За нас служителите на MTS са най-важният фактор за успех на компанията. Всички постижения на нашия бизнес, динамиката на неговото развитие се основават изцяло на квалификацията на персонала, в пряка зависимост от осигуряването на конкурентни условия на труд, коректно и уважително отношение към всеки служител. Ние непрекъснато се стремим да подобряваме социалните и трудовите отношения, да създаваме всички условия за безопасна работа на служителите, допринасяйки за тяхното професионално и кариерно израстване. Уверени сме, че отношението към нашите служители до голяма степен определя тяхното съвестно поведение в Компанията.

„Предвид мащаба на нашия бизнес, MTS инвестира активно в човешкия капитал, което му помага да остане най-добрият работодател в Русия: миналата година MTS спечели международната награда Best Employers Study 2015“ според международната HR консултантска компания AON Hewitt и нейната Руски партньор AXES Management. Тя многократно е печелила престижната награда за HR-бранд, която HeadHunter ежегодно присъжда на най-добрите работодатели в Русия, а също така е станала носител на наградата People Investor, която признава приноса на компаниите за развитието на човешкия капитал.

Нашата компания е разработила уникална корпоративна култура, благодарение на която се разбираме по-добре и говорим на един език. Имаме най-добрата „Фабрика за идеи“ за служителите според HeadHunter, в която всеки от нас може да превърне в реалност най-смелите и иновативни идеи. Ежегодно служителите ни участват в корпоративното състезание „RegiON!”, а между работата четат корпоративното списание „Easy”.

МТС се стреми да създаде възможности за всеки служител да развива своите професионални, лични и бизнес компетенции!“

Андрей Дубовсков, президент на MTS PJSC

Екипът на MTS надхвърля 70 хиляди души, работещи в шест страни по света, притежаващи иновативно мислене, способни да създават и прилагат нови идеи, надхвърляйки обичайните модели, изпълнявайки най-необичайните и смели проекти.

Кадровата политика на MTS се осъществява в пълно съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове на страните, в които компанията работи. Служителите на MTS получават справедливо и достойно възнаграждение социална защита. Компанията е създала всички условия за безопасна работа. Важен елемент от кадровата политика е привличането на висококвалифицирани кадри и талантливи младежи в MTS.

Приоритетите на политиката по персонала през 2015 г. бяха развитието на ефективността на бизнес процесите, както и създаването на оптимална среда за професионално и кариерно развитие на служителите. През втората половина на годината в Нижни Новгород започна да работи Обединеният HR център, в който бяха централизирани оперативните бизнес процеси за управление на персонала.

Иновации в управлението на персонала, внедрени през 2015 г.:

• Стартира Виртуалната академия - иновативна услуга за обучение, въведена от MTS. Виртуалната академия съдържа голямо числоонлайн курсове, много от които са групирани в учебни програми. Възможна е интеграция с големи доставчици на онлайн обучение като Coursera, Lynda.com, Udacity и др. Мобилното приложение ви позволява да учите у дома и в движение. Виртуалната академия разполага с вградена социална мрежа Jam, платформа за обмяна на опит, участие в развойни събития, корпоративни програми и състезания.
• Разработени са "8 правила" на ръководителя - това е анкета, която дава възможност за обратна връзка за всеки ръководител на компанията. Анкетата се провежда изцяло онлайн, което позволява висока степен на анонимност, но същевременно я прави напълно прозрачна.
• Внедрена е функцията "Личен акаунт" - онлайн хранилище на информация за служителите, което съдържа цялата лична информация, историята на служителите в Компанията, данни за оценка на работата, резултатите от различни проучвания ("8 правила" на ръководителя , Hogan, Hay, резултат 360, Talen Q тестове), нива на отлив и ангажираност и всички други подходящи данни.
• Въведен е „Център за управление на персонала“ – решение за осигуряване на централизирана функция за администриране на персонала в Единния център за обслужване на персонала на базата на софтуерни продуктиАби и UCM. Решението на ABBYY ви позволява да сканирате, проверявате и изпращате HR документация до единен сервизен център за по-нататъшна обработка и генериране (автоматично и ръчно) на HR събития в OEBS, запазване на документи в електронно съхранение UCM.
• Създадена е "Обратна връзка" - мобилно приложение за оценка на вашите колеги по стойностите на SIMPLY през годината. Също така е възможно да запазите вашите бележки в Лична сметкасистеми за управление на изпълнението и да ги използвате при следващата оценка на изпълнението.

Общите разходи на MTS за персонал през 2015 г. възлизат на 56,2 милиарда рубли. в сравнение с 49,1 милиарда рубли. през 2014 г., което се дължи, наред с други неща, на промяна в структурата на MTS Group. Допълнителни 962 милиона рубли. възлиза на разходите на дружеството за плащания на лица, участващи в работата на МТС, но не са негови служители.

Ангажираност на персонала

пер Миналата годинанивото на участие в MTS Group се увеличи от 65 на 70%, а в MTS PJSC - от 73 на 80%. Нивото на вътрешния NPS в MTS Русия е нараснало от 32 на 43%, 2/3 от нашите служители са уверено готови да препоръчат MTS на своите приятели и роднини като достоен работодател.

Повече от 90% от нашите служители са участвали в проучването за ангажираност на MTS Group през 2015 г., което е 65 хиляди души в абсолютно изражение.

MTS Group изгражда социални и трудови отношения с персонала на основата на социално партньорство, което предполага равнопоставеност, уважение и зачитане на взаимните интереси, както и спазване от страните на приложимите закони и други разпоредби. Кадровата политика на МТС е изградена на базата на прозрачни и честни отношения със служителите, в компанията е създадена добронамерена корпоративна култура, атмосфера на благодарност, грижа и признание за постиженията на всеки от нашия приятелски екип.

МТС сключва трудови договори с всеки служител поотделно, в компанията няма практика за сключване на колективни договори. Всички обезщетения, гаранции и компенсации (включително тези, надхвърлящи предвидените в трудовото законодателство) са фиксирани в различни местни разпоредби на MTS PJSC. Ние стриктно спазваме изискванията на трудовото законодателство и се опитваме да вземем предвид интересите на персонала, доколкото е възможно, а в случай на разногласия полагаме всички усилия за обективно и справедливо разрешаване на конфликта. Всички служители на МТС, когато условията на трудов договор се променят или прекратяват по инициатива на Компанията, получават предварително уведомление - два месеца предварително.

Значителна част от работата на компанията се извършва от служители на пълно работно време, включително служители на фирми подизпълнители. Доставчиците не се оценяват по критериите на трудовоправната практика. Не се оценяват значителни действителни и потенциални отрицателни въздействия върху трудовите практики във веригата на доставки.

Компанията има широко разпространена практика за кариерно израстване въз основа на ротация между региони и нива на управление: този подход означава, че всеки служител има възможност да придобие полезен опит и умения и да се запознае с бизнеса на MTS в различни региони. Нашата корпоративна култура насърчава социалните дейности на служителите, в случай че е насочена към социални или образователни цели и е безвъзмездна. Компанията обаче не насърчава дейности, които могат да доведат до конфликт на интереси. Ако има такава възможност, служителят трябва да докладва за това (в съответствие с вътрешната процедура), преди да се ангажира с подобни дейности.

През септември 2015 г. се проведе първият в историята на компанията „Ден на кариерата“ - мащабно събитие за служителите на MTS, насочено към запознаване на нашите служители с възможностите за кариера в компанията.

Служителите имат възможност да кандидатстват в „Единна гореща линия» (ред на блока за вътрешен контрол и одит [имейл защитен]) за решаване на въпроси, свързани със спазването на Кодекса за бизнес поведение и етика, за разрешаване на корпоративни конфликти, за получаване на съдействие в случаи на превишаване на служебни правомощия.

През 2015 г. има 13 жалби, подадени чрез официални механизми за оплаквания, 10 от които са разрешени през отчетния период.

Отдел "Човешки ресурси" е отделно структурно подразделение на предприятието, което е подчинено на ръководителя на предприятието.
Цели на компанията

Разработването на основните насоки на кадровата политика и стратегията на предприятието пада върху служителите по персонала. Освен това отделът изпълнява следните основни задачи:

• набиране на нови служители и попълване на свободни позиции;
• работа с персонал, обучение, повишаване на неговия професионализъм;
• количествено отчитане на персонала;
• осигуряване на законните права и интереси на работниците;
• работа по кадрова документация в съответствие с нормите на трудовото законодателство;
• създаване на кадрови резерв на компанията.

Производствената асоциация за моторно строителство на Уфа е предприятие, което започва своята история през 1925 г. На територията на Руската федерация е най-големият разработчик и производител на авиационни двигатели.

Служителите на UMPO са повече от 20 хиляди служители. Персоналът на UMPO е разделен на два основни сектора:

• свободни позиции за производствени работници;
• свободни позиции за мениджъри, служители и инженери.

Такъв голям брой служители се управлява от отдела за персонал, чиято тактическа работа е насочена към следните области:

• изграждане на производствена структура от работници;
• привличане на висококачествени човешки ресурси в предприятието;
• създаване на условия, при които всички служители ще растат професионално;
• формиране на собствен Корпоративна култураи единен екипен дух;
• осигуряване на атрактивна социална програма.

На официалния уебсайт на предприятието можете да разберете за отворените позиции на UMPO. Там потенциален служител може да попълни въпросник за търсещо работа.

За служителите на UMPO е разработена специална социална програма, която включва:

• наличие на безплатна храна за служителите;
• пълен социален пакет в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация;
• жилища за служители;
• обучение;
• организиране на здравни и спортни мероприятия.

Кариера в MTS

MTS е основен оператор мобилна мрежа, която обслужва около 100 милиона абонати в Русия, Армения, Беларус, Украйна, Туркменистан и Узбекистан. Екипът от служители на MTS включва повече от 70 хиляди души.
Отделът за човешки ресурси създаде уникална формула за успех на всеки служител на MTS с оригиналното име „Simply“, където:

• P - партньорство - работата на служител е екипна помощ, където можете да получите помощ и подкрепа;
• P - изпълнение - специалистът на MTS, въз основа на резултатите от работата си, трябва да получи резултат, тоест да може да намери решение на текущите задачи на компанията;
• O - отговорност - способността не само да поема задължения, но и да носи отговорност за своите думи и дела;
• C - смелост - служител на MTS трябва да бъде ентусиаст, който не се страхува да предлага нови творчески идеи и нестандартни решения;
• T - креативност - мисленето на специалист на компанията трябва да надхвърля общоприетите стандарти в областта на обслужването на клиенти на MTS;
• O - откритост - способността да не се крие мнението, честност, внимание към другите членове на работния екип.

Отделът за човешки ресурси на MTS не само разработва такива иновативни методи за взаимодействие със служителите, но и подбира нови специалисти, които са готови да работят в полза мобилен оператор. Затова служителите по персонала на MTS разработиха специален уебсайт с мотото „Работа за MTS“, където можете да се запознаете със свободните работни места, изискванията към кандидата за позицията и събитията на компанията. Процесът на кариерно израстване е прозрачен и удобен поради факта, че всеки служител го управлява самостоятелно.

Работа в Ростелеком

Rostelecom е една от най-големите телекомуникационни компании с офиси в цяла Русия и Европа.
За да работите в Rostelecom, трябва да следвате текущите свободни позиции във вашия регион и, ако имате желаната позиция, да кандидатствате за нея. Най-новата информация на отдела за персонал винаги може да се види на официалния уебсайт. Екипът на Ростелеком се нуждае от активни, ентусиазирани служители, които са свикнали да мислят мащабно.

Корпоративни ценности, въведени от специалисти по човешки ресурси, които се разработват от всеки член на екипа на Ростелеком:

• клиентът е бъдещето на цялата компания Rostelecom;
• интелигентността е основният помощник при вземането на ежедневни работни решения;
• трябва да работите така, сякаш обслужвате себе си;
• отношение към изпълнението.

Ростелеком предлага на своите потенциални служители:

• официална заетост;
• участие в недържавната пенсионна система;
• корпоративен спорт и участие в спартакиадата на Ростелеком;
• специални банкови условия;
• социални предложения за служители и техните деца.

За бъдеща работа Rostelecom предлага да премине специална стажантска програма, след което специалистът получава право на приоритетна регистрация в държавата. Освен това на уебсайта на Rostelecom е създадена удобна териториална навигация, така че кандидатът да може да се свърже с местния отдел на отдела за персонал.

Сбербанк: отдел персонал

Днес Сбербанк заема една трета от цялата банкова система на Руската федерация. Освен че работи в Русия, компанията разширява влиянието си в чужбина. Следователно Сбербанк може да се похвали, че нейните служители по персонала са специалисти, които притежават инструменти за управление от международен тип.

Интензивният растеж на тази банкова система изисква постоянно набиране и обновяване на кадровия потенциал. Сбербанк набира служители в три основни направления:

• свободни позиции за служители, които тепърва започват своята кариера;
• свободни позиции за експерти с опит и познания по банково дело;
• свободни позиции за мениджъри и решаване на мащабни задачи, които Сбербанк си поставя.

За да влезете в екипа на Сбербанк, трябва да се свържете с представител на отдела по човешки ресурси. Също така е удобно да намерите актуална информация за отворени позиции на официалния интернет ресурс.

Сбербанк поставя следните изисквания към кандидатите:

• умения за работа в екип;
• ниво на познания в областта на банковите технологии и обслужването на клиенти;
• професионален опит;
• личните качества на кандидата за позицията, предлагана от Сбербанк.

Сбербанк предлага на своите настоящи и потенциални служители личностно развитие, което включва:

• самообразование (Сбербанк създаде собствена библиотека);
• корпоративно обучение;
• подобряване на професионалните умения и способности;
• подобряване на английския език;
• коучинг.

Как да станете служител на Велесстрой?

Велесстрой е мощна строителна компания в Руската федерация. Специфика - извършване на работа в нефтения и газовия и електроенергийния сектор на икономиката на страната. Дейностите, извършвани от Велесстрой се основават на три основни принципа. Едно от тях е грижовното отношение към всеки специалист на компанията, което успешно се осъществява от отдела по човешки ресурси.

Заетостта във Велесстрой е:

• високо ниво на възнаграждение, което гарантира финансова стабилност;
• безопасни условия на труд;
• спазване на законовите изисквания в областта на трудовите отношения;
• възможност за изграждане на кариера в екипа на Велесстрой;
• работи с модерни технологии, оборудване и материали.

Велесстрой вярва, че неговият успех е заслуга на персонала, затова служителите на отдела за персонал разработиха следните методи за екипа от работници:

• оригинална корпоративна програма на служителите на Велесстрой;
• развитие на таланта;
• кариерно развитие в компанията.

Освен това са разработени следните направления на кадровата политика, които Велесстрой изпълнява:

• подбор на нови служители и адаптирането им на работното място и в екипа;
• мотивация на заплащането;
• планиране на индивидуалната кариера на всеки член на екипа на Велесстрой;
• развитие на корпоративната култура и таланти;
• редовно обучение и други.

На официалния уебсайт можете да разберете за свободните работни места, изискванията за работа на фирма Велесстрой и да изпратите въпросник за възможна работа.

Станете член на екипа на MFC

MFC са специални центрове за получаване, регистриране и издаване на документи в процеса на предоставяне на гражданите на държавни и общински служби. С други думи, MFC е организация, която работи на принципа на „едно витрине“. При изпълнението на своите функции MFC активно си сътрудничи с федералните власти и общините. Предоставянето на документация в структурните подразделения на MFC е възможно лично от гражданин или чрез електронно предаване на данни.

Можете да научите за свободните работни места в MFC на официалните уебсайтове на местните клонове. За всяка отворена позиция в MFC има Подробно описание. Посочени са изискванията към кандидата, задълженията, нивото на заплащане и контактите на служител от отдела за персонал. По правило служител на MFC ще получи:

• официално наемане на работа в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация;
• пълен социален пакет;
• възможността за кариерно израстване в системата на служителите на MFC;
• петдневен работен график.

Основният корпоративен принцип на служителите на MFC е желанието да помагат на гражданите обществени услугис максимален комфорт.

Работа в NLMK

NLMK е голям руски завод за стомана и прокат, разположен в град Липецк. В NLMK работи екип по човешки ресурси, една от основните области на който е управлението на персонала и работата с образователните институции за привличане на млади специалисти в NLMK. Професионално развитиеперсонала на NLMK PJSC е гаранция за успешната работа на целия завод.

NLMK носи отговорност за своите служители. Отдел "Човешки ресурси" разработи приоритетните области на политиката за човешки ресурси на NLMK:

• ръст на производителността на труда поради ръста на производителността на производството на НЛМК;
• оптимизиране на системата за индустриална безопасност;
• създаване на уникална корпоративна култура;
• подобряване на системата за защита на труда в предприятието;
• създаване на благоприятна социална и икономическа среда за специалистите от NLMK;
• създаване на безопасни условия за служителите при изпълнение на трудовите задължения.

На уебсайта на NLMK можете да разберете за свободните работни места в компанията и да видите данните за контакт на териториалните поделения.

Излишно е да се говори за важността на функционирането на системата за управление на персонала в огромни предприятия, например в NLMK или UMPO, или в държавни агенции като MFC. Без този отдел една мащабна организация просто няма да може да извършва нормално дейността си. На раменете на служителите по персонала, които изпълняват директни заповеди от ръководството, пада подборът на персонал, разработването на документи за персонала, развитието на корпоративната култура и организацията на взаимодействието между служителите и персонала.

Наталия Финк, HR директор на MTS North-West, говорейки на XII годишен HR-форум "Зад кулисите!", Разкри интересни данни за работата с персонала в компанията. Според нея повечето от свободните работни места, които се отварят в MTS, могат да бъдат запълнени чрез обучение на съществуващия персонал, а не чрез наемане на нови.

Според Наталия Финк 80% от свободните работни места, които се появяват в MTS, се запълват поради вътрешна ротация на служителите и само всеки пети служител е нает на външния пазар. С други думи, компанията има силно развити вътрешни движения, включително вертикални - от позиции начално нивона ръководни позиции. В този случай говорим за МТС като цяло, а не само за Северозападния клон. Тази статистика обаче не включва служителите на търговската мрежа на MTS.

Наталия Финк отговори на няколко въпроса на Telekomblog.

Защо залагате на вътрешни, а не на външни резерви?

Първо, трябва да разберете какво инвестира компанията в адаптирането, развитието и обучението на един служител от момента на пристигането му. Бихме искали той да е с нас по-дълго, за да не преживяваме всичко отначало с нов човек.

Второ, бихме искали да видим ангажирани служители. Не тези, които идват и прекарват деня си от девет до шест, а тези, които са готови да направят нещо допълнително, защото им харесва. Ако от година на година човек има едни и същи задължения, нещо като „блато“, в което е топло и удобно, тогава това не е плюс нито за нас като работодател, нито за служител като част от компанията. Компанията трябва да се развива. Само развивайки екипа, движейки служителите по хоризонтала и вертикала, развиваме компанията като цяло.

Оказва се, че е трудно хората отвън да започнат работа в MTS?

не казвай Търсенето на служители върви едновременно както вътре, така и извън компанията. Имаме състезание.

Можете ли да ми дадете съвет как да стигна до там?

Отидете на нашия уебсайт или уебсайта на HeadHunter, разгледайте свободните работни места в рамките на групата компании на MTS. Свободните позиции са представени в цялата страна, както и в други държави. Отговаряте и получавате обратна връзка. Заповядайте при нас, преминете през няколко етапа на интервюто и ако сте по-добри от другите кандидати и нашите вътрешни кандидати, ние ще ви наемем.

Като цяло имаме програма за управление на таланти. Ако в нейните рамки имаме готова вътрешна замяна: тоест предварително предположихме, че ще има някакво преместване, подготвихме тази замяна нарочно, тогава такива свободни позиции дори не се публикуват. Ние насърчаваме нашите служители.

Какъв трябва да е добър кандидат?

Като начало отговаряйте на специфичните изисквания за тази свободна позиция. Говорейки най-общо, той трябва да споделя нашите ценности, те са много прости, слагаме ги в абревиатурата SIMPLE - партньорство, ефективност, откритост, смелост, креативност, отговорност. Кандидатът трябва да е квалифициран за тази позиция, но трудов стаж не винаги е необходим, ние сме готови да обучим. Трябва да има основни познания по телекомуникации, изисква се висше образование.

Има ли свободни мениджърски позиции в Северозапада сега?

За щастие има малко отворени - сега има само свободно място за директор на региона в Мурманск.

По време на криза предприемачите често са принудени да пестят от персонала: намаляват заплати, бонуси, отказват медицинска застраховка, корпоративно обучение и т.н. Но, както показват изследванията, една от най-неприятните процедури е намаляването. Дискомфортът, който служителите изпитват, когато екипът се разпадне, може да бъде пагубен за самия бизнес. Влошеното положение на компанията може отново да наложи намаляване на разходите за персонал. Порочен кръг се превръща в примка около врата на бизнеса.

Възможен е обаче и друг сценарий - ориентиран към развитие, когато взаимозависимостта на бизнес успеха и усилията на персонала на компанията е налице. Този сценарий може да се разгледа на примера на компания MTS, която базира своята корпоративна политика на такива параметри като фокус върху клиента и ефективност. За неразривната връзка между бизнес принципите и корпоративната политика, за характеристиките на корпоративния живот на MTS и за това, което най-добре сплотява екипа, в интервю д‑ изпълнителен директорказа директорът на кадровата политика на MTS Сергей Шаров.

e-xecutive:Какво означава за вас корпоративната култура? Каква е нейната роля във вашата компания?

Сергей Шаров:Корпоративната култура е един от митовете на нашето време. Различните хора разбират различни неща под този термин, няма едно тълкуване. Така че това е нещо философско в известен смисъл. В нашето разбиране корпоративната култура е система от възгледи, ценности, идеологическа ориентация, която се споделя и поддържа от целия персонал на компанията.

Корпоративната култура може да бъде класифицирана: те разграничават технократски, семейни модели и т.н. Но всичко това е малко от лукавия. Няма единна корпоративна култура. Всяка компания се състои от микроекипи със собствен микроклимат и това е нормално. Нашата компания има идеологическа основа, която се въвежда във всички структурни и географски подразделения на МТС, където се поддържа в една или друга степен, разредена с местни специфики и национален колорит - в резултат на това отношенията в екипа, работната атмосфера и се формира идеология на дейността на всеки служител. Всичко това превръща MTS в единен екип.

e-xecutive:Как е систематизирана корпоративната култура на MTS?

N.S.:Нашата компания има специална политика. Идеологическата надстройка се състои от мисията и ценностите на марката, които допълнително се описват от компетенциите – качествата, които искаме да видим в нашите служители. Но като цяло трябва да разберете, че поведението на служителите на работното място се дължи на това как родителите им са ги отгледали и какво им е дала компанията: възможности, стандарти, както и вярвания и професионални ценности, които личен примерпредава насоки.

e-xecutive:Как и кога са формирани принципите на работа в компанията?

N.S.:Културата на MTS започва да се оформя в момента на създаването на компанията - в началото на ерата мобилни комуникации, в атмосфера на иновации. Това остави отпечатък върху културата на отношенията, вземането на решения, традициите и други фактори. В бъдеще вече не става дума толкова за формирането на ценности, колкото за тяхното формализиране. Следващият важен етап от формирането на културата на MTS се състоя през периода на ребрандиране през 2006 г. Новата марка носи нови ценности - MTS започна да се фокусира повече върху интересите на своите клиенти. Оттогава някои приоритети се промениха, но основните принципи, на които залагаме, остават фокусът върху клиента и ефективността.

e-xecutive:MTS придобива различни компании и отваря офиси в различни страни. Как успявате да интегрирате служителите в едно корпоративно културно пространство?

N.S.:Структурите, които придобиваме, се прехвърлят под марката MTS и получават съответната нормативна документация - описание на политики, разпоредби, стандарти и корпоративни културни ценности. По-нататък нашите нови колеги изучават приетите идеологически нагласи, има шлайфане. Като правило е необходима малка корекция: тъй като придобиваме компания, това означава, че тя е очевидно ефективна, тоест в работата си се основава на същите принципи като MTS. В същото време, разбира се, вътрешният климат във всеки случай ще остане свой собствен и това е естествено - много зависи от местните обичаи и традиции, които са се развили през годините.

Например в деня на възпоменание на жертвите на арменския геноцид уебсайтът на мобилния оператор VivaCell-MTS (арменски филиал на MTS) губи ярките си цветове и става строг, черно-бял. Естествено офисът в Армения е различен от Москва, Киев или Ашхабад.

e-xecutive:Как протича процесът на въвеждане на нов служител в корпоративната култура на компанията?

N.S.:Всеки служител получава пакет за добре дошли, който съдържа наръчника „Добре дошли в MTS“, брошурата „ABC на корпоративната култура“, химикал, подложка за мишка, значка на MTS и други атрибути. Всички служители трябва да преминат курсовете „Въведение в MTS“ и „Въведение в GSM“, а по-нататъшната адаптация се извършва на работното място. За изпитателния период на начинаещия се възлагат задачи, след което резултатите се оценяват. Има наставничество в магазините и контактните центрове на MTS.

e-xecutive:Какви дейности за изграждане на екип се провеждат в MTS?

N.S.:Когато става дума за изграждане на екип, HR-ите обичат да говорят за изграждане на екип. Пътуването сред природата, разбира се, е приятно. Но съм убеден, че най-ефективното събитие за изграждане на екип е да работите заедно по обща кауза на работното си място. Когато хората решават един общ проблем, още повече работят по един проект - това ги обединява най-добре. Готов съм да споря с властите от HR: пътуването до гората и състезанията по теглене на въже не са панацея. Трябва да се разбере, че те са ефективни в малки екипи - например отдели. Но това, което традиционно е силен обединяващ и мотивиращ фактор в МТС, е спортът. Ние редовно провеждаме спортни събития: хокейни и футболни отбори от различни градове и държави участват в турнири. Най-добрите служители всяка година се състезават в екстремния проект MTS Trophy.

Заседанията на борда на MTS често се провеждат в различни градове и държави: в Москва, Самарканд, Минск, Казан и т.н. Освен това през първата половина на деня топ мениджърите на MTS работят на среща, а през втората отиват на „първата линия“ в салона на MTS, където работят като продавач-консултанти, отговарят на въпроси на абонати, помагат им свържете услуги, услуги, продажба на нови договори. Този опит дава възможност на нашите топ мениджъри постоянно да са наясно с нуждите на нашите клиенти. Този подход определено влияе и на корпоративната култура.

Говорейки за изграждане на екип, не бива да забравяме за такова нещо като ролята на непосредствения ръководител. Топ мениджмънтът може да създава каквито си иска концепции, но ако преките мениджъри, например, не дават пет пари за персонала си, тогава всичките ни усилия ще бъдат напразни. Ако няма управленска подкрепа по целия вертикал на управление, тогава системата няма да работи. Това трябва да се признае.

За да се избегнат подобни недоразумения, MTS обръща голямо внимание на набирането на персонал: в допълнение към професионалните компетенции, ние се уверяваме, че определяме доколко човек отговаря на нашите корпоративни ценности.

e-xecutive:Какво дава такъв подход?

N.S.:Нови служители, които не приемат насоките на компанията, по правило не остават при нас. MTS е много млада компания, като самата индустрия, повече от 50% от персонала е под 30 години. Работещите във фирмата имат възможност да се реализират: да предложат и реализират своите идеи, да направят кариера и да се развиват професионално. С разрастването на телекомуникационната индустрия нараства и потенциалът за професионално и личностно развитие на нашите служители. Ако човек не може да работи в правилния стил и ритъм, тогава ще се чувства неудобно в нашия екип.

e-xecutive:Как MTS измерва ефективността на инвестираните усилия?

N.S.:Ние редовно провеждаме проучване за участието на персонала в живота на компанията с помощта на международен експерт - компанията Хей група. Сравняваме се с лидерите в телекомуникационната индустрия - Vodafone, T Mobileи други подобни, както и с водещи световни марки - Мицубиши, Тойотаи други. Първото измерване е извършено през 2007 г. Като цяло бяхме доволни от резултатите - в много отношения MTS беше на нивото на световните марки и в едно отношение дори малко напред. Но ние не се успокоихме, а напротив, поставихме си задачата да изпреварим световните лидери. През 2008 г. проведохме редица специални събития за повишаване на лоялността на персонала. В резултат на това, според редица изследователски параметри, ние заобиколихме повечето от най-големите западни марки. В началото на юни 2009 г. отново организирахме проучване на ангажираността на служителите, като предварителните резултати също показват благоприятна среда в компанията.

e-xecutive:Разчитате ли на факта, че новите служители ще се свържат сами и ще свържат своите роднини към MTS?

N.S.:В компанията работят около 25 хиляди служители. Ако всеки, условно, има трима роднини, тогава се оказва, че абонатната база на MTS ще бъде попълнена със 100 хиляди абонати. На фона на сто милиона абонатна база на MTS тази цифра бледнее - разчитаме на всички пазарни сегменти. В същото време служителите на компанията и техните роднини често използват специални тарифни планове на MTS и дават препоръки относно мобилните комуникации на обкръжението си.

e-xecutive:Колко активно е набирането на персонал в MTS сега?

N.S.:Сега в MTS няма активно набиране на персонал, текучеството на персонала е станало по-ниско, отколкото преди няколко години.

e-xecutive:MTS стана ли по-затворен при тези условия? Говори се, че компаниите със силна корпоративна култура, при липса на приток на нови хора, рискуват да се превърнат в нещо като култ ...

N.S.:Въпреки не толкова активното естествено обновяване на отбора, не усещаме застой. В телекомуникациите има много възможности за прилив на нови мисли, идеи и професионална комуникация. Първо, MTS голяма сумапартньори и контрагенти, а самата компания е доставчик на комуникационни услуги за много хиляди контрагенти, което предполага редовна бизнес комуникация. Второ, междурегионалната ротация е много развита в MTS. Преместването на служители в нови региони за усвояване и отработване на нови функционални задължения е един от най-важните елементи на системата за кариерна стълбица. В MTS се насърчава междурегионалната ротация, включително финансово. Освен това нашите служители участват активно в различни индустриални събития, говорят на конференции и участват в работата на професионални асоциации. MTS обръща специално внимание на работата със студенти - повече от 200 студенти се обучават в компанията всяка година, MTS действа като партньор и съорганизатор на национални студентски състезания и квалификационни етапи на международни студентски проекти: SIFE, Business Battle, Global Management Chalange и други. Топ мениджърите на MTS редовно говорят пред студенти, майсторските класове на маркетинговите гурута са особено популярни сред младите хора. Гарет Джонстън- Стратегически маркетинг директор на MTS.

Считаме за важно да споделяме опита от нашата работа с персонала с професионалната общност, затова имаме удоволствието да участваме в реномирани HR награди и конкурси. Експертите на пазара високо оценяват проектите, реализирани в MTS - нашата компания многократно става носител на наградата за професионална HR марка на годината. През 2009 г. MTS стана победител в конкурса за корпоративно обучение Tranings INDEX и лидер по отношение на броя на победите в номинациите на професионалния конкурс Crystal Headset в индустрията на кол центровете. MTS се нарежда на 14-то място в топ 100 на най-динамично развиващите се компании в света в сектора TMT (телекомуникации, медии и технологии) според рейтинговата агенция Стандарт енд Пуърси списание бизнес седмица. MTS работи за десетки милиони наши абонати. Чувството за отговорност към тях също е част от корпоративната култура на MTS.

Интервюиран Татяна Марченко, E-xecutive

Въведение

Основни понятия на кадровата политика

Анализ на характеристиките на кадровата политика на MTS OJSC

1 Кратко описание на MTS OJSC

2 Анализ на персонала на MTS OJSC

3 Анализ на особеностите на кадровата политика на МТС OJSC

Заключение

Въведение

Добрата кадрова политика е ключов фактор за успеха на всяка организация. Персоналът е основният и най-ценен ресурс на организацията, ефективно управлениете ще осигурят конкурентоспособността на компанията на днешния пазар. Ето защо е необходимо да се определят основните насоки на политиката за персонала, както и да се вземат предвид външните и вътрешните фактори на влияние върху организацията.

Уместността на анализа на кадровата политика на организацията се дължи на факта, че именно кадровата политика определя основните принципи, методи и критерии за работа с персонала.

Целта на работата е да се анализират характеристиките на кадровата политика на MTS OJSC.

· разкриват основните понятия на кадровата политика;

· да дадеш Кратко описаниеМТС OJSC;

· характеризира персонала на MTS OJSC;

· да се анализират особеностите на кадровата политика на MTS OJSC.

Обектът на работата е кадровата политика на МТС OJSC.

Предметът на работата са основните насоки на кадровата политика на МТС OJSC.

Методите, използвани при писане на работата: методът на обобщение, наблюдение, метод на анализ и синтез (включително теоретичен анализ на литературата).

1. Основни понятия на кадровата политика

Дейностите на организацията в областта на управлението на персонала трябва да се определят от основните области на управление на персонала, най-важните за тази организация, както и основните характеристики на тази работа. Тези области и техните характеристики се отразяват в кадровата политика на организацията.

Преди да разкрие съдържанието на такова понятие като кадрова политика, е необходимо да се изясни дефиницията на такова понятие като организационна политика.

Политика на организацията -система от правила, в съответствие с които се държи системата като цяло и според които действат хората, включени в тази система. Има финансова политика на организацията, политика по отношение на конкурентите и всяка организация разработва и прилага кадрова политика.

Така, кадрова политика на организацията -общата посока на работа с персонала, набор от принципи, методи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към поддържане, укрепване и развитие на човешките ресурси, създаване на квалифициран и високопродуктивен сплотен екип, способен да реагира своевременно на постоянно променящите се изисквания на пазара, като се вземат предвид стратегиите за развитие на организациите. Важно е да се отбележи целта на политиката за персонала - това е да се осигури оптимален баланс на процесите на актуализиране и поддържане на числения и качествен състав на персонала в неговото развитие в съответствие с нуждите на самата организация, законовите изисквания и състоянието на пазара на труда.

Кадровата политика, като всяка система, има своя структура. Сред най-важните му елементи са субектът, обектът на кадровата политика. Предметполитиката за персонала на организацията е системата за управление на персонала на организацията, състояща се от служба за управление на персонала, независими структурни подразделения на организацията и линейни ръководители. обекткадровата политика на организацията е нейният персонал. Персонал - категория работници, обединени въз основа на принадлежност към организация (апарат, отдел, служба, лаборатория, отдел и др.) Или към професия (управленска, административна, инженерна, техническа и др.). В науката понятията "кадри" и "персонал" най-често се разглеждат като синоними.

Какви са насоките на кадровата политика? Нека назовем основните от тях:

а) прогнозиране на създаването на работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии;

б) разработване на програми за развитие на персонала с цел решаване на настоящите и бъдещите задачи на организацията;

в) развитие на мотивационни механизми, повишаващи удовлетвореността от работата;

г) създаване на съвременни системи за набиране и подбор на персонал;

д) провеждане на маркетингова дейност в областта на персонала;

е) разработване на социални програми;

ж) разработване на програми за заетост;

з) засилване на стимулиращата роля на работната заплата.

Формирането и развитието на кадровата политика се влияе от различни фактори – както външни, така и вътрешни.

Фактори външна среда - група фактори, които организацията като субект на управление не може да промени, но трябва да вземе предвид, за да определи правилно необходимостта от персонал и оптималните източници за покриване на тази потребност. Например, те включват:

· ситуацията на пазара на труда (демографски фактори, образование);

· тенденции в икономическото развитие;

· научно-технически прогрес (естеството и съдържанието на труда, което влияе върху нуждите от определени специалисти, възможността за преквалификация на персонала);

· регулаторна и правна среда (законодателство в областта на труда, социалната сфера и защитата на труда.

Фактори на вътрешната среда- това са фактори, които съответно подлежат на контрол от организацията. Като пример те включват:

· цели на организацията (въз основа на тях се формира политика за персонала);

· финансови ресурси;

· кадровият потенциал на организацията (свързан с оценката на способностите на служителите, разпределението на отговорностите).

В същото време при формирането на кадровата политика трябва да се спазват редица от следните принципи:

1.принципът на научния характер (използването на съвременни научни разработки за осигуряване на максимален икономически и социален ефект);

.принципът на комплексност (трябва да бъдат обхванати всички сфери на дейност на персонала);

.принципът на счетоводството (необходимостта да се вземе предвид икономическият и социален ефект, положителното и отрицателното въздействие на дадено решение върху крайния резултат);

.принципът на последователност (като се отчита взаимозависимостта и взаимосвързаността на отделните компоненти на тази работа);

.принципът на ефективност (всички разходи за дейности в тази област трябва да се изплащат чрез резултатите от икономическата дейност).

Кадровата политика може да съществува в различни проявления. Различават се следните видове кадрова политика: пасивна, реактивна, превантивна и активна.

Ще разкрием основната същност на тези сортове.

Пасивна кадрова политика- ситуация, при която ръководството на организацията няма ясна програма за действие по отношение на персонала, цялата политика за персонала е насочена само към премахване на негативните последици, без да се опитва да разбере причините за тяхното възникване, анализ на нуждите от персонал .

Реактивна кадрова политика.Дирижиране този видполитика, ръководството на организацията контролира появата на негативни ситуации в работата на персонала, липсата на мотивация и квалифицирани служители; предприемат се мерки за отстраняване на проблеми въз основа на анализ на причините за възникването им. Службите за персонала на организацията са развити, но няма холистична програма за прогнозиране на развитието на персонала.

Превантивна кадрова политика.Същността на този вид политика е, че организацията има разумни прогнози за развитието на ситуацията, но не разполага със средства да й повлияе. Програмите за развитие на организацията съдържат качествени и количествени, краткосрочни и средносрочни прогнози за необходимостта от персонал, формулират се задачи за развитие на персонала. Основният проблем на такива организации е разработването на целеви програми за персонал.

Активна кадрова политика -ръководството има не само прогноза, но и средства за въздействие върху ситуацията, отделът по персонала е в състояние да разработи антикризисни програми за персонала, постоянно да наблюдава ситуацията и да коригира изпълнението на програмите в съответствие с параметрите на външната и вътрешната ситуация. Въпреки това механизмите, които ръководството може да използва при анализиране на ситуацията, водят до факта, че основанията за прогнозата и програмите могат да бъдат както рационални (съзнателни), така и ирационални (трудно подлежащи на алгоритмизиране и описание).

В съответствие с това могат да се разграничат два подвида активна кадрова политика: рационалени приключенски.

При рационаленкадрова политика, ръководството на предприятието има както качествена диагноза, така и разумна прогноза за развитието на ситуацията и разполага със средствата да й повлияе. Отделът по персонала на предприятието има не само средства за диагностика на персонала, но и прогнозиране на ситуацията с персонала в средносрочен и дългосрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за необходимостта от персонал (качествени и количествени). Интегрална частпланът е програма за работа с персонала с варианти за нейното изпълнение.

При приключенскикадрова политика, ръководството на предприятието няма качествена диагноза, разумна прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да я повлияе. Отделът за персонала на предприятието като правило няма средства за прогнозиране на ситуацията с персонала и диагностика на персонала, но програмите за развитие на предприятието включват планове за работа с персонала, често фокусирани върху постигането на цели, които са важни за развитието на предприятието, но не анализирани от гледна точка на промяна на ситуацията. Планът за работа с персонала в този случай се основава на доста емоционална, малко аргументирана, но може би правилна представа за целите на работата с персонала.

Подчертайте и кадровата политика отворени затворенвидове. Отворететип организация е готова да наеме всеки специалист с подходяща квалификация на всяко ниво, без да взема предвид трудовия опит в други организации. същност затворентип, че организацията се фокусира върху включването на нов персонал само от най-ниското длъжностно ниво, а замяната се извършва само измежду служителите на организацията.

Има специфични изисквания към кадровата политика: тя трябва да е свързана със стратегията, целите на организацията, нейните принципи.

За да може кадровата политика да има цялостен и структуриран характер, има три основни етапа на нейното формиране.

Етап 1. Нормиране. Целта на етапа е да хармонизира принципите и целите на работа с персонала с целите и принципите на организацията като цяло, нейната стратегия.

Етап 2. Програмиране. Целта е да се разработи система от кадрови процедури, дейности, технологии.

Етап 3. Мониторинг. Основната цел е прилагането на конкретни мерки за управление на персонала и оценка на ефективността на тези мерки.

Обобщавайки заключението на горните теоретични точки, е необходимо да се дефинира понятието политика за персонала, чието определение ще бъде използвано по-късно в работата. И така, кадровата политика на организацията - това е общата посока на работата с персонала, набор от принципи, методи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към поддържане, укрепване, развитие на човешките ресурси, както и създаване на квалифициран и високопродуктивен сплотен екип, способен да отговори на своевременно на променящите се пазарни изисквания, като се вземе предвид стратегията на организацията.

След като очертахме основните компоненти и видове политика за персонала, е необходимо да се обърнем към въпроса за анализа на политиката за персонала на организацията MTS OJSC, която може да се извърши чрез очертаване на характеристиките на основните насоки на политиката за персонала и тяхната корелация с основните етапи на формиране на кадровата политика.

2. Анализ на характеристиките на кадровата политика на МТС OJSC

OJSC Mobile TeleSystems (MTS) е водещият телекомуникационен оператор в Русия и страните от ОНД. Заедно със своите дъщерни дружества компанията обслужва повече от 100 милиона абонати. Годината на основаване на MTS OJSC е 1993 г. Лозунгът на MTS OJSC: „Една крачка напред“.

Стратегията на MTS OJSC е фокусирана върху създаването и развитието на телекомуникационна инфраструктура в страните на присъствие. Това дава възможност на MTS да предостави на потребителите иновативни, висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги и като резултат да допринесе за подобряване на качеството на живот в обществото. Фокусирайки се върху нуждите на клиента, компанията се стреми да предоставя "тотални комуникации" - предлагане на услуги във всички телекомуникационни области - интернет, телевизия, мобилни и фиксирани комуникации. Целта е да бъде водещият телекомуникационен оператор на всички пазари, на които оперира. Основни принципи на работа на компанията: отговорно бизнес поведение, отговорност на телекомуникационния оператор, равни възможности, иновации, насърчаване на икономическия растеж и благосъстоянието на обществото, отговорност към държавата, дългосрочни инвестиции, фокус върху резултатите, информационна прозрачност.

Населението на всички региони на Русия, както и на Армения, Беларус, Украйна, Узбекистан, Туркменистан, където MTS и неговите дъщерни дружества имат лицензи за предоставяне на услуги в стандарта GSM, е повече от 230 милиона души.

Основни предоставяни услуги:

· клетъчна комуникация (в стандартите GSM и UMTS);

· фиксирана комуникация;

· широколентов достъп до интернет;

· кабелна телевизия;

· свързани услуги, по-специално услуги за продажба на съдържание.

Фирмата редовно представя нови тарифни плановеи услуги, които отговарят на нуждите на различни групи абонати. Заедно с гласови услугивисоко ниво на качество, MTS непрекъснато разширява гамата от допълнителни услугибазирана на технологии за пренос на данни в мобилни и фиксирани мрежи, кабелна телевизия, а също така разработва собствена линия мобилни устройства, както телефони, така и смартфони, както и устройства за безжичен достъп до Интернет - USB модеми и рутери. MTS стартира и мултимедиен развлекателен портал - универсален интерактивен магазин с богат избор от лицензирано музикално, видео и игрово съдържание и допълнителна функционалност социална мрежа.

MTS обръща приоритетно внимание на обслужването и поддръжката на клиентите. Компанията развива собствена монобрандова мрежа от повече от 4150 магазина на MTS в цяла Русия и има широка дистрибуторска мрежа от дилърски пунктове за продажба на MTS в цялата страна. MTS GPRS роумингът е достъпен в повече от 200 държави.

MTS успешно изпълнява задачите за укрепване на лидерството и поддържане на висока бизнес ефективност. Основните области на развитие на MTS Group бяха развитието на инфраструктурата на нови мрежи и точки на взаимодействие с потребителите, оператора, използването на „интелигентни мрежи“ и активното развитие на интернет услуги за създаване на допълнителна стойност; разработване на иновации за предоставяне на абонати на широко портфолио от изключителни устройства и услуги.

Описвайки етапа на развитие на компанията, трябва да се отбележи, че MTS OJSC е в етап на зрялост: успява да поддържа стабилна позиция във външната среда, поддържа балансиран растеж, формира индивидуален имидж, основната задача е растежът в различни посоки, като се вземат предвид разнообразните интереси на клиентите, бонуси на служителите за индивидуални резултати.

.2 Анализ на персонала на MTS OJSC

Преди да анализирате кадровата политика на MTS OJSC, е необходимо да анализирате персонала на тази организация, като посочите неговите характеристики в динамика. Данните за персонала са показани в таблица 1.

Таблица 1 - Характеристики на персонала на MTS OJSC

Характеристика 2010 2011123 Брой персонал, лица 1993020519 Дял на служителите под 35 години 71% 75% Дял на служителите с висше образование 77% 81% Среден трудов стаж 5,4 години 5,8 години Текучество на персонала 10% 7% Процент на отсъствия от работа 13% 11% Вътрешен степен на мобилност на персонала 10% 12% Производителност на труда (един служител), милиона рубли 17.0526.2 Средна заплата 37 660 рубли 44 200 рубли Разходи за обучение на служители (% от общите разходи) разработване на нови проекти) 5% 7% Брой обучени служители, хора 881614402 Нетна печалба, милиарди рубли 26 640,1

Данните в таблицата ясно показват промени в различни показатели в областта на персонала; по-нататък е необходимо да се направят определени изводи. Увеличаването на броя на персонала на MTS показва разширяването на компанията, откриването на нови офиси и предоставянето на нови услуги на клиенти, които се нуждаят от нови служители за управление.

Увеличаването на дела на служителите под 35 години показва интерес на компанията към млади служители, което благоприятства развитието на различни иновации. Показателят за дела на служителите с висше образование се увеличава поради професионалното обучение на служителите, изпращането им на обучение, както и отчитане на фактора образование при наемане.

През 2011 г. се наблюдава увеличение на средния стаж на служителите в компанията, което е показател за стабилността на работната сила и отдадеността на служителите към организацията. През 2011 г. може да се наблюдава и намаляване на текучеството на персонала, MTS OJSC постигна този резултат чрез увеличаване на фиксираните заплати на служителите, което дава известна увереност в бъдещето, както и чрез премахване на системата за глоби.

Намаляването на нивото на отсъствията през 2011 г. означава, че количеството продуктивно време на служителите се е увеличило, компанията е постигнала този резултат чрез повишаване на удовлетвореността на служителите от тяхната работа (въвеждане на различни социални програми, организиране на професионално обучение). Увеличението на коефициента на вътрешна мобилност на персонала през 2011 г. до 12% свидетелства за фокуса върху осигуряването на кариерно израстване на служителите.

Показател за работата на компанията е увеличението на производителността на труда на един служител през 2011 г. до 26,2 милиона рубли. и увеличение на нетната печалба до 40,1 милиарда рубли. MTS OJSC повиши средното ниво заплатиПрез 2011 г. в сравнение с 2010 г. стойността му възлиза на 44 200 рубли, което се дължи на увеличаване на средствата, разпределени във фонда за заплати. През 2011 г. разходите за обучение на служителите намаляват поради развитието на вътрешна система за наставничество. Пример за това е изпращането на ключови служители на обучения, а когато се върнат от там, споделят опита си с останалите служители.

През 2011 г. показателят, характеризиращ процеса на създаване на нови работни места, свързан с развитието на иновациите, нараства с 2%. Промяната му е свързана съответно с откриването на нови проектни групи. Също през 2011г има увеличение на служителите, обучени на вътрешни курсове, което се дължи на развитието вътрешна системаобучение на персонала във фирмата.

В този раздел беше направен анализ на показателите, свързани с персонала на MTS OJSC. Заключение как е свързана промяната в тези показатели кадрова политикаорганизация, ще бъде възможно да се направи след анализ на кадровата политика на MTS OJSC.

.3 Анализ на особеностите на кадровата политика на МТС OJSC

Мотивация за сертифициране на HR персонал

Преди да оцените кадровата политика на MTS OJSC, е необходимо да опишете нейните цели. Целите на политиката за персонала на MTS OJSC са да осигури на компанията квалифициран персонал, да увеличи максимално ефективността на инвестициите в развитието на персонала, да повиши мотивацията на персонала и производителността на труда. Ако вземем предвид стратегията на MTS, чиято цел е да бъде водещ телекомуникационен комуникатор на всички пазари на присъствие. Което, разбира се, е възможно само ако компанията разполага с квалифициран, високопроизводителен персонал, чиято работа ще позволи на потребителите да предоставят иновативни, висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги и като резултат да допринесат за подобряване на качеството от живота на обществото. По този начин политиката за персонала на MTS OJSC е насочена към подкрепа на стратегията на компанията.

След това е необходимо да се анализира кадровата политика на MTS OJSC въз основа на изброените по-рано основни области, както и да се характеризират в съответствие с основните етапи на формиране на кадровата политика, постигнатите резултати и промените в трудовите показатели.

В подкрепа на такава област на политиката за персонала като прогнозиране на създаването на работни места, като се вземе предвид въвеждането на нови технологии, през 2011 г. MTS въведе такова събитие като стартирането на редица проекти за включване на служители в иновативно развитие (за например откриването на нов мобилен портал), като по този начин предвижда необходимостта от създаване на нови работни места за работници, работещи по нови проекти. Целта на това направление е да се увеличи процентът на разкритите нови работни места. Тази посока съвпада с целите на организацията и нейния принцип за развитие на иновациите. Изпълнението на нови проекти се следи от мениджърите по човешки ресурси в съответствие с плановете за изпълнение на проектите. Ако проследим динамиката на показателите за персонала, можем да заключим, че желаният показател се е увеличил с 2%.

В посока на развитие на развитието на персонала за решаване на настоящи и бъдещи задачи на организацията MTS OJSC следва политика на непрекъснато обучение, самообразование на персонала. Целта на това направление е да се увеличи броят на обучените служители, но и да се намалят разходите за обучение. Тази посока помага да се подкрепи MTS в стремежа си да бъде водеща компания в своята дейност, което, разбира се, е възможно само при наличието на квалифициран персонал, като се спазват принципите на дейността на компанията като отговорно бизнес поведение, отговорност на телекома. оператор. Дейности и процедури, извършвани в тази област: инструкции за разработване на различни проекти и задачи, провеждане на майсторски класове от топ мениджъри на компанията, организиране на единни централизирани въвеждащи курсове за всички нови служители, чиято цел е да разберат бизнеса на MTS, култура, структура, както и изучаване на вътрешни процеси и организационни процедури от новите служители; за нови лидери допълнителни програмиотносно запознаване с вътрешната структура, бизнес процесите на компанията и приетите процедури за взаимодействие; За съществуващите служители се провеждат тиймбилдинг събития за повишаване на корпоративния дух и укрепване на корпоративната култура, обучение във вътрешния Корпоративен университет, развитие на вътрешна система за наставничество, т.е. изпращане на ключови служители на обучения, а когато се върнат от там, споделят опита си с други служители. Мониторингът на ефективността на тези дейности се извършва на базата на анкетни карти обратна връзка, атестация на професионални знания и резултати. Трябва да се отбележи, че през 2011 г. MTS постигна увеличение на броя на обучените служители до 14 402 души, а разходите за обучение на персонала намаляха с 1,82%.

Като пример за текущи дейности можете да посочите процедурата за атестиране на персонала. В този случай процесът на сертифициране включва проверка на професионалните качества на нов служител в отдела за развитие мобилни приложения, неговото участие в развитието, коментари от ръководството, спецификата на работата и желанието за развитие, за да вземе решение за изпращането му на курсове за обучение в Корпоративния университет. Използвани методи: интервю на служител с ръководителя на отдела, в който работи служителят, наблюдение, попълване на атестационен лист, анализ на личното досие на служителя. В атестационния лист беше направен запис за наличието на коментари относно качеството на работата на служителя, участието в разработването на нови проекти, професионалните качества и беше формуляр с въпроси за проверка на знанията в областта на работа на служителя. също приложен. Резултатът от сертификационните дейности за нов служител на отдела за разработка на мобилни приложения е представен в таблица 2.

Таблица 2 - Резултати от сертифицирането

ФакторКоментар Професионални качества Общителност, целеустременост, аналитично мислене, добра математическа база, общителност, отговорностУчастие в нови разработки Без забележки към служителяНяма Резултат от проверката на знанията 72%Спецификата на работата Занимава се с подкрепата на вече създадено съдържаниеЖелание за развитие Стреми се към саморазвитие

Въз основа на резултатите от сертифицирането може да се заключи, че новодошлият отговаря на изискванията за професионални качества, необходими за неговата специалност, но нивото на неговите знания е достатъчно, за да участва в разработването на нови проекти, с които се занимава този отделима нужда от нови знания. Решението за изпращане на този служител на курсове за обучение в Корпоративния университет е оправдано, тъй като няма коментари от ръководството към служителя и той се стреми към саморазвитие, което допринася за по-нататъшното му ефективно обучение и работа.

Когато се разглежда посоката на развитие на мотивационните механизми, трябва да се отбележи целта му - да се намали текучеството на персонала и нивото на отсъствия в MTS OJSC. Трябва също да се отбележи, че организацията има система за оценяване. Всяка позиция в компанията има своя така наречена "тежест", която се определя от оценката на знанията, професионалните качества на специалиста, нивото на отговорност на позицията, която заема. Всеки клас има свой собствен подход към заплатите. Бонусната част се формира въз основа на факта, че служителят е изпълнил задачи през отчетния период. Служителят разбира в каква посока да се движи, за да расте заплатата, ясните правила дават увереност в бъдещето. Удовлетворението от работата сред служителите се повишава и поради осъзнаването, че индустрията, в която работи компанията, е не само престижна, но и обещаваща, че MTS е идеално място за тези, които искат да растат, да се развиват и да градят кариера. Извършени дейности в подкрепа на тази област: разработване на система за степенуване, формиране на размера на бонусната част от заплатите и система за оценка на работата на служителите, професионално образованиеза вътрешни обучения, увеличаване на размера на фиксираните заплати, премахване на глобите. Мониторингът на ефективността се извършва от мениджърите по човешки ресурси въз основа на оценка на резултатите от труда, въпросници за обратна връзка. Също така е важно да се отбележи, че тази област е в съответствие с принципите на MTS за отговорно бизнес поведение и фокус върху резултатите. В резултат на това трябва да се отбележи, че извършваните дейности са ефективни, тъй като целите за промяна на показателите се постигат: нивото на отсъствието през 2011 г. намалява с 2%, а текучеството на персонала - с 3%.

Докосвайки се до такава област на политиката за персонала като създаването на модерни системи за набиране и подбор на персонал, важно е да се отбележи, че MTS, на първо място, иска да види във всички служители професионализъм, лоялност към компанията, фокус върху клиента при взаимодействие с абонати и колеги, възможност за бързо решаване на проблеми и задачи. Целта на това направление е да осигури на компанията квалифициран персонал с висше образование, както и повишаване на производителността на труда. Тези изисквания отговарят на стратегията и целите на МТС в посока разработване на качествен продукт, което е възможно само с квалифициран персонал. Извършени дейности: търсене на автобиографии на кандидати в Интернет, търсене на алтернативни източници за привличане на кандидати (поставяне в медиите, установяване на контакти с университети); провеждане на телефонни и лични интервюта с кандидати; организиране на адаптация на служителите при въвеждащи обучения. Мониторинг: процесът на сертифициране на персонала, анкетиране, анализ на ефективността на труда. Правейки заключение за целите на тази посока, трябва да се отбележи, че производителността на труда на един служител на компанията през 2011 г. се е увеличила до 26,2 милиона рубли, а процентът на служителите с висше образование - до 81%.

Анализирайки такава посока като провеждане на маркетингови дейности в областта на персонала, може да се отбележи, че MTS OJSC напълно подкрепя тази посока в своята политика за персонала, тъй като позволява проследяване и наемане на висококвалифициран персонал, което е напълно в съответствие със стратегията на компанията в производство на висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги. Целта е да се увеличи процентът на служителите с висше образование. Предприети мерки и мониторинг: проучване от отдел ЧР на външния пазар на труда и вътрешната среда на организацията, включително чрез въпросници за обратна връзка, проследяване на развитието на новите технологии в организацията и в тази връзка нови работни места, провеждане на социални проучвания за идентифициране на имиджа на компанията на пазара. Промяната в процента на служителите с висше образование до 81% показва ефективността на предприетите мерки.

Като част от развитието на социалните програми, MTS OJSC, на първо място, изгражда дейности в рамките на своята стратегия за задоволяване на нуждите на обществото и потребителите, подобряване на качеството на човешкия живот. Също така се прилагат принципи като отговорно бизнес поведение, осигуряване на равни възможности, насърчаване на благосъстоянието на обществото. Извършвани дейности: предоставяне на безплатно доброволно медицинско осигуряване на служителите, защита на труда, професионално обучение на персонала, организиране на спортно отдих за служителите, предоставяне на целеви ваканции във връзка с определени житейски ситуации. Целта на извършваните дейности е увеличаване на броя на обучените служители и намаляване на отсъствията. Компанията реализира и редица социални проекти, напр. Мобилен интернетот MTS до училищата”, различни благотворителни програми. Мониторингът се извършва чрез сертифициране на персонала, наблюдение на външната среда на компанията. След като оценихме динамиката на промените в посочените по-горе показатели, можем да заключим, че предприетите мерки са ефективни, т.к. нивото на отсъствията през 2011 г. спрямо 2010 г. намалява с 2%, а броят на обучените служители се увеличава с 5586 души.

Като част от такава област на политиката за персонала като разработването на програми за заетост, MTS OJSC участва в редица целеви териториални програми за заетост, пример за събитие е подписаното през 2009 г. в Санкт Петербург споразумение за социално развитие и развитие на иновациите. Допълнителни дейности и мониторинг: информиране на службите по заетостта за свободни работни места; сътрудничество със студенти - организиране на стажове и заетост, организиране на университетски събития, чиято цел е привличане на студенти; кариерно израстване въз основа на ротация между региони и управленски нива. Целта е повишаване на вътрешната мобилност на персонала, както и броя на квалифицираните служители. Това означава, че служителите имат реален шанс да придобият полезен опит и умения и да се запознаят с бизнеса на компанията в различни региони, което е в съответствие с принципите за информационна прозрачност и отговорно бизнес поведение. Наличието на кариерно развитие на служителите на регионално ниво дава възможност да разполагате с висококвалифицирани служители на всички пазари на присъствие, което е в съответствие със стратегията и целите на МТС. Увеличението на нетната печалба през 2011 г. в сравнение с 2010 г. с 13,5 милиарда рубли, увеличаването на броя на служителите до 20 519 души и увеличението на коефициента на вътрешна мобилност на персонала до 12% служат като показател за ефективността на тази област.

В края на анализа на политиката за персонала е необходимо да се характеризира такава област на политиката за персонала като укрепване на стимулиращата роля на заплатите. Целта на тази посока е да се увеличи средната заплата на служителите, да се намали текучеството на персонала. Днес MTS OJSC разполага със следните мерки и технологии: система за възнаграждение, състояща се от фиксирани и променливи части, предоставяне на служителите на пакет от компенсации и обезщетения, определяне на суми на бонуси въз основа на лични постижения. Важно е да се отбележи, че размерът на фиксираната част от заплатата се определя, като се вземат предвид диапазоните на заплатите, установени за всяка категория длъжност (степен) въз основа на анализа на пазара на труда в региона на присъствие и политиката за позициониране на MTS по отношение на пазара на труда, което вече е включено в системата за мониторинг на това направление. Системата за мониторинг включва още: оценка на постигнатите резултати от служителите на базата на личен план и издаване на бонуси. Може да се заключи, че възнаграждението с наличието на постоянна част в него, както и наличието на бонуси, играе ролята на стимул за продуктивна дейност. Анализирайки динамиката на промените в текучеството и заплатите, можем да заключим, че увеличението на заплатите през 2011 г. има ефективно въздействие върху мотивацията на персонала, като текучеството на персонала намалява с 3%.

В заключение трябва още веднъж да се подчертае, че кадровата политика на MTS OJSC отчита особеностите на външната среда, проследявайки развитието на новите технологии, като взема предвид престижа на компанията на пазара, както и законодателството в областта на труда. и социалната сфера. Също така, при разработването на политика за персонала, MTS OJSC взема предвид вътрешните фактори: оценка на възможностите на служителите, бюджета на компанията, целите и стратегията на компанията. Основните принципи на всяка кадрова политика също са отразени в MTS: принципът на научния характер, който включва използването съвременни разработки, принципът на комплексност и последователност при спазване на основните насоки на кадровата политика, принципът на счетоводството - при проследяване на динамиката в промените в показателите на персонала, принципът на ефективност - при намаляване на разходите при повишаване на тяхната ефективност.

Заключение

Кадровата политика на организацията, като система от принципи и произтичащите от тях форми, методи и критерии за работа с персонала, играе основна роля при изпълнението на такива задачи като осигуряване на оптимален баланс в процесите на актуализиране и поддържане на числеността и качествен състав на персонала, развитие на персонала на организацията в съответствие с нуждите на самата организация.организации, законови изисквания, състоянието на пазара на труда. Предмет на политиката за персонала на организацията е системата за управление на персонала на организацията, а обектът - нейния персонал.

Има такива видове кадрова политика като активна (рационална и приключенска), пасивна, превантивна, реактивна. Формирането и развитието на кадровата политика се влияе от различни фактори – както външни, така и вътрешни. В същото време неговото формиране се влияе от такива фундаментални принципи като научност, сложност, последователност, принципи на счетоводство и ефективност.

В тази статия беше извършен анализ на политиката за персонала на примера на MTS OJSC. За да обобщим, важно е да се отбележат основните точки. MTS, като водещ телекомуникационен оператор в Русия и страните от ОНД и има голям брой служители, трябва да вземе предвид такъв фактор като ефективна кадрова политика. Целите на политиката за персонала на MTS OJSC са да осигури на компанията квалифициран персонал, да увеличи максимално ефективността на инвестициите в развитието на персонала, да повиши мотивацията на персонала и производителността на труда. Нека обозначим стратегията на MTS, чиято цел е да бъде водещ телекомуникационен комуникатор на всички пазари на присъствие. Това е възможно само ако компанията разполага с квалифициран, високопроизводителен персонал, чиято работа ще позволи на потребителите да предоставят иновативни, висококачествени и достъпни комуникационни продукти и услуги и като резултат да допринесат за подобряване качеството на живот на обществото . Въз основа на всичко това можем да заключим, че кадровата политика на MTS OJSC е насочена към подкрепа на стратегията на компанията.

И така, кадровата политика на MTS е рационална и активна, тъй като организацията не само прогнозира и анализира определени ситуации в областта на персонала, но също така разработва и прилага програми за справяне с тях, има система за оценка и развитие на персонала, която помага за достигнат пълния си потенциал. Пример за това е въвеждането през 2011 г. на система от бонуси, базирани на лични постижения и представяне на служителите. Организацията също така постоянно следи развитието на персонала, по-специално изпраща служители на допълнителни курсове и обучения в собствения си Корпоративен университет. Също така е важно да се отбележи, че MTS OJSC провежда отворена кадрова политика: компанията набира не само професионалисти, но и млади специалисти, които току-що са завършили университет.

Как кадровата политика, провеждана от MTS, влияе върху показателите, свързани с персонала? Ако разгледаме представените по-рано данни, можем да проследим динамиката на тяхното изменение.

Индикаторът за увеличаване на създаването на работници през 2011 г. се е увеличил с 2%, този резултат е постигнат при изпълнението на посоката за развитие и внедряване на иновации, откриването на нови проекти. Също така, в резултат на това направление, през 2011 г. броят на персонала се увеличи

Увеличаването на броя на служителите, обучени във вътрешни курсове с 14 402 души, и намаляването на разходите за развитие на персонала с 1,82% показва ефективността на мерките в такава посока на политиката за персонала като развитие на персонала. Като например: курсове за обучение в Корпоративния университет, разработване на система за наставничество, въвеждащи курсове за нови служители.

Намаляването на нивото на отсъствията през 2011 г. с 2%, а текучеството на персонала - с 3% води до заключението, че посоката на кадровата политика на MTS OJSC относно използването на мотивационни механизми е ефективна. Използваните мерки включват увеличение на фиксираната част от работната заплата, бонуси за индивидуално представяне, обучение на персонала, възможности за кариерно развитие, предоставяне на безплатно доброволно медицинско осигуряване на служителите, охрана на труда, професионално обучение на персонала, организиране на спортен отдих на служителите, осигур. целеви отпуск във връзка с определени житейски ситуации...

Важно е да се отбележи, че производителността на един служител през 2011 г. се е увеличила до 26,2 милиона рубли в сравнение с 2010 г., което е свързано с повишаване на удовлетвореността от работата на служителите, разработването на система за набиране и подбор, която позволява наемането на квалифицирани специалисти. Системата от маркетингови дейности в областта на персонала също допринесе за промяната на тези показатели, което ви позволява своевременно да проследявате промените на пазара на труда, както и имиджа на компанията на пазара и нейната привлекателност за търсещите работа. По отношение на тази област трябва да се отбележи също, че показателят за броя на заетите с висше образование се е увеличил до 81%.

Предоставянето на възможности за кариерно израстване, ротацията на персонала между регионите като част от разработването на програми за заетост спомогна за постигане на увеличаване на броя на персонала на MTS OJSC до 20 519 души, увеличаване на вътрешната мобилност през 2011 г. до 12% . Като показател за работата на компанията, тъй като в нея работят квалифициран персонал, е ръстът на нетната печалба през 2011 г. с 13,5 милиарда рубли.

Като част от политиката за персонала на MTS, като увеличаване на стимулиращата роля на възнаграждението, може да се проследи увеличение на заплатите през 2011 г., което ефективно се отрази на мотивацията на персонала, тъй като текучеството на персонала намаля с 3%. В рамките на тази посока бяха предприети редица мерки за положителна промяна на тези показатели, а именно увеличаване на фиксираната част от заплатите, бонуси за индивидуални резултати.

Освен това може да се отбележи увеличение на средния стаж на служителите в компанията, което е показател за стабилността на работната сила и отдадеността на служителите към организацията. Компанията постигна този резултат чрез повишаване на удовлетвореността от работата на своите служители, а именно чрез предоставяне на различни социални гаранции, обучения и бонуси.

Кадровата политика на MTS OJSC отчита особеностите на външната среда, развитието на новите технологии, както и законодателството в трудовата и социалната сфера. Също така, при разработването на политика за персонала, MTS OJSC взема предвид вътрешните фактори: оценка на възможностите на служителите, бюджета на компанията, целите и стратегията на компанията. Основните принципи на всяка кадрова политика също са отразени в MTS: принципът на науката, който включва използването на съвременни разработки, принципът на комплексност и последователност при спазване на основните насоки на политиката за персонала, принципът на счетоводството - при проследяване на динамиката в промените в показателите на персонала, принципът на ефективност - при намаляване на разходите при повишаване на тяхната ефективност.

Може да се заключи, че кадровата политика на MTS OJSC е в съответствие със стратегиите за развитие на компанията, нейните цели и принципи. Провеждането на различни събития в основните направления на кадровата политика, насочени към развитие на персонала, подбор на квалифициран персонал, говори за разбирането на компанията, че персоналът на всяка развита съвременна организация е един от най-важните й ресурси.

Списък на използваните източници

1.HR портал. Управление на персонала, оценка, атестация, управление на досиета на персонала // Интернет ресурс: #"justify">2. Турчинов A.I. Управление на персонала. / Учебник. М.: Издателство на RAGS, 2002

.Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление на персонала. / Учебно-методичен комплекс. - М.: EAOI, 2008

.Кибанов А.Я. Управление на персонала на организацията. / Учебник. - М.: Москва, ИНФРА-М, 2010 г

.Лукичева Л.И. Управление на организацията. / Урок. - М .: Омега-Л, 2006