучените служители се увеличава с 5586 души.

Като част от такава област на политиката за персонала като разработването на програми за заетост, MTS OJSC участва в редица целеви териториални програми за заетост, пример за събитие е подписаното през 2009 г. в Санкт Петербург споразумение за социално развитие и развитие на иновациите. Допълнителни дейности и мониторинг: информиране на службите по заетостта за свободни работни места; сътрудничество със студенти - организиране на стажове и заетост, организиране на университетски събития, чиято цел е привличане на студенти; кариерно израстване въз основа на ротация между региони и управленски нива. Целта е повишаване на вътрешната мобилност на персонала, както и броя на квалифицираните служители. Това означава, че служителите имат реален шанс да придобият полезен опит и умения и да се запознаят с бизнеса на компанията в различни региони, което е в съответствие с принципите за информационна прозрачност и отговорно бизнес поведение. Наличието на кариерно развитие на служителите на регионално ниво дава възможност да разполагате с висококвалифицирани служители на всички пазари на присъствие, което е в съответствие със стратегията и целите на МТС. Увеличаването на нетната печалба през 2011 г. в сравнение с 2010 г. с 13,5 милиарда рубли, увеличаването на броя на служителите до 20 519 души и увеличаването на коефициента на вътрешна мобилност на персонала до 12% служат като показател за ефективността на тази област.

В края на анализа на политиката за персонала е необходимо да се характеризира такава област на политиката за персонала като укрепване на стимулиращата роля на заплатите. Целта на тази посока е да се увеличи средната заплата на служителите, да се намали текучеството на персонала. Днес MTS OJSC разполага със следните мерки и технологии: система за възнаграждение, състояща се от фиксирани и променливи части, предоставяне на служителите на пакет от компенсации и обезщетения, определяне на суми на бонуси въз основа на лични постижения. Важно е да се отбележи, че размерът на фиксираната част от заплатата се определя, като се вземат предвид диапазоните на заплатите, установени за всяка категория длъжност (степен) въз основа на анализа на пазара на труда в региона на присъствие и политиката за позициониране на MTS по отношение на пазара на труда, което вече е включено в системата за мониторинг на това направление. Системата за мониторинг включва още: оценка на постигнатите резултати от служителите на базата на личен план и издаване на бонуси. Може да се заключи, че възнаграждението с наличието на постоянна част в него, както и наличието на бонуси, играе ролята на стимул за продуктивна дейност. Анализирайки динамиката на промените в текучеството и заплатите, можем да заключим, че увеличението на заплатите през 2011 г. има ефективно въздействие върху мотивацията на персонала, като текучеството на персонала намалява с 3%.

В заключение трябва още веднъж да се подчертае, че кадровата политика на MTS OJSC отчита особеностите на външната среда, проследявайки развитието на новите технологии, като взема предвид престижа на компанията на пазара, както и законодателството в областта на труда. и социалната сфера. Също така, при разработването на политика за персонала, MTS OJSC взема предвид вътрешните фактори: оценка на възможностите на служителите, бюджета на компанията, целите и стратегията на компанията. Основните принципи на всяка кадрова политика също са отразени в MTS: принципът на науката, който включва използването на съвременни разработки, принципът на комплексност и последователност при спазване на основните насоки на политиката за персонала, принципът на счетоводството - при проследяване на динамиката в промените в показателите на персонала, принципът на ефективност - при намаляване на разходите при повишаване на тяхната ефективност.

За нас служителите на MTS са най-важният фактор за успех на компанията. Всички постижения на нашия бизнес, динамиката на неговото развитие се основават изцяло на квалификацията на персонала, в пряка зависимост от осигуряването на конкурентни условия на труд, коректно и уважително отношение към всеки служител. Ние непрекъснато се стремим да подобряваме социалните и трудовите отношения, да създаваме всички условия за безопасна работа на служителите, допринасяйки за тяхното професионално и кариерно израстване. Уверени сме, че отношението към нашите служители до голяма степен определя тяхното съвестно поведение в Компанията.

„Предвид мащаба на нашия бизнес, MTS активно инвестира в човешкия капитал, което му помага да остане най-добрият работодател в Русия: миналата година MTS спечели международната награда Best Employers Study 2015“ според международната консултантска компания за човешки ресурси AON Hewitt и нейната Руски партньор AXES Management. Тя многократно е печелила престижната награда за HR-бранд, която HeadHunter ежегодно присъжда на най-добрите работодатели в Русия, а също така е станала носител на наградата People Investor, която признава приноса на компаниите за развитието на човешкия капитал.

Нашата компания е разработила уникална корпоративна култура, благодарение на която се разбираме по-добре и говорим на един език. Имаме най-добрата „Фабрика за идеи“ за служителите според HeadHunter, в която всеки от нас може да превърне в реалност най-смелите и иновативни идеи. Ежегодно служителите ни участват в корпоративното състезание „RegiON!”, а между работата четат корпоративното списание „Easy”.

МТС се стреми да създаде възможности за всеки служител да развива своите професионални, лични и бизнес компетенции!“

Андрей Дубовсков, президент на MTS PJSC

Екипът на MTS надхвърля 70 хиляди души, работещи в шест страни по света, притежаващи иновативно мислене, способни да създават и прилагат нови идеи, надхвърляйки обичайните модели, изпълнявайки най-необичайните и смели проекти.

Кадровата политика на MTS се осъществява в пълно съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове на страните, в които компанията работи. Служителите на MTS получават справедливо и достойно възнаграждение социална защита. Компанията е създала всички условия за безопасна работа. Важен елемент от кадровата политика е привличането на висококвалифицирани кадри и талантливи младежи в MTS.

Приоритетите на политиката по персонала през 2015 г. бяха развитието на ефективността на бизнес процесите, както и създаването на оптимална среда за професионално и кариерно развитие на служителите. През втората половина на годината в Нижни Новгород започна да работи Обединеният HR център, в който бяха централизирани оперативните бизнес процеси за управление на персонала.

Иновации в управлението на персонала, внедрени през 2015 г.:

• Стартира Виртуалната академия - иновативна услуга за обучение, въведена от MTS. Виртуалната академия съдържа голямо числоонлайн курсове, много от които са групирани в учебни програми. Възможна е интеграция с големи доставчици на онлайн обучение като Coursera, Lynda.com, Udacity и др. Мобилното приложение ви позволява да учите у дома и в движение. Виртуалната академия разполага с вградена социална мрежа Jam, платформа за обмяна на опит, участие в развойни събития, корпоративни програми и състезания.
• Разработени са "8 правила" на ръководителя - това е анкета, която дава възможност за обратна връзка за всеки ръководител на компанията. Анкетата се провежда изцяло онлайн, което позволява висока степен на анонимност, но същевременно я прави напълно прозрачна.
• Внедрена е функцията "Личен акаунт" - онлайн хранилище на информация за служителите, което съдържа цялата лична информация, историята на служителите в Компанията, данни за оценка на работата, резултатите от различни проучвания ("8 правила" на ръководителя , Hogan, Hay, резултат 360, Talen Q тестове), нива на отлив и ангажираност и всички други подходящи данни.
• Въведен е „Център за управление на персонала“ – решение за осигуряване на централизирана функция за администриране на персонала в Единния център за обслужване на персонала на базата на софтуерни продуктиАби и UCM. Решението на ABBYY ви позволява да сканирате, проверявате и изпращате HR документация до единен сервизен център за по-нататъшна обработка и генериране (автоматично и ръчно) на HR събития в OEBS, запазване на документи в електронно съхранение UCM.
• Създадена е "Обратна връзка" - мобилно приложение за оценка на вашите колеги по стойностите на SIMPLY през годината. Също така е възможно да запазите вашите бележки в Лична сметкасистеми за управление на изпълнението и да ги използвате при следващата оценка на изпълнението.

Общите разходи на MTS за персонал през 2015 г. възлизат на 56,2 милиарда рубли. в сравнение с 49,1 милиарда рубли. през 2014 г., което се дължи, наред с други неща, на промяна в структурата на MTS Group. Допълнителни 962 милиона рубли. възлиза на разходите на дружеството за плащания на лица, участващи в работата на МТС, но не са негови служители.

Ангажираност на персонала

пер Миналата годинанивото на участие в MTS Group се увеличи от 65 на 70%, а в MTS PJSC - от 73 на 80%. Нивото на вътрешния NPS в MTS Русия е нараснало от 32 на 43%, 2/3 от нашите служители са уверено готови да препоръчат MTS на своите приятели и роднини като достоен работодател.

Повече от 90% от нашите служители са участвали в проучването за ангажираност на MTS Group през 2015 г., което е 65 хиляди души в абсолютно изражение.

MTS Group изгражда социални и трудови отношения с персонала на основата на социално партньорство, което предполага равнопоставеност, уважение и зачитане на взаимните интереси, както и спазване от страните на приложимите закони и други разпоредби. Кадровата политика на MTS се основава на прозрачни и честни отношения със служителите, Компанията има добронамерена корпоративна култура, атмосфера на благодарност, грижа и признание за постиженията на всеки от нашия приятелски екип.

МТС сключва трудови договори с всеки служител поотделно, в компанията няма практика за сключване на колективни договори. Всички обезщетения, гаранции и компенсации (включително тези, надхвърлящи предвидените в трудовото законодателство) са фиксирани в различни местни разпоредби на MTS PJSC. Ние стриктно спазваме изискванията на трудовото законодателство и се опитваме да вземем предвид интересите на персонала, доколкото е възможно, а в случай на разногласия, полагаме всички усилия за обективно и справедливо разрешаване на конфликта. Всички служители на МТС, когато условията на трудов договор се променят или прекратяват по инициатива на Компанията, получават предварително уведомление - два месеца предварително.

Значителна част от работата на компанията се извършва от служители на пълно работно време, включително служители на фирми подизпълнители. Доставчиците не се оценяват по критериите на трудовоправната практика. Не се оценяват значителни действителни и потенциални отрицателни въздействия върху трудовите практики във веригата на доставки.

Компанията има широко разпространена практика за кариерно израстване въз основа на ротация между региони и нива на управление: такъв подход означава, че всеки служител има възможност да придобие полезен опит и умения и да се запознае с бизнеса на MTS в различни региони. Нашата корпоративна култура насърчава социалните дейности на служителите, в случай че е насочена към социални или образователни цели и е безвъзмездна. Компанията обаче не насърчава дейности, които могат да доведат до конфликт на интереси. Ако има такава възможност, служителят трябва да докладва за това (в съответствие с вътрешната процедура), преди да се ангажира с подобни дейности.

През септември 2015 г. се проведе първият в историята на компанията „Ден на кариерата“ - мащабно събитие за служителите на MTS, насочено към запознаване на нашите служители с възможностите за кариера в компанията.

Служителите имат възможност да кандидатстват в „Единна гореща линия» (ред на блока за вътрешен контрол и одит [имейл защитен]) за решаване на въпроси, свързани със спазването на Кодекса за бизнес поведение и етика, за разрешаване на корпоративни конфликти, за получаване на съдействие в случаи на превишаване на служебни правомощия.

През 2015 г. има 13 жалби, подадени чрез официални механизми за оплаквания, 10 от които са разрешени през отчетния период.

Въведение

Основни понятия на кадровата политика

Анализ на характеристиките на кадровата политика на MTS OJSC

1 Кратко описание на MTS OJSC

2 Анализ на персонала на MTS OJSC

3 Анализ на особеностите на кадровата политика на МТС OJSC

Заключение

Списък на използваните източници

Въведение

Добрата кадрова политика е ключов фактор за успеха на всяка организация. Персоналът е основният и най-ценен ресурс на организацията, ефективното управление на което ще осигури конкурентоспособността на компанията на съвременния пазар. Ето защо е необходимо да се определят основните насоки на политиката за персонала, както и да се вземат предвид външните и вътрешните фактори на влияние върху организацията.

Уместността на анализа на кадровата политика на организацията се дължи на факта, че именно кадровата политика определя основните принципи, методи и критерии за работа с персонала.

Целта на работата е да се анализират характеристиките на кадровата политика на MTS OJSC.

· разкриват основните понятия на кадровата политика;

· дайте кратко описание на MTS OJSC;

· характеризира персонала на MTS OJSC;

· да се анализират особеностите на кадровата политика на MTS OJSC.

Обектът на работата е кадровата политика на МТС OJSC.

Предметът на работата са основните насоки на кадровата политика на МТС OJSC.

Методите, използвани при писане на работата: методът на обобщение, наблюдение, метод на анализ и синтез (включително теоретичен анализ на литературата).

1. Основни понятия на кадровата политика

Дейностите на организацията в областта на управлението на персонала трябва да се определят от основните области на управление на персонала, най-важните за тази организация, както и основните характеристики на тази работа. Тези области и техните характеристики се отразяват в кадровата политика на организацията.

Преди да разкрие съдържанието на такова понятие като кадрова политика, е необходимо да се изясни дефиницията на такова понятие като организационна политика.

Политика на организацията -система от правила, в съответствие с които се държи системата като цяло и според които действат хората, включени в тази система. Има финансова политика на организацията, политика по отношение на конкурентите и всяка организация разработва и прилага кадрова политика.

Така, кадрова политика на организацията -общата посока на работата с персонала, набор от принципи, методи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към поддържане, укрепване и развитие на човешките ресурси, създаване на квалифициран и високопродуктивен сплотен екип, способен да реагира своевременно на постоянно променящите се изисквания на пазара, като се вземат предвид стратегиите за развитие на организациите. Важно е да се отбележи целта на кадровата политика - това е да се осигури оптимален баланс на процесите на актуализиране и поддържане на числения и качествен състав на персонала в неговото развитие в съответствие с нуждите на самата организация, законовите изисквания и състояние на пазара на труда.

Кадровата политика, като всяка система, има своя структура. Сред най-важните му елементи са субектът, обектът на кадровата политика. ПредметПолитиката за персонала на организацията е системата за управление на персонала на организацията, състояща се от служба за управление на персонала, независими структурни подразделения на организацията и линейни ръководители. обекткадровата политика на организацията е нейният персонал. Персонал - категория работници, обединени въз основа на принадлежност към организация (апарат, отдел, служба, лаборатория, отдел и др.) Или към професия (управленска, административна, инженерна, техническа и др.). В науката понятията "кадри" и "персонал" най-често се разглеждат като синоними.

Какви са насоките на кадровата политика? Нека назовем основните от тях:

а) прогнозиране на създаването на работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии;

б) разработване на програми за развитие на персонала с цел решаване на настоящите и бъдещите задачи на организацията;

в) развитие на мотивационни механизми, повишаващи удовлетвореността от работата;

г) създаване на съвременни системи за набиране и подбор на персонал;

д) провеждане на маркетингова дейност в областта на персонала;

е) разработване на социални програми;

ж) разработване на програми за заетост;

з) засилване на стимулиращата роля на работната заплата.

Формирането и развитието на кадровата политика се влияе от различни фактори – както външни, така и вътрешни.

Фактори на околната среда- група фактори, които организацията като субект на управление не може да промени, но трябва да вземе предвид, за да определи правилно необходимостта от персонал и оптималните източници за покриване на тази потребност. Например, те включват:

· ситуацията на пазара на труда (демографски фактори, образование);

· тенденции в икономическото развитие;

· научно-технически прогрес (естеството и съдържанието на труда, което влияе върху нуждите от определени специалисти, възможността за преквалификация на персонала);

· регулаторна и правна среда (законодателство в областта на труда, социалната сфера и защитата на труда.

Фактори на вътрешната среда- това са фактори, които съответно подлежат на контрол от организацията. Като пример те включват:

· цели на организацията (въз основа на тях се формира политика за персонала);

· финансови ресурси;

· кадровият потенциал на организацията (свързан с оценката на способностите на служителите, разпределението на отговорностите).

В същото време при формирането на кадровата политика трябва да се спазват редица от следните принципи:

1.принципът на научния характер (използването на съвременни научни разработки за осигуряване на максимален икономически и социален ефект);

.принципът на комплексност (трябва да бъдат обхванати всички сфери на дейност на персонала);

.принципът на счетоводството (необходимостта да се вземе предвид икономическият и социален ефект, положителното и отрицателното въздействие на дадено решение върху крайния резултат);

.принципът на последователност (като се отчита взаимозависимостта и взаимосвързаността на отделните компоненти на тази работа);

.принципът на ефективност (всички разходи за дейности в тази област трябва да се изплащат чрез резултатите от икономическата дейност).

Кадровата политика може да съществува в различни проявления. Различават се следните видове кадрова политика: пасивна, реактивна, превантивна и активна.

Ще разкрием основната същност на тези сортове.

Пасивна кадрова политика- ситуация, при която ръководството на организацията няма ясна програма за действие по отношение на персонала, цялата кадрова политика е насочена само към премахване на негативните последици, без да се опитва да разбере причините за тяхното възникване, анализ на нуждите от персонал .

Реактивна кадрова политика.Провеждайки този вид политика, ръководството на организацията контролира възникването на негативни ситуации в работата на персонала, липсата на мотивация и квалифициран персонал; предприемат се мерки за отстраняване на проблеми въз основа на анализ на причините за възникването им. Службите за персонала на организацията са развити, но няма холистична програма за прогнозиране на развитието на персонала.

Превантивна кадрова политика.Същността на този вид политика е, че организацията има разумни прогнози за развитието на ситуацията, но не разполага със средства да й повлияе. Програмите за развитие на организацията съдържат качествени и количествени, краткосрочни и средносрочни прогнози за необходимостта от персонал, формулират се задачи за развитие на персонала. Основният проблем на такива организации е разработването на целеви програми за персонал.

Активна кадрова политика -ръководството има не само прогноза, но и средства за въздействие върху ситуацията, отделът по персонала е в състояние да разработи антикризисни програми за персонала, постоянно да наблюдава ситуацията и да коригира изпълнението на програмите в съответствие с параметрите на външната и вътрешната ситуация. Но механизмите, които ръководството може да използва при анализиране на ситуацията, водят до факта, че основанията за прогнозата и програмите могат да бъдат както рационални (съзнателни), така и ирационални (трудно подлежащи на алгоритмизиране и описание).

В съответствие с това могат да се разграничат два подвида активна кадрова политика: рационалени приключенски.

При рационаленкадрова политика, ръководството на предприятието има както качествена диагноза, така и разумна прогноза за развитието на ситуацията и разполага със средствата да й повлияе. Отделът по персонала на предприятието има не само средства за диагностика на персонала, но и прогнозиране на ситуацията с персонала в средносрочен и дългосрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за необходимостта от персонал (качествени и количествени). Неразделна част от плана е програма за работа с персонала с варианти за нейното изпълнение.

При приключенскикадрова политика, ръководството на предприятието няма качествена диагноза, разумна прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да я повлияе. Отделът за персонала на предприятието, като правило, няма средства за прогнозиране на ситуацията с персонала и диагностика на персонала, но програмите за развитие на предприятието включват планове за работа на персонала, често фокусирани върху постигането на цели, които са важни за развитието на предприятието, но не анализирани от гледна точка на промяна на ситуацията. Планът за работа с персонала в този случай се основава на доста емоционална, малко аргументирана, но може би правилна представа за целите на работата с персонала.

Подчертайте и кадровата политика отворени затворенвидове. Отворететип организация е готова да наеме всеки специалист с подходяща квалификация на всяко ниво, без да взема предвид трудовия опит в други организации. същност затворентип, че организацията се фокусира върху включването на нов персонал само от най-ниското длъжностно ниво, а замяната се извършва само измежду служителите на организацията.

Има специфични изисквания към кадровата политика: тя трябва да е свързана със стратегията, целите на организацията, нейните принципи.

За да може кадровата политика да има цялостен и структуриран характер, има три основни етапа на нейното формиране.

Етап 1. Нормиране. Целта на етапа е да хармонизира принципите и целите на работа с персонала с целите и принципите на организацията като цяло, нейната стратегия.

Етап 2. Програмиране. Целта е да се разработи система от кадрови процедури, дейности, технологии.

Етап 3. Мониторинг. Основната цел е прилагането на конкретни мерки за управление на персонала и оценка на ефективността на тези мерки.

Обобщавайки заключението на горните теоретични точки, е необходимо да се дефинира понятието политика за персонала, чието определение ще бъде използвано по-късно в работата. И така, кадровата политика на организацията - това е общата посока на работата с персонала, набор от принципи, методи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към поддържане, укрепване, развитие на човешките ресурси, както и създаване на квалифициран и високопродуктивен сплотен екип, способен да отговори на своевременно на променящите се пазарни изисквания, като се вземе предвид стратегията на организацията.

След като очертахме основните компоненти и видове политика за персонала, е необходимо да се обърнем към въпроса за анализа на политиката за персонала на организацията MTS OJSC, която може да се извърши чрез очертаване на характеристиките на основните насоки на политиката за персонала и тяхната корелация с основните етапи на формиране на кадровата политика.

2. Анализ на характеристиките на кадровата политика на МТС OJSC

.1 Кратко описание на МТС OJSC

OJSC Mobile TeleSystems (MTS) е водещият телекомуникационен оператор в Русия и страните от ОНД. Заедно със своите дъщерни дружества компанията обслужва повече от 100 милиона абонати. Годината на основаване на MTS OJSC е 1993 г. Лозунгът на MTS OJSC: „Една крачка напред“.

Стратегията на MTS OJSC е фокусирана върху създаването и развитието на телекомуникационна инфраструктура в страните на присъствие. Това дава възможност на MTS да предостави на потребителите иновативни, висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги и като резултат да допринесе за подобряване на качеството на живот в обществото. Фокусирайки се върху нуждите на клиента, компанията се стреми да предоставя "тотални комуникации" - предлагане на услуги във всички телекомуникационни области - интернет, телевизия, мобилни и фиксирани комуникации. Целта е да бъде водещият телекомуникационен оператор на всички пазари, на които оперира. Основни принципи на работа на компанията: отговорно бизнес поведение, отговорност на телекомуникационния оператор, равни възможности, иновации, насърчаване на икономическия растеж и благосъстоянието на обществото, отговорност към държавата, дългосрочни инвестиции, фокус върху резултатите, информационна прозрачност.

Населението на всички региони на Русия, както и на Армения, Беларус, Украйна, Узбекистан, Туркменистан, където MTS и неговите дъщерни дружества имат лицензи за предоставяне на услуги в стандарта GSM, е повече от 230 милиона души.

Основни предоставяни услуги:

· клетъчна комуникация(в стандартите GSM и UMTS);

· фиксирана комуникация;

· широколентов достъп до интернет;

· кабелна телевизия;

· свързани услуги, по-специално услуги за продажба на съдържание.

Компанията редовно представя нови тарифни планове и услуги, които отговарят на нуждите на различни групи абонати. Наред с висококачествените гласови услуги, MTS непрекъснато разширява гамата от допълнителни услуги, предоставяни на базата на технологии за предаване на данни в мобилни и фиксирани мрежи, кабелна телевизия, а също така разработва собствена линия мобилни устройства, както телефони, така и смартфони и устройства за безжичен достъп до Интернет - USB-модеми и рутери. MTS стартира и мултимедиен развлекателен портал - универсален интерактивен магазин с богат избор от лицензирано музикално, видео и игрово съдържание и допълнителна функционалност на социалните мрежи.

MTS обръща приоритетно внимание на обслужването и поддръжката на клиентите. Компанията развива собствена монобрандова мрежа от повече от 4150 магазина на MTS в цяла Русия и има широка дистрибуторска мрежа от дилърски пунктове за продажба на MTS в цялата страна. MTS GPRS роумингът е достъпен в повече от 200 държави.

MTS успешно изпълнява задачите за укрепване на лидерството и поддържане на висока бизнес ефективност. Основните области на развитие на MTS Group бяха развитието на инфраструктурата на нови мрежи и точки на взаимодействие с потребителите, оператора, използването на „интелигентни мрежи“ и активното развитие на интернет услуги за създаване на допълнителна стойност; разработване на иновации за предоставяне на абонати на широко портфолио от изключителни устройства и услуги.

Описвайки етапа на развитие на компанията, трябва да се отбележи, че MTS OJSC е в етап на зрялост: успява да поддържа стабилна позиция във външната среда, поддържа балансиран растеж, формира индивидуален имидж, основната задача е растеж в различни посоки, като се вземат предвид разнообразните интереси на клиентите, бонуси на служителите за индивидуални резултати.

.2 Анализ на персонала на MTS OJSC

Преди да анализирате кадровата политика на MTS OJSC, е необходимо да анализирате персонала на тази организация, като посочите неговите характеристики в динамика. Данните за персонала са показани в таблица 1.

Таблица 1 - Характеристики на персонала на MTS OJSC

Характеристика 2010 2011123 Брой персонал, хора 1993020519 Дял на служителите под 35 години 71% 75% Дял на служителите с висше образование 77% 81% Среден трудов стаж 5,4 години 5,8 години Текучество на персонала 10% 7% Процент на отсъствия от работа 13% 11% Вътрешен степен на мобилност на персонала 10% 12% Производителност на труда (един служител), милиона рубли 17.0526.2 Средна заплата 37660 рубли 44200 рубли Разходи за обучение на служители (% от общите разходи) 2,74% Разработка на нови проекти) 5% 7% Брой обучени служители , хора 881614402 Нетна печалба, милиарди рубли 26 640,1

Данните в таблицата ясно показват промени в различни показатели в областта на персонала; по-нататък е необходимо да се направят определени изводи. Увеличаването на броя на персонала на MTS показва разширяването на компанията, откриването на нови офиси и предоставянето на нови услуги на клиенти, които се нуждаят от нови служители за управление.

Увеличаването на дела на служителите под 35 години показва интерес на компанията към млади служители, което благоприятства развитието на различни иновации. Показателят за дела на служителите с висше образование се увеличава поради професионалното обучение на служителите, изпращането им на обучение, както и отчитане на фактора образование при наемане.

През 2011 г. се наблюдава увеличение на средния стаж на служителите в компанията, което е показател за стабилността на работната сила и отдадеността на служителите към организацията. През 2011 г. може да се наблюдава и намаляване на текучеството на персонала, MTS OJSC постигна този резултат чрез увеличаване на фиксираните заплати на служителите, което дава известна увереност в бъдещето, както и чрез премахване на системата за глоби.

Намаляването на нивото на отсъствията през 2011 г. означава, че количеството продуктивно време на служителите се е увеличило, компанията е постигнала този резултат чрез повишаване на удовлетвореността на служителите от тяхната работа (въвеждане на различни социални програми, организиране на професионално обучение). Увеличението на коефициента на вътрешна мобилност на персонала през 2011 г. до 12% свидетелства за фокуса върху осигуряването на кариерно израстване на служителите.

Показател за работата на компанията е увеличението на производителността на труда на един служител през 2011 г. до 26,2 милиона рубли. и увеличение на нетната печалба до 40,1 милиарда рубли. В MTS OJSC нивото на средната работна заплата през 2011 г. се е увеличило в сравнение с 2010 г., стойността му възлиза на 44 200 рубли, което се дължи на увеличаване на средствата, разпределени във фонда за заплати. През 2011 г. разходите за обучение на служителите намаляват поради развитието на системата за вътрешно менторство. Пример за това е изпращането на ключови служители на обучения, а когато се върнат от там, споделят опита си с останалите служители.

През 2011 г. показателят, характеризиращ процеса на създаване на нови работни места, свързан с развитието на иновациите, нараства с 2%. Промяната му е свързана съответно с откриването на нови проектни групи. Също през 2011г има увеличение на служителите, обучени във вътрешни курсове, което се дължи на развитието на вътрешна система за обучение на персонала в компанията.

AT този разделбеше извършен анализ на показателите, свързани с персонала на МТС OJSC. Заключение как е свързана промяната в тези показатели кадрова политикаорганизация, ще бъде възможно да се направи след анализ на кадровата политика на MTS OJSC.

.3 Анализ на особеностите на кадровата политика на МТС OJSC

Мотивация за сертифициране на HR персонал

Преди да оцените кадровата политика на MTS OJSC, е необходимо да опишете нейните цели. Целите на политиката за персонала на MTS OJSC са да осигури на компанията квалифициран персонал, да увеличи максимално ефективността на инвестициите в развитието на персонала, да повиши мотивацията на персонала и производителността на труда. Ако вземем предвид стратегията на MTS, чиято цел е да бъде водещ телекомуникационен комуникатор на всички пазари на присъствие. Което, разбира се, е възможно само ако компанията разполага с квалифициран, високопроизводителен персонал, чиято работа ще позволи на потребителите да предоставят иновативни, висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги и като резултат да допринесат за подобряване на качеството от живота на обществото. По този начин политиката за персонала на MTS OJSC е насочена към подкрепа на стратегията на компанията.

След това е необходимо да се анализира кадровата политика на MTS OJSC въз основа на изброените по-рано основни области, както и да се характеризират в съответствие с основните етапи на формиране на кадровата политика, постигнатите резултати и промените в трудовите показатели.

В подкрепа на такава област на кадровата политика като прогнозиране на създаването на работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии, през 2011 г. MTS въведе такова събитие като стартирането на редица проекти за включване на служители в иновативно развитие (за например отварянето на нов мобилен портал), като по този начин се предвижда необходимостта от създаване на нови работни места за работници, работещи по нови проекти. Целта на това направление е да се увеличи процентът на разкритите нови работни места. Тази посока съвпада с целите на организацията и нейния принцип за развитие на иновациите. Изпълнението на нови проекти се следи от мениджърите по човешки ресурси в съответствие с плановете за изпълнение на проектите. Ако проследим динамиката на показателите за персонала, можем да заключим, че желаният показател се е увеличил с 2%.

В посока на развитие на развитието на персонала за решаване на настоящи и бъдещи задачи на организацията MTS OJSC следва политика на непрекъснато обучение, самообразование на персонала. Целта на това направление е да се увеличи броят на обучените служители, но и да се намалят разходите за обучение. Тази посока помага да се подкрепи MTS в стремежа си да бъде водеща компания в своята дейност, което, разбира се, е възможно само при наличието на квалифициран персонал, като същевременно се спазват принципите на дейността на компанията като отговорно бизнес поведение, отговорност на телекома. оператор. Дейности и процедури, извършвани в тази област: инструкции за разработване на различни проекти и задачи, провеждане на майсторски класове от топ мениджъри на компанията, организиране на единни централизирани въвеждащи курсове за всички нови служители, чиято цел е да разберат бизнеса на MTS, култура, структура, както и изучаване на вътрешни процеси и организационни процедури от новите служители; за новите мениджъри се провеждат допълнителни програми за запознаване с вътрешната структура, бизнес процесите на компанията и приетите процедури за взаимодействие; За съществуващите служители се провеждат тиймбилдинг събития за повишаване на корпоративния дух и укрепване на корпоративната култура, обучение във вътрешния Корпоративен университет, развитие на вътрешна система за наставничество, т.е. изпращане на ключови служители на обучения, а когато се върнат от там, споделят опита си с други служители. Мониторингът на ефективността на тези дейности се извършва на базата на въпросници за обратна връзка, удостоверяване на професионални знания и резултати. Трябва да се отбележи, че през 2011 г. MTS постигна увеличение на броя на обучените служители до 14 402 души, а разходите за обучение на персонала намаляха с 1,82%.

Като пример за текущи дейности можете да посочите процедурата за атестиране на персонала. В този случай процесът на сертифициране включва проверка на професионалните качества на нов служител от отдела за разработка на мобилни приложения, участието му в разработката, коментари от ръководството, спецификата на работата и желанието за развитие, за да се вземе решение за изпращането му на курсове за обучение в Корпоративния университет. Използвани методи: интервю на служител с ръководителя на отдела, в който работи служителят, наблюдение, попълване на атестационен лист, анализ на личното досие на служителя. В атестационния лист беше направен запис за наличието на коментари относно качеството на работата на служителя, участието в разработването на нови проекти, професионалните качества и беше формуляр с въпроси за проверка на знанията в областта на работа на служителя. също приложен. Резултатът от сертификационните дейности за нов служител на отдела за разработка на мобилни приложения е представен в таблица 2.

Таблица 2 - Резултати от сертифицирането

ФакторКоментар Професионални качества Общителност, целеустременост, аналитично мислене, добра математическа база, общителност, отговорностУчастие в нови разработки Без забележки към служителяНяма Резултат от проверката на знанията 72%Спецификата на работата Занимава се с подкрепата на вече създадено съдържаниеЖелание за развитие Стреми се към саморазвитие

Въз основа на резултатите от сертифицирането може да се заключи, че новопостъпилият служител отговаря на изискванията на професионалните качества, необходими за неговата специалност, нивото му на знания е достатъчно, но той се нуждае от нови знания, за да участва в разработването на нови проекти, които този отдел се занимава с. Решението за изпращане на този служител на курсове за обучение в Корпоративния университет е оправдано, тъй като няма коментари от ръководството към служителя и той се стреми към саморазвитие, което допринася за по-нататъшното му ефективно обучение и работа.

Когато се разглежда посоката на развитие на мотивационните механизми, трябва да се отбележи целта му - да се намали текучеството на персонала и нивото на отсъствия в MTS OJSC. Трябва също да се отбележи, че организацията има система за оценяване. Всяка позиция в компанията има своя така наречена "тежест", която се определя от оценката на знанията, професионалните качества на специалиста, нивото на отговорност на позицията, която заема. Всеки клас има свой собствен подход към заплатите. Бонусната част се формира въз основа на факта, че служителят е изпълнил задачи през отчетния период. Служителят разбира в каква посока да се движи, за да расте заплатата, ясните правила дават увереност в бъдещето. Удовлетворението от работата сред служителите се повишава и поради осъзнаването, че индустрията, в която работи компанията, е не само престижна, но и обещаваща, че MTS е идеално място за тези, които искат да растат, да се развиват и да градят кариера. Извършени дейности в подкрепа на тази област: разработване на система за класиране, формиране на размера на бонусната част от заплатата и система за оценка на работата на служителите, професионално обучение на вътрешни обучения, увеличаване на размера на фиксираните заплати и премахване на глобите. Мониторингът на ефективността се извършва от мениджърите по човешки ресурси въз основа на оценка на резултатите от труда, въпросници за обратна връзка. Също така е важно да се отбележи, че тази област е в съответствие с принципите на MTS за отговорно бизнес поведение и фокус върху резултатите. В резултат на това трябва да се отбележи, че извършваните дейности са ефективни, тъй като целите за промяна на показателите се постигат: нивото на отсъствието през 2011 г. намалява с 2%, а текучеството на персонала - с 3%.

Докосвайки се до такава област на политиката за персонала като създаването на модерни системи за подбор и подбор на персонал, важно е да се отбележи, че MTS, на първо място, иска да види във всички служители професионализъм, лоялност към компанията, клиент фокус при взаимодействие с абонати и колеги, възможност за бързо решаване на проблеми и задачи. Целта на това направление е да осигури на компанията квалифициран персонал с висше образование, както и повишаване на производителността на труда. Тези изисквания отговарят на стратегията и целите на МТС в посока разработване на качествен продукт, което е възможно само с квалифициран персонал. Извършени дейности: търсене на автобиографии на кандидати в Интернет, търсене на алтернативни източници за привличане на кандидати (поставяне в медиите, установяване на контакти с университети); провеждане на телефонни и лични интервюта с кандидати; организиране на адаптация на служителите при въвеждащи обучения. Мониторинг: процесът на сертифициране на персонала, анкетиране, анализ на ефективността на труда. Правейки заключение за целите на тази посока, трябва да се отбележи, че производителността на един служител на компанията през 2011 г. се е увеличила до 26,2 милиона рубли, а процентът на служителите с висше образование - до 81%.

Анализирайки такава посока като провеждане на маркетингови дейности в областта на персонала, може да се отбележи, че MTS OJSC напълно подкрепя тази посока в своята политика за персонала, тъй като позволява проследяване и наемане на висококвалифициран персонал, което е напълно в съответствие със стратегията на компанията в производство на висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги. Целта е да се увеличи процентът на служителите с висше образование. Предприети мерки и мониторинг: проучване от отдел ЧР на външния пазар на труда и вътрешната среда на организацията, включително чрез въпросници за обратна връзка, проследяване на развитието на новите технологии в организацията и във връзка с това нови работни места, провеждане на социални проучвания за идентифициране на имиджа на компанията на пазара. Промяната в процента на служителите с висше образование до 81% показва ефективността на предприетите мерки.

Като част от развитието на социалните програми, MTS OJSC, на първо място, изгражда дейности в рамките на своята стратегия за задоволяване на нуждите на обществото и потребителите, подобряване на качеството на човешкия живот. Също така се прилагат принципи като отговорно бизнес поведение, осигуряване на равни възможности, насърчаване на благосъстоянието на обществото. Извършвани дейности: предоставяне на безплатно доброволно медицинско осигуряване на служителите, защита на труда, професионално обучение на персонала, организиране на спортно отдих за служителите, предоставяне на целеви ваканции във връзка с определени житейски ситуации. Целта на извършваните дейности е увеличаване на броя на обучените служители и намаляване на отсъствията. Компанията също така изпълнява редица социални проекти, например „Мобилен интернет от MTS до училища“, различни благотворителни програми. Мониторингът се извършва чрез сертифициране на персонала, наблюдение на външната среда на компанията. След като оценихме динамиката на промените в посочените по-горе показатели, можем да заключим, че предприетите мерки са ефективни, т.к. нивото на отсъствията през 2011 г. спрямо 2010 г. намалява с 2%, а броят на обучените служители се увеличава с 5586 души.

Като част от такава област на политиката за персонала като разработването на програми за заетост, MTS OJSC участва в редица целеви териториални програми за заетост, пример за събитие е подписаното през 2009 г. в Санкт Петербург споразумение за социално развитие и развитие на иновациите. Допълнителни дейности и мониторинг: информиране на службите по заетостта за свободни работни места; сътрудничество със студенти - организиране на стажове и заетост, организиране на университетски събития, чиято цел е привличане на студенти; кариерно израстване въз основа на ротация между региони и управленски нива. Целта е повишаване на вътрешната мобилност на персонала, както и броя на квалифицираните служители. Това означава, че служителите имат реален шанс да придобият полезен опит и умения и да се запознаят с бизнеса на компанията в различни региони, което е в съответствие с принципите за информационна прозрачност и отговорно бизнес поведение. Наличието на кариерно развитие на служителите на регионално ниво дава възможност да разполагате с висококвалифицирани служители на всички пазари на присъствие, което е в съответствие със стратегията и целите на МТС. Увеличаването на нетната печалба през 2011 г. в сравнение с 2010 г. с 13,5 милиарда рубли, увеличаването на броя на служителите до 20 519 души и увеличаването на коефициента на вътрешна мобилност на персонала до 12% служат като показател за ефективността на тази област.

В края на анализа на политиката за персонала е необходимо да се характеризира такава област на политиката за персонала като укрепване на стимулиращата роля на заплатите. Целта на тази посока е да се увеличи средната заплата на служителите, да се намали текучеството на персонала. Днес MTS OJSC разполага със следните мерки и технологии: система за възнаграждение, състояща се от фиксирани и променливи части, предоставяне на служителите на пакет от компенсации и обезщетения, определяне на суми на бонуси въз основа на лични постижения. Важно е да се отбележи, че размерът на фиксираната част от заплатата се определя, като се вземат предвид диапазоните на заплатите, установени за всяка категория длъжност (степен) въз основа на анализа на пазара на труда в региона на присъствие и политиката за позициониране на MTS по отношение на пазара на труда, което вече е включено в системата за мониторинг на това направление. Системата за мониторинг включва още: оценка на постигнатите резултати от служителите на базата на личен план и издаване на бонуси. Може да се заключи, че възнаграждението с наличието на постоянна част в него, както и наличието на бонуси, играе ролята на стимул за продуктивна дейност. Анализирайки динамиката на промените в текучеството и заплатите, можем да заключим, че увеличението на заплатите през 2011 г. има ефективно въздействие върху мотивацията на персонала, като текучеството на персонала намалява с 3%.

В заключение трябва още веднъж да се подчертае, че кадровата политика на MTS OJSC отчита особеностите на външната среда, проследявайки развитието на новите технологии, като взема предвид престижа на компанията на пазара, както и законодателството в областта на труда. и социалната сфера. Също така, при разработването на политика за персонала, MTS OJSC взема предвид вътрешните фактори: оценка на възможностите на служителите, бюджета на компанията, целите и стратегията на компанията. Основните принципи на всяка кадрова политика също са отразени в MTS: принципът на науката, който включва използването на съвременни разработки, принципът на комплексност и последователност при спазване на основните насоки на политиката за персонала, принципът на счетоводството - при проследяване на динамиката в промените в показателите на персонала, принципът на ефективност - при намаляване на разходите при повишаване на тяхната ефективност.

Заключение

Кадровата политика на организацията, като система от принципи и произтичащите от тях форми, методи и критерии за работа с персонала, играе основна роля при изпълнението на такива задачи като осигуряване на оптимален баланс в процесите на актуализиране и поддържане на числеността и качествен състав на персонала, развитие на персонала на организацията в съответствие с нуждите на самата организация.организации, законови изисквания, състоянието на пазара на труда. Предмет на политиката за персонала на организацията е системата за управление на персонала на организацията, а обектът - нейния персонал.

Има такива видове кадрова политика като активна (рационална и приключенска), пасивна, превантивна, реактивна. Формирането и развитието на кадровата политика се влияе от различни фактори – както външни, така и вътрешни. В същото време неговото формиране се влияе от такива фундаментални принципи като научност, сложност, последователност, принципи на счетоводство и ефективност.

В тази статия беше извършен анализ на политиката за персонала на примера на MTS OJSC. За да обобщим, важно е да се отбележат основните точки. MTS, като водещ телекомуникационен оператор в Русия и страните от ОНД и има голям брой служители, трябва да вземе предвид такъв фактор като ефективна кадрова политика. Целите на политиката за персонала на MTS OJSC са да осигури на компанията квалифициран персонал, да увеличи максимално ефективността на инвестициите в развитието на персонала, да повиши мотивацията на персонала и производителността на труда. Нека обозначим стратегията на MTS, чиято цел е да бъде водещ телекомуникационен комуникатор на всички пазари на присъствие. Това е възможно само ако компанията разполага с квалифициран, високопроизводителен персонал, чиято работа ще позволи на потребителите да предоставят иновативни, висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги и в резултат на това да допринесат за подобряване на качеството на живот в обществото. Въз основа на всичко това можем да заключим, че кадровата политика на MTS OJSC е насочена към подкрепа на стратегията на компанията.

И така, кадровата политика на MTS е рационална и активна, тъй като организацията не само прогнозира и анализира определени ситуации в областта на персонала, но също така разработва и прилага програми за справяне с тях, има система за оценка и развитие на персонала, която помага за достигнат пълния си потенциал. Пример за това е въвеждането през 2011 г. на система от бонуси, базирани на лични постижения и представяне на служителите. Организацията също така постоянно следи развитието на персонала, по-специално изпраща служители на допълнителни курсове и обучения в собствения си Корпоративен университет. Също така е важно да се отбележи, че MTS OJSC провежда отворена кадрова политика: компанията набира не само професионалисти, но и млади специалисти, които току-що са завършили университет.

Как кадровата политика, провеждана от MTS, влияе върху показателите, свързани с персонала? Ако разгледаме представените по-рано данни, можем да проследим динамиката на тяхното изменение.

Индикаторът за увеличаване на създаването на работници през 2011 г. се е увеличил с 2%, този резултат е постигнат при изпълнението на посоката за развитие и внедряване на иновации, откриването на нови проекти. Също така, в резултат на това направление, през 2011 г. броят на персонала се увеличи

Увеличаването на броя на служителите, обучени във вътрешни курсове с 14 402 души и намаляването на разходите за развитие на персонала с 1,82% показва ефективността на мерките в такава посока на политиката за персонала като развитие на персонала. Като например: курсове за обучение в Корпоративния университет, разработване на система за наставничество, въвеждащи курсове за нови служители.

Намаляването на нивото на отсъствията през 2011 г. с 2%, а текучеството на персонала - с 3% води до заключението, че посоката на кадровата политика на MTS OJSC относно използването на мотивационни механизми е ефективна. Използваните мерки включват увеличение на фиксираната част от заплатата, бонуси за индивидуални резултати, обучение на персонала, възможности за кариерно израстване, предоставяне на безплатно доброволно медицинско осигуряване на служителите, охрана на труда, професионално обучение на персонала, организиране на спортен отдих на служителите, предоставяне на целеви отпуск във връзка с определени житейски ситуации...

Важно е да се отбележи, че производителността на труда на служител през 2011 г. се е увеличила до 26,2 милиона рубли в сравнение с 2010 г., което е свързано с повишаване на удовлетвореността от работата на служителите, разработването на система за набиране и подбор на персонал, която позволява наемането на квалифицирани специалисти. За промяната на тези показатели допринесе и системата от маркетингови дейности в областта на персонала, която позволява своевременно проследяване на промените на пазара на труда, както и имиджа на компанията на пазара и нейната привлекателност за търсещите работа. По отношение на тази област трябва да се отбележи също, че показателят за броя на заетите с висше образование се е увеличил до 81%.

Предоставянето на възможности за кариерно израстване, ротацията на персонала между регионите като част от разработването на програми за заетост спомогна за постигане на увеличаване на броя на персонала на MTS OJSC до 20 519 души, увеличаване на вътрешната мобилност през 2011 г. до 12% . Като показател за работата на компанията, тъй като в нея работят квалифициран персонал, е ръстът на нетната печалба през 2011 г. с 13,5 милиарда рубли.

Като част от кадровата политика на MTS, като засилване на стимулиращата роля на възнаграждението, може да се проследи увеличение на заплатите през 2011 г., което ефективно се отрази на мотивацията на персонала, като текучеството на персонала намаля с 3%. В рамките на тази посока, за положителна промяна в тези показатели, бяха предприети редица мерки, а именно увеличаване на фиксираната част от заплатите, бонуси за индивидуални резултати.

Освен това може да се отбележи увеличение на средния стаж на служителите в компанията, което е показател за стабилността на работната сила и отдадеността на служителите към организацията. Компанията постигна този резултат чрез повишаване на удовлетвореността от работата на своите служители, а именно чрез предоставяне на различни социални гаранции, обучения и бонуси.

Кадровата политика на MTS OJSC отчита особеностите на външната среда, развитието на новите технологии, както и законодателството в трудовата и социалната сфера. Също така, при разработването на политика за персонала, MTS OJSC взема предвид вътрешните фактори: оценка на възможностите на служителите, бюджета на компанията, целите и стратегията на компанията. Основните принципи на всяка кадрова политика също са отразени в MTS: принципът на науката, който включва използването на съвременни разработки, принципът на комплексност и последователност при спазване на основните насоки на политиката за персонала, принципът на счетоводството - при проследяване на динамиката в промените в показателите на персонала, принципът на ефективност - при намаляване на разходите при повишаване на тяхната ефективност.

Може да се заключи, че кадровата политика на MTS OJSC е в съответствие със стратегиите за развитие на компанията, нейните цели и принципи. Провеждането на различни събития в основните направления на кадровата политика, насочени към развитие на персонала, подбор на квалифициран персонал, говори за разбирането на компанията, че персоналът на всяка развита съвременна организация е един от най-важните й ресурси.

Списък на използваните източници

1.HR портал. Управление на персонала, оценка, атестация, управление на досиета на персонала // Интернет ресурс: #"justify">2. Турчинов A.I. Управление на персонала. / Учебник. М.: Издателство на RAGS, 2002

.Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление на персонала. / Учебно-методичен комплекс. - М.: EAOI, 2008

.Кибанов А.Я. Управление на персонала на организацията. / Учебник. - М.: Москва, ИНФРА-М, 2010 г

.Лукичева Л.И. Управление на организацията. / Урок. - М .: Омега-Л, 2006

.Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основи на управлението на персонала в съвременните организации. / Урок. - М .: GrossMedia, 2008

.Телеком оператор MTS // Интернет ресурс: #"justify">. Шекшня С.В. Управление на персонала на съвременна организация./ Учебно-практическо ръководство. - М .: CJSC "Бизнес училище" Intel-Sintez ", 2002

Обучение

Нуждаете се от помощ при изучаването на тема?

Нашите експерти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Подайте заявлениепосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.

„Омски институт за допълнително образование
"Икономика и право"

ТЕСТ
По дисциплина
"Стратегическо управление"
Корпоративна култура на OJSC Mobile TeleSystems (MTS)

Изпълнено:
.

Проверено:

Омск
2011
Съдържание:

Историята на възникването на OJSC "Mobile TeleSystems" (MTS)………………….…3
Кратко описание на MTS…………………………………………………………………... .4
Кадровата политика на MTS…………………………………………………………………………. ...5
Корпоративна култура на MTS …………………………………………………………… ... 7
MTS Корпоративни ценности…………………………………………………………………….7
Корпоративни програми на MTS………………………………………………………………..9

4.2.1. Фабрика за идеи……………………………………………………………………………..9

4.2.2. Програма за признаване……………………………………………………………………..9

4.2.3. Корпоративни събития……..……..…………………………………………………..9

История на АД "Мобилни телесистеми"(MTS)

JSC "Mobile TeleSystems" е руска телекомуникационна компания, предоставяща услуги вРусия и страните от ОНД под търговската маркаМТС".
Основана е МТС през октомври 1993 г OJSC Московска градска телефонна мрежа (MGTS), Deutsche Telecom (DeTeMobil), Siemens и няколко други акционери като затворено акционерно дружество. Четири руски компании притежаваха 53% от акциите, две германски компании - 47%. В края на 1996 г. AFK Sistema придобива дял от руски акционери, а DeTeMobil купува акции на Siemens.
На 1 март 2000 г., в резултат на сливането на MTS CJSC и RTK CJSC, се формира Mobile TeleSystems OJSC.
Днес OJSC Mobile TeleSystems (MTS) е най-големият мобилен оператор в Русия и страните от ОНД.

Кратко описание на MTS

MTS предоставя услугиклетъчни комуникации (в стандартите GSM и UMTS), услуги местна телефонна връзка, широколентов достъп до интернет, кабелна телевизияи свързани услуги, по-специално услуги за продажба на съдържание. Към 31 март 2011 г. компанията обслужва повече от 103 милиона абонати във всички страни, в които присъства.
Според проучване на компаниятаИнтербранд проведено през 2010 г., търговската марка MTS стана най-скъпата руска марка, заемайки първо място с приблизителна стойност на търговската марка в размер на 213 198 милиона рубли (+12% в сравнение с 2008 г.).
Основното юридическо лице на компанията е OJSC Mobile TeleSystems (пълно име - Отворено акционерно дружество "Мобилни ТелеСистеми") регистриран в Русия. Седалището на фирмата се намира вМосква.
Говорейки за структурата и системата за управление на MTS, отбелязваме, че основният регламентиращ документкорпоративно управлениев АД "Мобилни ТелеСистеми" е неговият устав. Съгласно устава върховният орган на управление на дружеството еОбщо събрание на акционеритекоето се провежда поне веднъж годишно. Общото управление на MTS OJSC се извършва по въпроси, които не са от компетентността на общото събраниеборд на директорите, който се състои от девет души, включително трима независими членове. Председател на Съвета на директорите (от юни 2011 г.) - бивш ръководител на дружеството Deutsche Telekom Рон Зомер.
Изпълнителните органи на MTS включват колегиален изпълнителен орган - съвет и едноличен изпълнителен орган - президент. От юни 2011 г. президент на компанията еАндрей Дубовсков.
Компанията има "матрична" система за управление: стратегическите и оперативните функции са разделени между корпоративния център, бизнес единици, макрорегиони и клонове. За 2010 г. MTS имаше три бизнес звена: MTS Русия, MTS Украйна и MTS Foreign Companies, които отговаряха за постигането на целите. Осем макрорегиона (всеки от тях обединява регионални клонове в няколко съставни образувания на Руската федерация) са упълномощени да извършват оперативно управление на тези клонове. Мобилни ТелеСистеми приеха Етичния кодекс и Кодекса за корпоративно поведение.

МТС кадрова политика

Основата на всеки бизнес са реални хора, служители на компанията. Те задвижват бизнес механизма, създават и развиват марката на компанията, печелят нарастващата конкуренция за всеки клиент.
Само истински приятелски екип от професионалисти може да се справи с тези трудни задачи. Екип, в който всеки работи с удоволствие, подкрепя каузата и има съответната квалификация. Ето защо грижата за служителите е един от приоритетите, които определят ръководството на MTS от момента на основаването на компанията до днес.
Всеки, който идва в MTS, получава възможност да учи, да се развива професионално, да се движи нагоре по кариерната стълбица - да расте без спиране. MTS се стреми да гарантира, че служителите се наслаждават на работата си и се гордеят, че изграждат кариера в една от най-добрите руски компании.
MTS вярва в младите хора - повече от половината от всички служители на компанията все още не са навършили тридесет години. Всяка година около 2,5 хиляди млади хора се присъединяват към персонала на компанията само в Русия, повече от една четвърт от които са вчерашни студенти.
MTS води активен диалог с млади таланти, предпочитайки нестандартни, иновативни методи на комуникация пред тривиален подход - бизнес игри във водещи руски университети, обучения за личностно израстване, участие в дебати, майсторски класове от ръководители на MTS, съвместни проектис бизнес училища.
Основни принципи за кариерно развитие:

насърчаване на ротацията

MTS приветства напредъка в кариерата въз основа на ротация между региони и нива на управление. Това означава, че служителите имат реален шанс да придобият полезен опит и умения и да се запознаят с бизнеса на компанията в различни региони.

приоритет на вътрешните кандидати

MTS се интересува от кариерното развитие на своите служители. И това не са само думи - около 80% от назначенията на ръководни позиции в компанията идват от вътрешни кандидати.
Образование и развитие
Ключът към професионалното израстване на служителите на MTS е висококачественото навременно обучение. Следователно MTS има свой собствен Корпоративен университет. Неговата мисия е да създава условия за подобряване на ефективността на служителите и развитие на бизнеса на МТС Груп чрез предоставяне на висококачествено, иновативно и системно обучение.
MTS има следните видове обучение:

интеграционно обучение - за нови служители;
професионална подготовка - за успешно изпълнение на трудовите задължения;
обучение по управленски и комуникационни умения - програми и курсове за тези, които искат да задълбочат знанията си в конкретни области или да придобият допълнителни полезни умения.

Всяка година за всеки служител се изготвя индивидуален план за развитие, който включва преминаването на различни курсове и обучения (както външни, така и вътрешни), необходими за подобряване на професионалните му умения и по-нататъшно кариерно развитие.
Освен това служителите на MTS могат да бъдат обучени, без да напускат работното си място, благодарение на модерната електронна система за дистанционно обучение и тестване.

MTS корпоративна култура

4.1. Корпоративни ценности на MTS
MTS има уникална корпоративна култура. Благодарение на това персоналът се разбира по-добре и става екип. Корпоративната култура на компанията привлича много талантливи, ентусиазирани и професионални хора към MTS.
Под Корпоративна култура MTS разбира системата от ценности, правила и норми на поведение, които всеки служител на MTS разбира, споделя и прилага и която му позволява да се чувства като достоен човек.
Също така, MTS се фокусира върху корпоративно съзнаниекоето е ангажираност към интересите на компанията, фокус върху ефективна работа в сътрудничество с колеги, чувство за другарство и отговорност към другарите.
Компанията създаде ABC на корпоративната култура, която е увлекателен наръчник за живота на компанията и обяснява сложни концепции с прости думи: съставните елементи на корпоративната култура, съдържанието на мисията, лидерските ценности и др. ABC на корпоративната култура е уникален с това, че е създаден от самите служители на MTS, което от своя страна доказва, че в MTS работят креативни, активни и грижовни хора.
След това ще подчертаем основните точки, съдържащи се в ABC на корпоративната култура на MTS.
Марка MTS- това е всичко за нас. идея и образ. репутация и имидж. Това е възприемането на компанията от нашите клиенти и впечатленията, които остават в съзнанието им от взаимодействието с MTS - независимо дали става дума за гледане на реклама по телевизията или разговор със специалист от кол център. Нашите клиенти ценят марката MTS - въплъщение на истински лидер на телекомуникационния пазар на ОНД - и й се доверяват. Марката MTS е синоним на международно качество. Това е квинтесенцията от причините, поради които клиентите избират нашата компания.
Визия на МТС- да бъде лидер навсякъде, където компанията оперира, винаги предоставяйки на клиентите телекомуникационни услуги на световно ниво - най-удобните и ефективни решения за сложни телекомуникационни задачи.
Мисия на МТС- дават възможност на клиентите да извлекат повече от живота.
Лидерски ценности:Всеки член на екипа се стреми към лидерство. Тази идея намери израз в развитието на такива ценности като:

Фокус към клиента- в работата си се ръководят преди всичко от клиентите, техните интереси и нужди.
корпоратизъм- ангажираност с интересите на компанията, фокус върху ефективна работа в сътрудничество с колеги.
Отговорност- готовност да носят отговорност за резултата от своите действия.
откритост- желание за изразяване на собствено мнение и изслушване на мнението на другите, да бъдеш честен, внимателен към колегите, отворен към всичко ново.
партньорство- умение за работа в екип, надеждност, готовност за помощ и подкрепа.
Професионализъм- постоянно движение напред, желание за развитие и решаване на по-сложни и професионално интересни задачи.
Ефективност- работата на служителите и отделите се оценява според резултатите. Това е основният критерий за успеха на компанията.
Последователност- MTS оценява способността на служителите да виждат проблема систематично, изчерпателно сравнявайки факти, събития и тенденции.
Кураж- решителност, готовност първи да направиш крачка напред, да промениш нещо.
Създаване- способността да се търсят нови нестандартни решения, да се мисли отвъд обичайното.

MTS счита тези качества за най-важни за всеки член на екипа. В ABC на корпоративната култура съкращението MTS означава "млади талантливи специалисти", което ясно показва колко внимателно компанията подхожда към подбора на персонал.
Стилът на работа в MTS е много динамичен. Всички служители на компанията се стремят да постигнат най-добри резултати и разбират, че успехът на бизнеса зависи от приноса на всеки на работното място. Това е приключение, което изисква максимума от това, на което сме способни. И още повече. Но играта си заслужава, защото служителите постигат много в живота.
В допълнение, MTS счита следните принципи от немалко значение:

Гъвкавост -принцип за оцеляване на бизнеса. Предполага отвореност към новото, което MTS издига до нивото на корпоративна компетентност. Функция, която помага на служителя да се ориентира в терена, да поддържа ефективност и лоялност към каузата при променящи се условия. С течение на времето се превръща в способност да се предвиждат и да се изпреварват действията на конкурентите.
Желание за развитие MTS предоставя на всеки служител възможности за професионално израстване и развитие. Компанията е в процес на постоянно развитие и е много важно ние да се променяме заедно с нея.

MTS корпоративни програми

4.2.1. фабрика за идеи

Най-важното дългосрочно предимство на една компания са хората, които работят за нея. MTS остава лидер благодарение на професионализма и таланта на своите служители.
„Ако имате идеи, които могат да променят нашия бизнес към по-добро, компанията е готова да ви помогне да ги реализирате!“ - под този лозунг в MTS работи програмата "Фабрика за идеи". Всеки служител може да представи своето предложение за подобрение във всяка област на компанията. По време на работата на "Фабриката" са получени повече от 3000 идеи от служители, а икономическият ефект от реализацията им се измерва в няколко десетки милиона долара.
Авторите на най-добрите инициативи получават допълнително възнаграждение от компанията - парични бонуси или ценни награди. Освен това най-активните участници в програмата са поканени на различни културни и интелектуални събития - например на заснемането на програмата „Какво? Където? Кога?".
и т.н.................